升職了“新官”怎么當

一、我處于職位交接的敏感期

新官狀態

你屬于空降兵，剛被集團調派到此部門當主管。或是你收到集團公司的升遷通知，剛和前任主管完成瞭工作交接。在職位這個階段，你只是完成瞭形式上的職務交接，大家還沒有在心里認同你。如何度過這個敏感期？

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1、不動聲色，原來的主管怎么做，你就怎么做

只有大家在心里認同你這個新官后，你才算是真正意義上的提升。目前要做的是不動聲色，按兵不動，原來的主管怎么做，你現在就怎么做。讓時間慢慢沖淡他們對前主管的記憶，也讓時間加深他們對你這個新官的接受程度。

2、如果前主管不得人心，你要“設計”自己的風格

你一定要對你最初的“自發”行動進行謹慎周密的策劃。行動比言語更有說服力，所以對于第一個具有象征意義的行動應該好好設計。比如，你的上下班作息時間、你提的問題、你見的人或者利用時間的方式等等。在上任之初，應盡早表現出你的風格。從基層員工，到你第一次升職，你和同事的關系從一致對“上”轉變為你“高高在上”。你從公司制度的“抱怨者”，轉變為傳達者甚至是制定者。這些角色的轉換、同事的想法，你該如何自處？新官上任三把火，這火該怎么放？

二、升我沒升她 從前的好友對我“敬而遠之”

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也許升職對你而言并不是好事，原來的同事兼好友和你工作一樣突出，如今你升職瞭，她卻變成瞭你的下屬，你們之間的關系發生瞭微妙的變化。從前的好友對你敬而遠之。

1、幫她度過“挑剔期”

剛剛升職肯定是和同事有所競爭的，這個時候的她會顯得格外挑剔，她的“敬而遠之”其實是一種自我保護，想注意你的一舉一動，考察你的一言一行，再判斷該怎么和你相處。也許你的任何一個小舉動都會備受挑剔，其實這并不用擔心，正常心態的回歸只需要短短的一段時間。

2、如果她始終挑剔，最好不要正面交鋒

如果在較長一段時間后，她始終對你百般挑剔不服，你就必須重新審視自己的擇友標準。同時你要小心瞭，這類人在事業上不會對你有任何幫助，反而會給你開展工作增添阻力，為你的職業生涯設置障礙。這可能是你的隱患，一定要小心翼翼地清除這枚隨時可能爆炸的“炸彈”。尤其重要的一點是：和這類人最好不要正面交鋒，以免觸痛她敏感的自尊心，勢必成為你職場生涯的障礙。

三、我是團隊里的年輕新官

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你是團隊里幾乎最年輕的，卻首先獲得瞭升職。從原先的同事、甚至是“小弟”、“小妹”的角色，轉而變為他們的領導。你面臨的問題是：“老人”難以駕馭，你實在很難服眾。

1、瞭解他們的4種心態

大家現在對你的態度無非四種：一嫉妒、二不服、三是不適應，這三點都是難免的，原來你們都是并肩的同事，況你在部門里本就很年輕，升職速度卻最快，他們需要一段時間來適應這種新的關系。四是恐慌，所謂“新官上任三把火”，新人新政，大家都怕你有什么人事上的變動而讓他們覺得不習慣，甚至讓他們丟瞭飯碗。這種“恐慌”背后隱藏的需求是：希望你認識并肯定他們的存在價值。

2、策劃一次放松活動

在這個階段，你要采用柔性化管理，目的是穩定大家的情緒，贏得大家的信賴和支持。比如，利用國慶、元旦的一些假期，準備一部分部門經費，邀請大家去旅游，目的是換一個輕松的氛圍和大家多多接觸。在出游旅行中，他們會暫時卸下防線，你可以趁此時機通過一些閑聊來表達你作為一個新上任的管理者的想法，尤其別忘瞭強調老同事在工作中的重要價值。

3、給他們一點“小便宜”

“小便宜”沒人不愛，升職后，你可以主動幫助下屬爭取一些利益，尤其是以前，你們還是平級關系時，他們比較在意的一些方面——比如，辦公桌里該放個空氣凈化器瞭；打印機的聲音巨大該淘汰瞭；逢年過節應該發點面包券……經常給他們嘗一點甜頭，也是拉近你和下屬之間心理距離的一個好辦法。

4、做決定之前，向“老人”請教

在做出一個決定或計劃之前，多向“老人”請教和商量，結果不是最重要的，重要的是“請教”的姿態。這種尊重老前輩的姿態能拉近你們的距離，可以滿足他們的存在感。

四、升職后我想繼續“平易近人”

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你忽然從他們的同事變成瞭他們的頂頭上司，為瞭處好關系，你是不是在幻想著繼續保持親密的關系，做老好人。比如部門有些什么比較費時費力的活，一般都是你來做；同事有些問題解決不瞭，你也就順手接過來，久而久之，這會讓你部門的工作效率越來越低，并且會牽扯你大部分精力。

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1、當“老好人”會讓你威信盡失

升職后，最重要的是記住自己的位置。過去你可以和同事們一起“抱怨”公司的制度，現在你卻一定要成為公司制度的堅決擁護者，甚至制定者之一，絕對不可以因為過去的交情，讓自己喪失原則。過于“平易近人”會讓你威信不夠，尤其是從本部門升上去的新官。

