論知識型員工的績效改進

本文研究的背景與意義

績效管理是企業人力資源管理的重要組成部分，績效管理的目標是通過績效的考核評估對員工進行相應的激勵措施，以促進其進一步提高績效。然而隨著人力資源管理理論的逐步發展，企業管理者認識到績效管理已經不是單純的“論功行賞”，而是需要依靠績效考核評估的結果來針對員工設計績效改進方式，變單調的激勵方法為復合模式來促進員工的績效提高，而僅僅靠簡單的培訓已經不足以幫助員工提高績效水平。此時績效改進成為了人力資源管理的新內容。

當前知識型員工的績效存在的問題

通過以上對目前國內企業知識型員工績效改進現狀的分析，本文從績效改進的角度總結出存在的問題如下：知識型員工績效改進意識淡薄，知識型員工績效改進的推進缺乏系統的管理與規劃，知識型員工的績效改進缺乏明確具體可供對照的績效標準，最后是知識型員工的績效改進需要具有專業素質和職業熱情的績效改進管理者隊伍。

知識型員工績效改進體系的設計策略

·開展有針對性的、持續的培訓和輔導

雖然傳統的培訓對于績效改進的作用并不明顯，而且存在著一些問題，但仍不失為最簡單易行的方法，而且在提升員工知識儲備和工作技能方面也有著一定的作用，因此仍需要加以重視。唯不同之處在于績效改進下的培訓一方面需要強調針對性，即針對知識型員工、針對不同的工作崗位開展，另一方面需要有持續不斷的績效輔導予以配合，才能效果突出。主要一要開展專業技能培訓。二要開展創造性思維的培訓。三要進行企業價值觀培訓。四要進行團隊協作培訓。五要持續進行績效輔導。績效輔導是指績效管理人員對于下級的知識型員工進行績效評估，并根據評估結果給予指導的激勵，以促使員工績效提升的個人行為。在企業績效輔導中，輔導者通過為被輔導者設計一系列有針對性的培訓，并在培訓中時刻觀察受訓者的心理狀態，以幫助受訓者掌握自己存在的優勢和不足。

·改變領導方式

所謂改變領導方式，主要是指對待知識型員工要改變傳統的以薪酬留人的管理方法，而注重以事業和情感留人。反映到人力資源管理領域，就是要求企業的管理者改變傳統的以聘用合同所列條款為依據對員工進行管理的模式，而要求更注重員工的心理需求，與員工締結新的心理契約，通過幫助知識型員工實現其價值觀、滿足其成就感，來達到激勵員工提升績效的目的。

改變領導方式的具體要求，一是要與員工塑造共同的奮斗目標，使知識型員工將個人價值的實現與企業的長遠發展目標相一致，從而增強員工的主人翁意識。對于知識型員工來說，其更關注自身價值的實現，更專注于自己的專業領域，而往往忽視了企業的整體發展方向，對于企業的忠誠度和歸屬感不高。通過塑造共同的奮斗目標，將員工自身的發展與企業的發展捆綁在一起，不但可以使知識型員工具有強烈的歸屬感，而且可以擁有更加清晰明確的任務目標和績效標準。二是要構建互相信任的工作氛圍。信任是工作氛圍中最為重要的潤滑和紐帶，構建信任的氛圍，對于注重團隊建設的當今企業來說尤為重要，同時信任的工作環境也有利于知識型員工的績效的改進。如果團隊當中缺乏信任的氛圍，那么人際關系就會緊張，知識和資源的交流、互相扶助和支持的行為就都不會產生，對于知識型員工個人也會產生很大的負面影響。知識型員工屬于個體意識較強、自由性較強的員工，要在知識型員工間構建信任的工作氛圍，需要有一個良好的上級管理者，他首先能夠主動關心下級員工，與他們交心，其次要充分肯定員工的工作能力，締造一個信任的基礎。管理者并不一定比知識型員工更為出色，但一定要能夠及時發現下級員工績效中存在的問題、幫助其高效的完成任務，并引導員工的發展方向與企業的戰略方向相一致。

·注重員工激勵

員工激勵是促進員工改進績效、增強組織忠誠度的有效方法。然而傳統的激勵方式一是缺乏針對性，千人一面，不能滿足知識型員工日益增長的個性化需求；二是激勵手段較單一，金錢、名譽等已經不是知識型員工追求的全部，其需求內容也日益的多樣化。如果依然采用傳統的一刀切的激勵方式來對待知識型員工，其激勵效果必然大打折扣，甚至引起知識型員工對企業忠誠度的降低。因此針對知識型員工的復合性需求，應當借鑒全面薪酬戰略的內容，一方面要滿足知識型員工貨幣化需求，從工資、獎金、福利等方面進行激勵，另一方面還需要充分考慮對知識型員工非貨幣化需求的滿足，這其中包括感情因素、事業因素，還有知識型員工所特殊要求的寬松的工作環境、充分而不刻板的工作條件、和諧的團隊以及成就感的滿足等等。只有以復合性需求的滿足為前提，才能通過激勵手段激發知識型員工的績效改進。

·完善個人工作環境

工作環境、工作條件和工作內容，是知識型員工績效改進的重要影響因素。對于知識型員工而言，自己的工作內容是否與自己的興趣、能力相匹配，工作是否有成就感，是否能擁有充分的工作條件、足夠的信任、和諧的團隊關系以及相對應的決策權，決定了他們對工作的熱情和投入程度。對于知識型員工的績效改進來說，工作內容是否與他們相匹配，首先影響了他們對工作的選擇和熱情，這就需要使用到工作設計的環節，來針對員工的特點、能力和興趣進行適應性的工作設計，以滿足員工對工作內容的挑剔。

科學的工作設計，為知識型員工提供了良好的工作環境和適宜的工作內容，但必須再配備充足的硬件條件，包括各種知識活動的設備、信息管理系統、知識倉庫、知識地圖、組織機構和制度等。硬件條件充足，且適時更新和改進，可以促使員工更加注重績效的提升。

結論

知識型員工是企業核心競爭力的直接創造者，他們掌握了企業發展所必須的知識、經驗和技術，承擔著企業發展最關鍵的任務，因此知識型員工的績效改進是企業整體向前發展所亟需的，同時通過績效改進員工的知識、經驗和素質都有了提升，能夠更從容地適應現有工作或承擔更高層次的工作，這也是知識型員工所迫切需要的。因此如何改變傳統的以培訓為主要內容的績效管理辦法，在企業管理者和員工間樹立績效改進的強烈意識，是本文研究的重點。

通過分析，目前我國企業績效管理存在的問題主要有意識淡薄、缺乏系統規劃、從業人員能力不足、績效標準濫用等，窮其原因，主要在于員工個人、組織和環境方面。針對目前國內企業績效改進存在的問題和成因，本文強調從績效改進系統的設計、制度和人員的保障等多方面對目前國內企業的績效改進系統進行完善，以期能夠增強企業和員工的績效改進意識，完善績效管理體系。

（作者單位：四川省德昌縣阿月鄉人民政府）