高校研究生干部隊伍建設中的個性化激勵研究

摘要 為更加科學、合理地培養研究生干部，全面提升研究生綜合素質，本文通過深入分析高校研究生干部激勵存在的問題，以馬洛斯五層次論及效用理論為基礎，以波特-勞勤綜合激勵模型為原型，構建基于內在需求的個性化激勵機制，并詳細討論了此激勵方案的具體實施情況，為高校研究生干部隊伍建設提供了新的途徑。

關鍵詞 個性化激勵 研究生干部 高校管理 個體需求

中圖分類號：G47 文獻標識碼：A

0 引言

在高校研究生管理工作中，研究生干部起著重要的作用，他們是研究生中的骨干力量，在學生管理工作中具有組織領導作用、橋梁紐帶作用和榜樣示范作用，可以說，研究生干部隊伍的建設對高校研究生管理工作是舉足輕重的。因此，能否充分發揮研究生干部的智慧與能力，調動其工作的積極性，激發他們的工作熱情，就成為高校研究生干部管理的重點。所以，建立正確的激勵機制，科學、合理地培養研究生干部，是全面提升研究生綜合素質的有效手段，也是培養新世紀有用人才的重要環節。

然而，大多數高校在對研究生干部隊伍建設時存在一些誤區，導致對研究生干部的激勵不能實現理想化的狀態，本文在系統分析高校研究生干部激勵中存在的問題后，基于個體需求和效用，構建了高校研究生干部個性化激勵機制，并詳細討論此激勵方案的具體實施情況。

1 高校研究生干部激勵存在的問題

目前，各高校在從事研究生工作管理的實踐活動中，都與之對應的建立起了較為完善的研究生干部激勵制度，主要有榮譽激勵制度、加分激勵制度、榜樣激勵制度、培訓考核制度、效績考核制度等，①激勵方式大多采用物質激勵與情感激勵相結合，②這些激勵制度與激勵方式在很大程度上滿足了研究生干部的需求，使其得到了充分的精神享受和自我滿足。然而在現階段，高校研究生干部的激勵機制仍存在一些問題，主要表現為以下三個方面。

（1）缺乏需求調查，同樣的激勵方式應用于任何學生。高校在對研究生干部進行激勵時，不能采用薪酬制度這種簡單而有效的方式，這是由于高校的教育性質所決定的，使得其激勵工作不能很好地開展。高校教師在進行研究生工作管理的過程中，對所有干部基本都采用同樣的激勵的方式，如加分、評優、入黨等。然而這些方式不一定適合于每一位研究生干部。從一般意義上來講，凡是能夠促進人們工作或有利于調動人們工作積極性的因素都可以看做是激勵因素，人的激勵因素不同，對同樣的激勵所產生的感受度也不同。③

（2）激勵與獎勵混淆，忽略負面激勵。大多數高校將激勵與獎勵混為一談，過分強調獎勵對學生的正面促進作用，而忽略了當學生干部違背組織目標時的懲罰制度，即負面激勵作用。如果僅有正面激勵而缺乏負面激勵，不僅不利于研究生干部內部考核的，同時也可能導致干部工作積極性下降。

（3）缺乏有效的激勵評價體系。在研究生干部激勵的實踐過程中，一些具體的措施往往流于形式，沒有堅決地實施，從而難以達到預期的激勵效果。就算付諸于實施，一些高校的激勵制度與標準沒有形成規范的管理，也沒有進行對外公開，一些學生干部甚至不知道考核的標準，因此激勵評價體制的缺乏同樣不利于研究生干部管理工作的進行。

2 構建基于內在需求的個性化激勵機制

從以上三個方面可以看出，研究生干部個體目標是不完全相同的，很難形成一種通用的激勵機制，然而，組織目標的完成在于個體需要得到的充分的滿足，在激勵機制中，也需要對個體需求進行把握，增強激勵的針對性。因此，在高校研究生干部隊伍的建設過程中，需要關注研究生干部的個體需求，構建基于內在需要和效用的個性化激勵機制，保證高校研究生干部管理的順利進行。本文以馬洛斯五層次論及效用理論為基礎，以波特-勞勤綜合激勵模型為原型，構建基于內在需求的個性化激勵機制如圖1所示。