2、對于原同事們的習慣性求助做出區分

為瞭避免給同事們留下升職后就“變臉”的惡劣形象，建議可以在關鍵事項上分工清晰，有明確的考核標準，有些必須是下屬該完成的事情，絕不能代勞，而是寧愿花更多的時間，告訴他們應該怎么處理，讓他們自己處理好，并向你匯報結果。而另一些你順手就能處理的工作，你可以接過來搞定，這樣既樹立瞭“領導”的形象，也不會給原平級同事們帶來太大的沖擊，覺得你一升官就翻臉不認人。

3、私下聚會仍要繼續

在你升遷之前，如果與關系較近的幾個同事在工作之外有著一定頻次的聚會、飯局等私人關系活動，建議在升遷初期不要有顯著落差的變化，以免對方由工作上的變化一同聯想而產生誤解。

五、下屬們好像在聯合一致對我

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坐上這個位置有一段時間瞭，下屬表面上慢慢接受瞭你這個新官，但總是聯合一致“對付”你，比如會議上的提議，他們總能達成一致的意見，卻偏偏與你的意見相左。仿佛他們已經形成瞭一股強大的力量，在與你較量、抗衡。

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1、力量關系的變化是正常的

之前你們大家都是同事，力量的方向基本一致。可是你做瞭他們的頂頭上司，這種力量關系立刻發生瞭根本性的變化。他們會聯手形成一股強大的力量來反對你。

2、最有用的分化招數：談話

找下屬談話，也是上司獲得權威和尊嚴感的一種方式。談話內容不重要，關鍵是你要通過挨個談話，來分散他們的注意力。當你在眾目睽睽之下把其中一位叫到你的辦公室里，關上門，密談數十分鐘甚至一兩個小時，其他人一定會有心理壓力，會懷疑，你們倆在搞什么名堂。你可以挑幾個團隊里比較有分量的人，分別找他們單獨談話。

3、拉攏骨干員工

不要小看“談話”的力量，即使他們會相互打聽談話內容、但沒有人會完全地信任彼此。下一步你要做的是：找一些下屬來支持你。你可以選擇性地拉攏幾個骨干員工，比如能力較強的員工或者人脈較廣的資深員工，適當作一些物質和感情上的投資，時不時地畫一張大餅給他們。

六、我“以身作則”下屬卻不買賬

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在建立新體系的過程中，你急于樹立自己的風格，經常會“以身作則”，以期下屬們能默默跟著你做。雖然行動的力量大于言語，但不是有的“以身作則”都能起到積極的效果。若有不當，甚至會讓你的下屬產生反感——比如，早到、加班。

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1、別試圖將下屬同化為“工作狂”

不少工作狂在升遷后試圖同化團隊，這樣的模式很少有能成功的。這樣的方式短時間內可能會取得一定效果，因為你新官上任初期，大家不得不硬著頭皮接受同化，但是長期效果卻不佳，尤其是在團隊進一步擴大后，領導者的個人行為很難再影響到更多的團隊成員。

2、你的下屬不是個個都有能力

這是你必須接受的一點。所以你上任后，對團隊工作方式的改造要格外慎重。一個團隊不可能個個都是能人，也未必個個都有很強的事業心。必須因人而異，讓每個人能夠在自己擅長的領域多發揮，讓團隊每個成員都能有成就感。

在建立新體系的過程中，你急于樹立自己的風格，會“以身作則”，以期下屬們能默默跟著你做。但這樣的案例卻極少有成功的。

升職后的“三把火”

升職瞭，你在短暫的興奮后是不是覺得茫然、不知從哪里下手好？新官上任的三把火，你該怎么放？

第一把火：保持你過去做得最好的方面

上司提拔你，很重要的一部分是希望你進一步擴展你現有的能力。你必須時刻保持過去做得最好的一些方面。有條件的，在上任前，和上司談談他對你未來的期望，你應當和他討論一下你未來的業績評估標準，或者說你要對這些評估標準做到心里有數。

第二把火：瞭解本部門和其他部門的運作

在新職位上，你的合作領域有所擴展。而最有效的方法之一就是向你的同事們討教，比如其他部門的主管、本部門的骨干員工……你需要瞭解其他部門的運作情況，還要瞭解在你與其他部門之間的合作與協調方面，他們對你的期望、需求。對待本部門的下屬，你暫時不需要解決任何問題，你甚至不需要承諾解決什么問題，因為某些問題也許會超出你的職權范圍。關鍵是要瞭解他們的工作習慣和需求，以利于你今后的工作。

第三把火：變革要慢行

如果你的前任既能干又得人心，那么即使你的管理風格和能力可能為團隊帶來重大飛躍，也別急著變革，否則容易引起下屬的反感。如果前任主管不得人心、工作低效，那么你可以在工作計劃上做相應的變革，且變革前一定要進行謹慎周密的策劃。如贏得一位重要的新客戶、大幅度改善質量或服務、月銷售額或利潤再上一個臺階等等。在這個過程中，別忘瞭，一定要保證做出的成績中會有你個人的顯著貢獻，別讓下屬覺得有你沒你都一樣。