淺析地方高校人才流失的原因及對策

摘要 人才是強校之本，然而目前地方高校人才流失的現象較為嚴重，制約著高校的發展。薪酬水平不高，學校管理不當，用人機制不善，人際關系不佳是地方高校人才流失的主要原因。地方高校應根據自身實際情況提高教師薪酬水平，完善高校管理制度，改善用人機制，營造和諧的人文環境，從多方面采取措施防止人才流失。

關鍵詞 地方高校 人才流失 影響 原因 對策

近年來，在我國高等教育大眾化發展的背景下，地方高校快速崛起，成為我國高等教育的主力軍。地方高校迅猛發展的同時，也面臨著諸多的問題，其中人才流失問題尤為突出。人才資源是高校最寶貴的資源，人才問題是關系到高校發展的關鍵問題。作為培養人才的高校，人才的質量與數量直接關系著高校的教學科研水平，關系著高校的綜合實力與競爭力。然而地方高校，特別是地處經濟欠發達地區的高校，其人才流失現象較為嚴重。如何有效地防范人才流失，是目前地方高校亟待解決的問題。

1 人才流失對地方高校的影響

高校人才流失對師資結構、學科建設、教學科研工作的開展、人才培養都有一定程度的影響，也給高校在崗教師的心理帶來一定的沖擊。嚴重的人才流失甚至會影響高校的生存及發展。

1.1 人才流失對師資結構及學科建設的影響

地方高校流失的人才中往往以具有一定教學科研經驗的骨干教師以及高學歷高職稱的教師為主。這些人才的流失將造成師資隊伍的斷層，使專業教師的年齡結構、學歷結構、職稱結構、學緣結構等內部結構比例失調，阻礙著地方高校的學科建設，影響著地方高校教育事業的發展。

1.2 人才流失對教學科研工作的開展及人才培養的影響

地方高校人才的流失勢必造成教學計劃的紊亂，擾亂正常的教學秩序，對專業課程的開設以及科研項目的研究也非常不利。這些將導致教學質量的下降、科研水平的降低，從而影響地方高校人才培養的質量。人才培養質量的下降制約著高校的發展以及高校人才的引進，加劇人才的流失。由此形成的惡性循環對地方高校的發展將是非常不利的。

1.3 人才流失對高校教師心理的影響

地方高校一些高層次人才、骨干教師的流失可能會給在崗教師的心理帶來一定的負面影響。由于骨干教師的流失，導致了在崗教師對學校管理的質疑，學校發展前景的不確定，以及自己未來發展的迷茫。從而大大削弱了教師的積極性和主動性，大大降低了教師隊伍的凝聚力。

2 地方高校人才流失的原因

不同地方高校，人才流失的原因各不相同，但大都與薪酬水平、管理制度、用人機制、人際關系等因素息息相關。

2.1 薪酬水平不高

高校教師通常都是高學歷、高素質的高層次人才，為社會的發展作出了巨大的貢獻。然而地方高校教師的薪酬水平相對偏低，工資水平尚未達到其人力資本的價值，甚至未達到當地各行業平均中等偏上水平。中華英才網最近公布的薪酬調查數據顯示：我國教育行業的平均年薪僅相當于電信行業年平均工資的46%。亞當斯的公平理論指出：人們不僅關心自己的絕對報酬，而且關心自己和他人在工作和報酬上的相對關系；人們傾向于將自己的產出與投入的比率與他人的產出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。當教師感到不公平時，會產生不公平的心理緊張感，并會采取措施恢復平衡。采取的措施往往包括調離學校或降低工作努力程度，這會造成高校人才的顯性流失和隱性流失。

