基于5W1H法對(duì)中小企業(yè)招聘效率低的原因及對(duì)策分析

摘要：中小企業(yè)招聘效率低下是由很多復(fù)雜原因引起的。本文利用5W1H的工作分析法對(duì)中小企業(yè)的招聘工作從招聘動(dòng)機(jī)、招聘時(shí)間、招聘團(tuán)隊(duì)、招聘什么樣的人才、招聘渠道以及招聘方法六個(gè)方面進(jìn)行了原因及對(duì)策分析。中小企業(yè)在招聘過程中存在著招聘動(dòng)機(jī)缺乏、招聘時(shí)間隨機(jī)、招聘團(tuán)隊(duì)素質(zhì)欠缺、招聘人才標(biāo)準(zhǔn)不定、招聘渠道單一等問題。對(duì)中小企業(yè)的建議有：制訂人力資源規(guī)劃；明確需求人員的類型、時(shí)間以及動(dòng)機(jī)；根據(jù)不同的情況選擇適合的招聘渠道；重視招聘團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)建設(shè)；采用科學(xué)合理的面試方法；企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)崗位接班人，自食其力，減少對(duì)外部招聘的依賴。

關(guān)鍵詞：5W1H法；招聘效率；中小企業(yè)

當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)競爭最根本的是人才的競爭，沒有企業(yè)所倚重的人才的引進(jìn)和留住，企業(yè)就難以在競爭中獲勝。而處于競爭環(huán)境中的企業(yè)在人力資源的需求上更重要的是對(duì)人才的需求。隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小型企業(yè)已發(fā)展成為我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重要組成部分，對(duì)經(jīng)濟(jì)繁榮和社會(huì)穩(wěn)定具有一定的影響力。

由于自身在規(guī)模、發(fā)展環(huán)境、激勵(lì)機(jī)制等方面的不足，相對(duì)于大企業(yè)來說，中小企業(yè)具有在人才吸引方面的先天弱勢(shì)。同時(shí)，中小民營企業(yè)不重視人力資源管理，特別是在人員招聘上隨意性大、規(guī)范性不強(qiáng)、感情多于理智，對(duì)人才的招聘往往憑招聘人員的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，缺乏科學(xué)性和專業(yè)性。因此近年來，大多數(shù)中小民營企業(yè)一直面臨“招聘效率低下”的問題。而招聘效率低下是由很多復(fù)雜原因造成的。通過對(duì)這些原因的深入分析，可以幫助我們對(duì)癥下藥，提出具有針對(duì)性的企業(yè)招聘的對(duì)策與建議。

5W1H分析法也叫六何分析法，是一種思考方法，也可以說是一種創(chuàng)造技法，在企業(yè)管理、日常工作生活和學(xué)習(xí)中有廣泛的應(yīng)用。5W1H就是對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)的分析，對(duì)某一工作在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，就其工作內(nèi)容（what）、責(zé)任者（who）、工作崗位（where）、工作時(shí)間（when）、怎樣操作（How）以及為何這樣做（why）進(jìn)行書面描述，并按此描述進(jìn)行操作，完成職務(wù)任務(wù)。

本文利用5W1H工作分析法對(duì)困擾中小企業(yè)的招聘效率低下問題進(jìn)行分析。

一、基于5W1H法的中小企業(yè)人才招聘效率低下的原因分析

1.招聘動(dòng)機(jī)（why）

大多數(shù)中小企業(yè)的招聘動(dòng)機(jī)都是緊急缺人，然后再匆忙招聘，而不是在以往用人經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的需要，制訂出科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，確定在企業(yè)發(fā)展的某一個(gè)時(shí)期需要什么樣的人才，或者在接下來的發(fā)展階段里需要何種人才作為支撐。因此，人員招聘缺乏前瞻性和后顧性。這是導(dǎo)致中小企業(yè)招聘效率低下的一個(gè)重要原因。

2.招聘時(shí)間（when）

中小企業(yè)招聘時(shí)間大多集中在兩個(gè)階段，企業(yè)急需用人的時(shí)候和校園或社會(huì)招聘開展的時(shí)候。而有些高層管理崗位的招聘不是一蹴而就的，很多企業(yè)不愿意將時(shí)間、精力和金錢過多投入招聘環(huán)節(jié)，認(rèn)為這是資源浪費(fèi)的一種表現(xiàn)。殊不知，人力資源，特別是企業(yè)的高級(jí)管理人員是企業(yè)生存與發(fā)展最為寶貴的財(cái)富，招到一個(gè)適合的高級(jí)管理人才給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益是遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于之前投入的。因此，中小企業(yè)在招聘人才的時(shí)候，一定要有打持久戰(zhàn)的準(zhǔn)備，它是企業(yè)全年度都在考慮的事情，而并不只是在特定時(shí)間段里進(jìn)行的。

