徐工：好雇主不易當

由于行業低迷，裁員和減薪已成為許多工程機械企業被迫采取的舉措，但工程機械龍頭徐工不僅沒傳出裁員消息，還贏得了“最佳雇主”稱號。

2013年1月23日，智聯招聘聯合北京大學企業社會責任與雇主品牌傳播中心發布《中國年度最佳雇主2012年度總報告》，作為國有企業的徐工進入“中國2012年度最佳雇主30強”名單，另一家工程機械龍頭中聯重科也一同入選。

對于入選理由，智聯招聘CEO郭盛表示，這些企業上榜并不是因為“高富帥”，而是因為這些企業能給員工提供很大的發展空間，在人力資源戰略上有獨到之處。

談到徐工的人力資源策略，徐工集團人力資源部部長蔣磊對《新財經》記者表示，企業的用人策略要調適，“既要延續企業的傳統，又要注重保持年輕員工的創造力和活力”。

在國內工程機械行業整體不景氣且企業裁員消息不斷傳出的2012年，這家傳統國有企業能穩住人才并不斷培養出人才，實屬不易。

平臺比薪酬重要

自2012年以來，整個工程機械行業刮起裁員風潮。

繼國內工程機械民營企業代表三一重工2012年年底掀起裁員風波后，2013年年初，玉柴重工也被曝陷入大裁員危機，有消息稱，玉柴重工總部和玉柴天津公司的裁員正在悄然進行。

盡管在“2012全球工程機械制造商50強”排名中，玉柴重工一舉躍升至第38位，但仍然無法避免壓縮業務和被迫裁員的命運，這也進一步凸顯了工程機械行業面臨的困境。但在裁員風暴席卷之下，徐工不但沒有采取裁員措施，并且仍在加緊進行人才培養甚至吸引一流人才。

徐工是靠薪酬待遇穩住員工并吸引人才的嗎？徐工一名從事人事工作的員工對記者表達了不同看法：“從校園招聘這個環節來講，我覺得徐工待遇不是最好的，我們這樣的待遇水平在市場上也沒有很大競爭力。”

在這名工作人員看來，“員工更看重徐工這個平臺”。

徐工集團成立于1989年3月，20多年來始終保持中國工程機械行業排頭兵的地位，目前位居世界工程機械行業第7位，“中國500強企業”第125位，“中國制造業500強”第55位，是中國工程機械行業規模最大、產品品種與系列最齊全、最具競爭力和影響力的大型企業集團。

在許多人眼中，徐工作為一家發展時間很長的傳統大型國有企業，應該是技術比較陳舊、企業文化比較落后、觀念比較老化的老派企業，但事實并非如此。據徐工內部人員表示，現在的徐工是一個比較開放的包容的平臺，會給年輕人提供很多學習和成長的機會。

徐工能留住人才的另一個因素是企業文化。

據了解，徐工文化在整個工程機械行業里都頗有特色，也是一些民營企業競相模仿的對象。“員工在我們的企業環境里，一是個人價值要得到認可，二是他們要能夠展示個人才能，不僅是專業的能力，還有其他方面個人的素養。”

為加大對員工的關懷，徐工提出了“八大關愛工程”，將對員工的關愛延伸到對他的家屬，包括對他精神上的關愛和鼓勵，此外還有一些徐工特色的文化，比如特色文化活動，目的就是讓員工感覺到在徐工的平臺上能夠快樂地工作。而且公司每年都要求員工進行健康體檢。員工家庭有困難，徐工也會提供資助。

正是基于這樣的理念，無論在金融危機到來的時候，還是最近兩年行業整體不景氣的時候，徐工并沒有像部分同行一樣采取簡單、粗暴的裁員方式，將部分員工淘汰出局，而是強調在寒冬來臨時，大家抱團取暖。

注重人才培養

徐工人力資源戰略的另一個重點是注重人才培養。

據上述人事部人員介紹，徐工在人才培養方面有一個專業通道，即對待不同的員工，都圍繞管理人才、營銷人才和技術人才等專業通道，給他們提供一個職業成長和個人能力提升的機會。”

在徐工的人力資源戰略理論中，人才培養比人才選拔更加重要，公司投入的精力也要大一些。“我們注重自己造血的功能，而不是通過從外面輸血，也就是注重自己人才的培養。”

一個從校園畢業的應屆生進入徐工后，首先要進行一系列的入職培訓。首先有集團層面的培訓，主要讓其了解徐工集團的歷史沿革、企業文化、市場規模和行業地位，還有未來發展規劃及布局；然后再進行二級公司層面的培訓，了解具體的業務和企業文化。

入職培訓后，還要對其進行輪崗鍛煉，根據專業方向給其設計不同的專業成長通道。

比如說，技術人員就讓其更多關注線上工藝的流程，銷售人員就讓其更多關注產和銷的銜接，“讓他知道一個總體的制造過程以及整個核心的價值鏈，還有市場的一些運營模式”。

除此之外，徐工還會采取網絡學院、各類競賽等適合于年輕人特點的不同形式進行培訓。

之后就是專業通道培養。“在我們崗位的設計通道上，從設計人到設計師，到研發所的所長，到技術部門的部長，再往上還有首席專家。

據介紹，在目前生產任務不太飽滿的時候，徐工并沒有給員工放假，而是趁此機會加大對員工技術和技能的培養。