江陰民營企業人力資源管理存在的問題及對策分析

【摘要】對民營企業的重視和扶持，使江陰民營經濟的發展呈高速裂變狀態，其發展是引人注目的。與此同時，人才的緊缺，人力資源整體素質不高，正成為制約其發展的瓶頸。民營企業對人力資源缺少科學、合理、系統的管理，削弱了企業對人才的吸引力，導致民營企業人才匱乏，一般技術型人才流動較大，與企業的發展相脫節。因此政府部門應提供優良的政策環境和優質的服務，同時民營企業應在現有基礎上，正確認識人力資源的地位和作用，在人力資源管理、配置、培養和激勵等方面進行探索。

【關鍵詞】民營企業；人力資源管理；對策分析

世紀之交，江陰經濟出現了許多新亮點，尤以民營經濟的高速發展最為引人注目。具體地說，以“江陰板塊”為代表的資本經營體現了江陰經濟的新亮點，到2007年8月江陰上市公司已達22家，募集資金累計達到160億元以上，“江陰板塊”不僅在數量上實現了快速增長，同時形成了國內國外兩個市場并駕齊驅的喜人局面。綜觀江陰民營企業的發展歷程，主要有兩個特點，一是“家族企業”，這個企業的領導往往是“老支書”，是村里的“頭號能人”，或者說是比較純粹的創業型企業家；二是這種“家族企業”的特點是“級別低、權力大”，企業基本屬于合伙經營或家族經營。近年來，這些民營企業雖然在管理上走出了家庭型、經驗型管理的小圈子，開始重用人才、重視現代化管理。但面對更激烈的國際市場競爭，民營企業普遍面臨著新的危機——人才危機，企業的發展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。對此，本文就江陰民營企業發展中人力資源管理的不足進行分析，初步探索江陰民營企業人力資源管理應采取的對策。

一、江陰民營企業人力資源管理存在的問題

由于對人力資源管理還缺乏系統的、科學的認識，當前江陰的民營企業仍處于傳統人事管理階段，人力資源管理基本功能和作用不大，仍以如何降低人工成本、少用人、多出活為管理的主要目標。主要存在以下幾個問題：

(一)企業對人才的認識有偏差

多年來，在江陰民營經濟的發展過程中，對人力資源管理缺乏系統的理解，沒有把人力資源看作是企業的第一資源，更談不上合理使用人力資源。大多數企業還延用計劃經濟體制下的傳統管理模式。這種管理與企業的發展戰略相脫節，企業人事配置手段較弱，很難做到人事相宜，形成不了合理的流動及優化配置機制，企業內部管理混亂，資源消耗嚴重，難以使民營企業的經濟效益有很大的提高。

(二)人力資源開發與管理無規劃

拿來主義和實用性觀念，主導著江陰民營企業的人才使用，企業問的人才爭奪較為突出，經常出現互挖人才的現象，帶來人員的不穩定。企業人事部門還沒有從內部培養和開發人才的角度，制訂企業未來發展的人力資源培養規劃，以改善員工和整個組織的工作績效。有的企業雖制定人力資源規劃，但流于形式、無法實施而束之高閣。企業培訓工作通常是與人事部門分離的，一般僅由各業務部門分別舉辦短期培訓班或師徒式的技能培訓，這種培訓僅限于崗位培訓和單一的技能培訓，常著眼于當前。因此民營企業的職工自身素質不適應企業的發展需求，人才得不到發掘，企業的興衰常系于董事長、總經理等主要領導人身上。

(三)人才吸引力、凝聚力不強

多數民營企業特別是中小型民營企業，只是把人才當作賺取利潤的工具，企業使用的干部都是自己的親戚朋友，用人“任人唯親”而不是“任人唯賢”，影響了人才積極性的發揮。人才重使用輕培養，有些民營企業對人才的使用尚停留在創業之初的認識上，小富即安，不思耕耘，只求收獲，不求培養。還因為擔心人才跳槽，不愿制定人才培養的規劃，使人才接受再教育和更新知識的培訓機會很少，影響了人才的創業積極性，從而使企業很難形成應有的向心力。另外由于國有企業和外資企業的相對優越性，大部分優秀人才愿意選擇到條件好的國有企業和外資企業，特別是一些緊缺專業性人才，由于國有企業和外資企業提前篩選，造成民營企業引才無門。

