淺析勞動人事爭議處理中調解的作用和意義

調解在勞動人事爭議處理中的作用

在勞動人事爭議處理的過程中，調解具有“第一道防線”的功能，在有效化解勞動人事爭議糾紛，維護社會穩定，促進經濟進步方面，發揮著重要作用。通過調解，可以使大量勞動人事爭議及時化解，促進勞動人事關系和諧穩定，為經濟社會發展創造良好環境，維護大局穩定。總之，調解對于定紛止爭意義重大。

調解解決勞動人事爭議的優勢

·勞動人事爭議的特性比較適合采用調解的方式解決

工作場所是容易滋生糾紛沖突的地方，通過調解能夠尋找適合勞動人事爭議特點的解決方式并有可能使雙方繼續維持勞動關系。調解不僅具有解決雙方當下糾紛的功能，更具保護弱勢群體，維護其基本生存權的功能。從另一方面講，這對資方及時解決糾紛，減少對用人單位的名譽損害業務不無裨益。

·調解解決爭議更加快速簡便

仲裁、訴訟是國家解決糾紛的司法手段，為保證公平公正的實現，程序要求相當嚴格，而調解則靈活、簡便，為當事人提供了多樣的，迅速的解決糾紛的途徑。勞動人事爭議可以通過基層的各種勞動人事爭議調解組織的工作得以快速平息，而不必走繁瑣的仲裁、訴訟程序，這對勞資雙方而言，都是解脫。

·調解方式更加經濟

通過仲裁、訴訟解決爭議往往既費時也費錢。雖然《勞動爭議調解仲裁法》規定勞動仲裁不收費，新的訴訟費交納辦法也規定，勞動爭議案件的訴訟費一律10元。但其法定程序多，歷經的手續、環節也較繁雜、費時、費力。這期間，企業將本該用在經營管理上的精力分散到仲裁、訴訟中去，占用了企業太多的資源；勞動者經歷往來奔波、車馬勞頓。如此算來，調解的費用則遠遠的低于仲裁、訴訟。

·保密性強

一般情況下，仲裁、訴訟需要公開審理，審判過程，公開裁決，判決結果；而通過調解，當事人可以非公開的解決爭議，這對保守用人單位的商業秘密、保護雙方的聲譽來說都是一種良好的方式。能夠平和的通過調解解決爭端，會大大減少當事人的心理壓力。

制約調解方式發揮作用的因素

·爭議案件當事人自身的因素

勞動人事爭議是勞動者與用人單位發生的爭議。目前，勞動者整體文化水平有所提高，但其法律意識較為淡薄，法律知識和從事法律行為的經驗欠缺，對仲裁或訴訟的期望值過高，認為只有打官司才能討回公道，忽視了調解組織在勞動者權益維護中所能發揮得作用，從而產生對調解的不屑心理或者缺乏調解動機。

其次，部分用人單位執行勞動法律法規的意識不強，在追求利潤最大化的同時，侵害了勞動者的合法權益。現階段勞動力市場的供過于求，用人單位處于相對強勢地位，擁有經濟優勢和社會資源優勢，有更強仲裁、訴訟能力的用人單位往往對調解報無所謂的態度。

·勞動爭議訴訟程序的因素

“調裁審”的單軌模式，是勞動人事仲裁成為訴訟的前置必經程序。雖然《勞動爭議調解仲裁法》賦予了勞動者在一定情況下可以不經勞動人事仲裁而直接去法院申請支付令，但當支付令不能發揮法律效力時，勞動者還得要進行勞動人事仲裁程序。仲裁的前置性使仲裁替代訴訟的作用得不到發揮，反而使勞動人事仲裁成為訴訟前的必經環節，而在仲裁前的調解往往只是選擇性適用的程序，庭前調解的形式化意味就更加濃重。調解協議書在《勞動爭議調解仲裁法》中的性質也只是被規定為合同性質，其并沒有強制執行力，一旦對方不履行，也只能進入仲裁程序，這樣一來，調解從結果上來看，就有形同虛設之嫌了。這樣一來，一個簡單案件，從開始調解到訴訟結束，程序繁多，漫長的訴訟之路讓很多人為之膽寒，當事人對于沒有強制執行力的調解，也慢慢失去了信心。