3.招聘團(tuán)隊(duì)（who）

要想招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才，組建高素質(zhì)的招聘團(tuán)隊(duì)是必需的。團(tuán)隊(duì)成員充當(dāng)?shù)氖恰安畼贰钡慕巧鯓釉谌肆鞔筌娭刑舫觥扒Ю锺R”是由招聘團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)決定的。這也是影響企業(yè)招聘的關(guān)鍵性因素。而中小企業(yè)往往忽視招聘團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，業(yè)務(wù)部門和招聘人員的專業(yè)化水平普遍偏低。招聘人員對(duì)于應(yīng)聘者的取舍往往不是根據(jù)科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)的人才測(cè)評(píng)手段，而是以他們對(duì)應(yīng)聘人員的主觀感覺，甚至以個(gè)人好惡來取舍。這一方面嚴(yán)重影響了招聘的客觀公平性，也間接導(dǎo)致招聘效率的低下。

4.招聘什么樣的人才（what）

企業(yè)招聘人才不僅要考慮其能力的大小，更要考慮人與崗位的匹配，人盡其才是企業(yè)的用人之道。不少中小企業(yè)由于缺乏較為科學(xué)的工作分析，對(duì)于許多崗位的工作職責(zé)，崗位對(duì)于人員能力素質(zhì)方面的要求認(rèn)識(shí)不足。因此，在招聘中就容易出現(xiàn)招聘條件與崗位的實(shí)際要求相脫節(jié)的現(xiàn)象，或者是員工素質(zhì)不能滿足要求，或者是一味地追求引進(jìn)高學(xué)歷、高技能的人才，導(dǎo)致人員無法勝任或者無法留住高端人才，增加了人力成本。

5.招聘渠道的選擇（where）

招聘的方法多種多樣，例如：媒體廣告、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、校園招聘、勞動(dòng)力市場(chǎng)、熟人推薦、自薦、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招聘等。每種招聘方式都有其特定的優(yōu)勢(shì)與不足，要善于利用不同渠道的優(yōu)勢(shì)，如：技術(shù)工人和后勤工人可以到勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行招聘，專業(yè)技術(shù)人員可以進(jìn)行校園招聘，中高級(jí)專業(yè)人才則可委托獵頭公司進(jìn)行物色。而據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、到勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式。招聘渠道過于單一，嚴(yán)重影響企業(yè)的招聘效率，很難推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

6.招聘方法策略（how）

面試是企業(yè)招聘人員經(jīng)常采用的方法，而不少中小企業(yè)面試過程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的問題，影響招聘的效果。例如，在面試前往往準(zhǔn)備不夠充足，崗位研究和工作分析開展得不夠充分，沒有很好地分析空缺職位所需要的人員素質(zhì)；而面試實(shí)施方法死板，很難應(yīng)對(duì)靈活多變的面試情況，難以控制面試進(jìn)程、把握復(fù)雜多樣的面試內(nèi)容（包括面試的時(shí)間安排、面試問題的設(shè)置等），在面試中很被動(dòng)。面試后，對(duì)于應(yīng)聘者的初步評(píng)估又缺乏準(zhǔn)確性。這些現(xiàn)象多數(shù)是由于沒有選擇科學(xué)合理的測(cè)評(píng)方法，沒有建立客觀標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)評(píng)指標(biāo)，以及在篩選指標(biāo)等方面不夠?qū)I(yè)造成的。

二、提高中小企業(yè)招聘效率的對(duì)策

中小企業(yè)招聘效率低下的根本原因是招聘人員對(duì)企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略需要以及企業(yè)文化的理解不夠深刻，沒有對(duì)這些宏觀因素進(jìn)行分解、融化，并且落實(shí)到具體的人力資源規(guī)劃的層面上。這才造成了“招來的人不好用，好用的人招不來”的尷尬局面。作為企業(yè)，要認(rèn)識(shí)到招聘工作對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，鼓勵(lì)支持招聘工作的開展。中小企業(yè)要想提高招聘效率需要從以下幾個(gè)方面作出努力。

1.制訂人力資源規(guī)劃，明確需求人員的類型、時(shí)間以及動(dòng)機(jī)

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展必不可少的，對(duì)企業(yè)的人員需求起著指引方向的作用。企業(yè)可以明確自己需要招聘人員的數(shù)量及結(jié)構(gòu)。然而這只是一個(gè)宏觀的把控，招聘部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)目前的狀況，以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的現(xiàn)狀，制訂適合各部門需要的招聘計(jì)劃。一是為企業(yè)準(zhǔn)確界定各類人才的要求狀況以及招聘渠道與方法，特別是關(guān)系到企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)、關(guān)鍵崗位的人才“需優(yōu)先考慮”。二是要處理好人才“即用和儲(chǔ)備”的關(guān)系。即用型人才成為當(dāng)前招聘工作的主要對(duì)象，但企業(yè)要想長遠(yuǎn)發(fā)展也決不可忽視儲(chǔ)備型人才的吸收。所以，人才的招聘是一個(gè)持久的過程，需要招聘人員的耐心、用心與細(xì)心。

