用人單位出現變更 勞動合同依樣履行

錢永年是一名1976年參加工作的國有企業職工，1991年調入某市信托公司工作。2000年，該信托公司撤銷，錢永年隨全體職工轉入新成立的市國資公司，后來又被該國資公司委派到物業公司工作。2004年，該物業公司更名為某國投物業發展公司。2005年4月，該物業公司與其簽訂了一份為期三個月的勞動合同。錢永年提出，自己的工齡已達30年，要求與該公司簽訂無固定期限的勞動合同，遭到拒絕。錢永年被迫簽下三個月期限的勞動合同。在簽訂合同后的幾天，該國投物業公司進行了股份制改制更名為某物業公司。三個月合同期滿后，錢永年收到該物業公司的一份終止勞動關系的通知。該通知稱，物業公司與錢永年之間的勞動合同已經到期，不再續簽，且不對錢永年支付任何經濟補償金。錢永年認為，自己是國有企業職工，工齡達三十年，公司應當與其簽訂無固定期限的的勞動合同，然而，公司以欺詐、脅迫的方式與其簽訂了為期三個月的勞動合同，侵犯了其合法權利，遂向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。勞動仲裁委員會認為，此案為企業制度和用工制度改革中出現的職工安置問題，不屬于履行勞動合同中發生的勞動爭議。錢永年不服，向當地基層人民法院提起訴訟。法院受理了這個案件，經調查發現，錢永年在工作調動中沒有收到過一次性經濟補償，因此其作為國企工作人員的身份沒有發生變化，法院判決該物業公司撤銷其向錢永年發出的終止勞動合同通知，同時駁回了錢永年的其它訴訟請求。

本案爭議的關鍵問題在于，國有企業進行所有制改革后，原企業與員工之間的勞動合同是否繼續存在。《公司法》第175條規定：公司合并時，合并各方的債權、債務，應當由合并后存續的公司或者新設的公司承繼。第177條規定：公司分立前的債務由分立后的公司承擔連帶責任。但企業所有制改革并不屬于合并分立的范疇，不能直接適用《公司法》的規定。企業所有制改革，其本質上是引用了新的投資人，或者將投資人由國家變為其它主體，仍然屬于《勞動合同法》第33條的規定的內容。

《勞動合同法》第33條規定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。《勞動合同法》第14條第2款第1項規定；勞動者在該用人單位連續工作滿10年，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，應當訂立無期限勞動合同。錢永年雖然未在該物業公司工作滿10年，但他進入該物業公司工作是工作單位的安排，勞動合同的相關權利義務隨工作單位的更換而轉移，并且在更換工作單位過程中并未獲得任何經濟補償金或置換費用，其國有企業職工的身份沒有發生變化，可以認為錢永年在同一單位連續工作10年以上。

這正是：

連續工齡有規章，

借機辭退不應當。

單位變更尋常事，

履行合同還照常。