·調解組織和調解人員的因素

基層勞動人事爭議調解組織制度不健全，有的基層領導認為基層勞動人事爭議調解“職能軟”，對基層勞動人事爭議調解組織在化解矛盾糾紛上的作用持懷疑態度，未能把基層勞動人事爭議調解工作提上重要議事日程，重治理，輕防范，對基層勞動人事爭議調解工作重視不夠，支持不力，投入不夠。

《勞動爭議調解仲裁法》第十一條規定，勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，并具有一定法律知識、政策水平的成年公民擔任。但基層勞動人事爭議調解組織成員現任的調委會主任大都身兼數職，因要顧全其他工作，難以全身心地投入到人民調解工作中，而且有的調解組織成員水平參差不齊，有些缺乏專業的勞動法律法規知識，更缺乏靈活的調解水平和豐富的調解經驗。

充分發揮調解作用的建議

調解是勞動人事爭議處理的基礎性環節和重要手段。充分發揮調解的作用，以平和的方式而不是主要以裁決或判決的強制性手段化解矛盾，是使勞動關系真正實現和諧穩定的重要保證。目前，我國新的勞動人事爭議調解網絡架構剛剛搭建，還存在組織不健全、制度不夠完善，運作不夠規范等問題，亟需強化組織建設，推進制度創新，提高調解質量。

·建立多層次廣覆蓋的調解體系，推進勞動人事爭議調解大協作機制形成

基層勞動人事爭議調解組織處于勞資矛盾糾紛的最前沿，是勞資矛盾糾紛的第一道防線，勞資雙方矛盾處理不及時、不得當，就會引發更大的矛盾，就會引起社會的不穩定。健全以企事業單位調解委員會和鄉鎮街道調解組織為主干、以區域性和行業性調解組織為補充、與基層人民調解組織密切協作的多渠道廣覆蓋的調解體系，構建各部門分工明確、協作聯動、通力合作的大調解大協作工作格局，落實“預防為主、基層為主、調解為主”的工作方針，建立有預防、有協商、有調解、有保障、有分工、有協作的全程預防調解大協作工作機制，為勞動者和用人單位搭建更加便捷、高效的爭議處理平臺，提供更加多樣、靈活的爭議解決方式，有效調處化解各類矛盾糾紛，最大限度將勞動人事爭議解決在基層，維護勞動人事關系與社會和諧穩定。

·強化仲裁和訴訟調解，鞏固調解成果

按照我國現行的法律規定，雙方在進入仲裁程序前，可以先行調解，達成協議的可以簽訂調解協議書，這本可以使雙方的矛盾不至于進一步激化，它最大程度的保護了勞資關系，使得勞動者不至于因為一場官司的升級而丟了工作，也不至于造成補償款難以執行的狀況發生。然而現行法律對調解協議書的定性為合同性質，即資方的履行并沒有受到法律嚴格的約束，這就造成了輕視調解的現狀。沒有強有力的約束和強制執行力，資方可以輕易的濫用程序，使得處于弱勢的勞動者承受沉重的訴累；另一方面，勞動者因為不能受到保護，就不愿再多加一個程序，更多的是放棄調解，而選擇直接進入仲裁程序。

·加強專業人員的素質培養，提高調解員的調解能力

調解員在勞動人事爭議的解決過程中扮演者十分重要的角色，有時候勞動人事爭議是否能順利解決，在很大程度上取決于調解員的調解能力。同時，作為調解員，要誠實、正直、和善、有耐心，在調解過程中要明示仲裁及訴訟的機會成本，提示勞動者訴訟的風險，為勞動者分析得失利弊，向用人單位講解相關法律知識，使雙方當事人對調解員產生信賴，積極引導當事人首先通過調解處理糾紛。

（作者單位：聊城市勞動人事爭議仲裁院）