2.根據(jù)不同的情況選擇適合的招聘渠道

招聘渠道的選擇需要考慮兩方面的因素。一是企業(yè)的現(xiàn)狀；二是招聘崗位的層級(jí)。中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)各個(gè)階段的發(fā)展特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)自身情況，包括財(cái)務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)，同時(shí)考慮招聘職位的特征，選擇效果最好的外部招聘方法。例如：招聘高層管理者，推薦選用獵頭公司方式；中層管理者以網(wǎng)絡(luò)招聘為主；新員工以校園招聘會(huì)和社會(huì)招聘會(huì)為主；低層員工可以選用媒體廣告和人才市場(chǎng)相結(jié)合的方式。

3.重視招聘團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)建設(shè)

企業(yè)要確保招聘效率就必須有良好的招聘團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)成員之間應(yīng)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、揚(yáng)長避短、配合默契。另外，招聘團(tuán)隊(duì)的組成應(yīng)該具有靈活性，能夠隨著招聘崗位的不同而變動(dòng)。作為招聘人員，基本的專業(yè)知識(shí)和技能是必不可少的，包括對(duì)行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和相關(guān)企業(yè)信息的了解、專業(yè)的人力資源理論基礎(chǔ)和實(shí)際操作能力，良好的組織、領(lǐng)導(dǎo)能力。另外，在實(shí)際招聘中，要經(jīng)常與用人部門進(jìn)行溝通，了解崗位的實(shí)際需求。或者讓相關(guān)部門主管參加面試，對(duì)應(yīng)聘者在專業(yè)技能考核方面給予指導(dǎo)，提高面試的有效性。需要強(qiáng)調(diào)的是招聘團(tuán)隊(duì)代表的是企業(yè)的形象，在進(jìn)行招聘之前對(duì)參與人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識(shí)的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作，要使招聘人員樹立服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競爭意識(shí)，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。

4.采用科學(xué)合理的面試方法

面試過程的科學(xué)與公正是保證招聘效果的重要條件。中小企業(yè)要注重面試過程的標(biāo)準(zhǔn)化水平，有條件的企業(yè)可以考慮采用結(jié)構(gòu)化面試的方法。所謂結(jié)構(gòu)化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。結(jié)構(gòu)化面試的題目類型很多。同時(shí)，在實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試的過程中要求實(shí)現(xiàn)五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化，即面試問題標(biāo)準(zhǔn)化、面試要素標(biāo)準(zhǔn)化、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)化、面試程序及時(shí)間安排標(biāo)準(zhǔn)化、考官選擇標(biāo)準(zhǔn)化。要實(shí)現(xiàn)上述標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)在結(jié)構(gòu)化面試的前期準(zhǔn)備中，對(duì)招聘崗位進(jìn)行深入分析，根據(jù)分析得出與工作相關(guān)的特征，并設(shè)計(jì)出能夠反映這些特征的測(cè)評(píng)指標(biāo)和具體問題，確定每一個(gè)問題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，建立系統(tǒng)化的評(píng)分程序。同時(shí)，對(duì)參與面試的小組成員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在提問技巧、掌握信息的能力、面試的組織、傾聽的技巧、禮儀等方面，從而提高員工招聘的有效性。結(jié)構(gòu)化面試能夠有效規(guī)范招聘人員的面試過程，更具有客觀性和準(zhǔn)確性。

5.企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)崗位接班人，減少對(duì)外部招聘的依賴

中小企業(yè)引進(jìn)人才的方法多數(shù)是通過外部招聘，這樣招聘速度較快，能夠解決企業(yè)的“燃眉之急”。然而，久而久之，容易造成中小企業(yè)對(duì)外部招聘的依賴，加上在競爭實(shí)力上無法與大型企業(yè)相抗衡，在吸引人才方面存在劣勢(shì)，而且招聘而來的人員可能并不能很快投入工作，需要很長時(shí)間的適應(yīng)過程。這就加大了人力成本。如果在企業(yè)內(nèi)部形成自己培養(yǎng)人才的模式，不僅能減輕外部招聘帶來的壓力，而且能夠增加企業(yè)對(duì)人才的吸引力。企業(yè)可以按照未來需求模式給予有潛力的員工專業(yè)技能上的培訓(xùn)，這對(duì)員工來說也是一種肯定和激勵(lì)。而這個(gè)過程也是漫長的，需要循序漸進(jìn)地加以開展。內(nèi)部培養(yǎng)與外部招聘相結(jié)合，會(huì)提升企業(yè)的招聘效率。

三、結(jié)束語

通過招聘來源源不斷地獲取企業(yè)所需要的人才，對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和戰(zhàn)略實(shí)施有著舉足輕重的作用。中小企業(yè)要想克服自己規(guī)模、資金、設(shè)備等的不足，更是應(yīng)該將人才的選拔與培養(yǎng)作為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的核心戰(zhàn)略。因此，從這個(gè)意義來說，中小企業(yè)能否通過招聘找到企業(yè)所需要的高素質(zhì)人才，直接關(guān)系到其生死存亡。因此，中小企業(yè)應(yīng)在員工招聘工作上舍得投入，扎扎實(shí)實(shí)地做好人力資源管理的基礎(chǔ)工作，科學(xué)合理地開展招聘實(shí)施過程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)，只有這樣，中小企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競爭中走得更遠(yuǎn)。

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