基于內在需求的個性化激勵機制以滿足不同的研究生干部個體需求為前提，最大程度地實現管理目標，是個體需求與個體意愿的集合。

（1）研究生干部的內在心理需求。馬洛斯的五層次需求理論指出，只有低層次的需求被滿足后，較高層次的需求才會出現并起到激勵作用。由于每位研究生干部的家庭背景、個人偏好、經濟條件等均不同，所處的需求層次也不同，這就符合了馬洛斯的層次理論，因此在建立研究生干部激勵機制時，需要分析每個個體不同的需求，由于需求的不同導致激勵方式的不完全相同，這就要求實施個性化激勵。一般來說，研究生干部的內在需求包括人際關系的需要、學習的需要、尊重理解的需要、創新的需要。

（2）激勵效用評價。研究生干部激勵方式總體來說，可以分為物質激勵與精神激勵兩大類。④研究生干部想要獲得以上兩種激勵，達到激勵效用，就要付出一定的代價，研究生干部總是在需求效用的最大化，所獲得效用就表現為激勵與成本之間的差額。研究生干部在獲得物質或者精神獎勵時，都會付出一些時間甚至是金錢，由于其個人偏好、個人能力、智力狀況存在差異，所付出的成本與收獲的獎勵也不同。因此，個性化的激勵機制更適合于不同的個體所獲得不同的效用。

3 個性化激勵方案的實施

個性化的研究生干部激勵機制不僅可以盡可能地反映不同研究生干部的貢獻，體現利益分配的公平性，而且能夠盡可能地避免其工作積極性的喪失，將自身效用發揮到最大程度。其具體實施方案如下。

（1）了解研究生干部個體的不同需求。通過對研究生干部的調查與訪談，或者是觀察，了解研究生干部真正的需求，最大化地確定專業不同、背景不同、經濟狀況不同的各類個體的需要，承認個體差異基礎上，找出其需求差異的所在。

（2）劃分研究生干部激勵類型。由于研究生干部的生活環境、成長背景、個人喜好的差異，會導致個性化需求的存在。對某一研究生干部個體而言，一種激勵可能會達到明顯的效果，而對另一干部而言另一激勵方式可能作用更大。例如，以性格差異劃分研究生干部類型，性格外向者個性較為張揚，通過組織活動來體現其存在的價值，富有一定的表現力；而內向者，則更關注事務工作的有效運行。由于劃分類型的標準并不統一，對于研究生干部而言，都可以劃分到不同的類型組合中，通過分析每個類型中的主要激勵方式，可以綜合地把握研究生干部的個性化需求。

（3）激勵方式的可行性分析。在制定研究生干部個性化激勵機制時，需要從兩個方面同步進行。一方面，借鑒國內外各大高校的激勵方式，另一方面，深刻總結本校歷史上所使用過的激勵方式，取其精華去其糟粕，充分分析激勵方式的合理性與可行性。在激勵方式的實現過程中，研究生干部應從自身需求出發，主動地參與到激勵方案的建設中，尋求自身需求的最大化，這樣才能使個性化激勵更容易得到貫徹與實施。

（4）尊重特殊研究生干部的需求。對工作滿意波動較大的研究生干部而言，個性化激勵機制就顯得更為重要了，例如，對于某一個時間段一些工作效率、工作績效明顯下降的研究生干部，可以采用訪談法或其他非正式交流的方式，了解其實際狀況，實施有效的精神激勵，給予其充分的信任與尊重，多應采用鼓勵的方式，促進其思想的轉變。

4 結束語

激勵是高校研究生干部隊伍建設中的重要內容之一，研究生干部的成長過程也就是他們被激勵的過程。深入分析研究生干部需求心理，并有針對性地采用各種激勵方式，構建基于內在需求的個性化激勵機制，將充分發揮研究生干部個體的主動性，有利于開展各項學生活動與思想教育工作，同時也增大了研究生的核心競爭力，形成良好的研究生工作環境，這將是高校在研究生層面開展思想政治教育工作的又一新途徑。

注釋

① 潘麗莎，張璐.新時期高校學生干部激勵機制探析[J].科技創業月刊，2012（7）.

② 裴小鵬，凌文峰.如何建立研究生學生干部的激勵體制[J].考試周刊，2011（70）.

③ 楊枝茂.高校學生干部的個性化激勵[J].人力資源，2012（2）.

④ 周宇，薛承軍.高校學生干部管理中的激勵研究[J].科教文匯，2008（7）.