二、江陰民營企業人力資源管理的對策

(一)企業外部環境(政府人力資源管理部門)

（1）提高思想認識，共營人才興企的良好氛圍政府要把為民營企業提供優質人才服務作為一項重要工作來抓，著力建設一支高素質的民營企業人才隊伍。一是要把民營企業納入人才和專技工作的視野，給他們以應有的地位，與他們對整個社會和經濟發展所作的貢獻相稱。二是要引導民營企業，牢固樹立“人才資源是第一資源，人才資本是第一資本，人才工程是第一工程”的工作理念，為企業集聚人才營造良好的輿論環境。

（2）優化創業環境，加強宏觀指導：①優化政策環境。②優化市場環境。③優化社會環境。切實重視民營科技企業人才創業問題，努力優化有利于創新、創業的社會環境。

（3）創新服務手段，提高服務質量：①疏通聯系渠道。各級人事部門要主動調整工作方式，經常深入民營企業，與企業法人代表、分管人力資源的負責人以及人事干部進行面對面的交流，與民營企業建立經常性的聯系，促進相互間的信息傳遞與交流。②提供優質服務。要充分發揮行業協會(如工商聯，青商會等)的作用，在把民營科技企業吸納到相應的行業協會的同時，在人員培訓、企業診斷、提高市場信息等方面為民營企業提供良好的服務。凡企業需要的服務，做到急事急辦、特事特辦，企業的設攤招聘、人事代理、人才培訓等費用一律實行優惠。要加大人事代理工作的力度，最大限度地為民營企業提供人才服務。

（4）完善市場體系，提高人才配置效率：①加強信息化建設。一是建立經營管理人才和高級人才資源庫。二是建立江陰籍在外、旅外人才信息庫。②規范市場管理。健全人才市場管理機構，充分發揮法紀監督、政紀監督、輿論監督、人才和用人單位的監督作用，為人才市場的發展創造良好的法制環境。③拓展引才渠道。要加大人才市場的投入，積極推進現代市場體系建設，努力提高人才配置效率，為民營企業招賢納才開辟綠色通道。

(二)企業內部因素

（1）加強管理，加大人才隊伍建設力度：①強化民營企業領導者的素質培訓。把培養造就一批民營科技型企業家作為人才戰略的中心任務來抓。②加強專業技術人員管理。以人才培訓為抓手，不斷優化企業人才結構，提升企業整體人才素質，加大培訓教育經費的投入，鼓勵和支持科技人才參加新知識、新技術、新理論的學習。

（2）合理配置人才就是將合適的人放到合適的崗位上。通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實現人才的合理配置。在現實中，民營企業的領導往往重視人才的現實能力而忽略了人才的潛在能力，因此在人才配置過程中要將人的現實能力和潛在能力結合起來考慮。

（3）激勵配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業創造更大的價值。民營企業要建立員工和企業緊密連結的經營方式，以合同的形式，把實現企業的經營目標和提高員工的收入、改善勞動條件、增加福利的措施具體化，形成人人關注企業的前途命運，共謀企業發展大計的局面。

民營企業中匯集著越來越多的人才，是我國人才隊伍建設的重要組成部分，也是建設江陰的生力軍。在政治上對民營企業人才一視同仁，在面向社會的資助、基金、培訓項目、人才信息庫等公共資源運用上平等開放，在改善創業環境和工作生活條件上積極提供服務，從而使民營企業得到進一步的發展。

參考文獻：

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作者簡介：

孫宗遠，男，（1980.12～）漢，南昌市職工科技大學，教師(助教)，研究方向：工商企業管理（戰略管理）。