2.2 學校管理不當

許多地方高校沒有貫徹“以人為本”的管理理念，行政管理權過于集中。為了取得更多的科研成果，人事、科研等相關部門往往脫離實際地對教師提出苛刻的考核標準，如未達到相應的考核要求，將給予崗位降級或減薪等懲罰措施，給高校教師帶來了巨大的工作壓力，廣大教師缺乏歸屬感和安全感。許多地方高校領導“官本位”思想十分嚴重，在日常管理工作中，管理方式強硬，對教師缺乏理解和尊重。而在與教師利益息息相關的人事、薪酬等規章制度的建設和改革中，往往又傾向于管理者自身的利益，忽視教學科研優先的原則，致使教師的利益不能得到有效保障，教師心理嚴重失衡。他們的事業心、責任感、集體主義觀念不斷弱化。對學校管理的不滿，以及對自身價值的追求，造成高校人才的大量流失。

2.3 用人機制不善

近年來，隨著地方高校辦學規模的擴大，教師的需求量日益劇增，高學歷、高職稱、熱門專業的教師更是炙手可熱。因此，許多地方高校都不惜重金引進人才，但在使用人才、培養人才、激勵人才、穩定人才等方面缺乏合理有效的機制，致使人才流失嚴重。一是有的地方高校用人不合理，沒有把合適的人放在合適的崗位上，做到崗位匹配，人盡其才，沒有重視一些真正有能力的人，致使一些人才得不到關心和重用，造成了人才浪費，且嚴重地挫傷了他們的積極性。二是單純重視引進人才，忽略內部人才。出臺一系列相關政策，為引進人才提供各種優厚待遇，而對內部人才缺乏關心，對他們做出的成績不重視，使他們產生嚴重的不公平感，因而工作積極主動性降低。三是人才引進前后態度差別大。有的地方高校在人才引進時求賢若渴，人才引進后卻束之高閣，大材小用，不能提供承諾的科研教學等工作條件，且總是以各種理由不能很好地兌現有關政策，造成引進人才巨大的心理落差以及對學校的不滿和失望，致使人才流失。

2.4 人際關系不佳

良好的人際關系是強化工作欲望和工作熱情的動力，然而一些地方高校教師之間的人際關系比較緊張，具體體現在以下幾個方面：第一，由于教師的工作時間相對自由，比較分散，教師彼此之間合作較少，因此許多教師之間缺乏必要的了解和溝通，一旦出現利益沖突，往往出現相互拆臺的現象。第二，有些高校所在地方很小，“近親繁殖”的現象非常嚴重，在高校內部出現了拉幫結派的現象，人才引進與使用嚴重受到親疏關系控制，缺少公正性與合理性。真正的人才受排擠，沒有足夠的發展空間。第三，高層次人才往往具有強烈的個性，極強的自尊心，厭惡專制，工作中比較容易出現與領導發生摩擦，與工作團隊發生沖突等現象。人際關系的困擾嚴重地影響了他們工作的積極性，尋求良好的工作環境來發展自己的事業成為促進人才流動的心理動力。

3 防止地方高校人才流失的對策

高校人才資源流動雖然是社會化改革和發展的需要，但應該控制在一定范圍和程度。對于超過合理范圍的流動，應積極采取切實有效的措施予以應對。

3.1 全面提高薪酬水平

據統計，近幾年因為追求高工資、高福利待遇而流失的人才大約占人才總流動量的70%，提高薪酬是留住人才的主要手段之一。地方高校應參照同地區不同行業同類人員的薪酬標準，全面提高教師的薪酬水平，改善教師的工資福利待遇，積極解決教師的住房及子女入學等問題，這有利于增強個體成就感和競爭意識，有利于穩定人才。

3.2 完善學校管理

管理者必須明確人才是高校最重要的資源，建立并貫徹“以人為本”的管理服務理念，不斷改進管理方法和模式，摒棄官僚主義作風，加強對教師的尊重和理解，重視溝通，鼓勵民主，從而培養教師對學校的歸屬感和認同感。同時，高校應堅持公平、公正、公開的態度，建立優勝劣汰的人才管理機制，為人才的發展提供一個良好的平臺。

3.3 健全用人機制

選人、用人、留人的關鍵是人才機制。因此，高校首先要堅持任人惟賢的原則，建立并完善公平、公開、競爭、擇優的用人機制和內部流動機制，從而優化人才配置，激發人才潛能，發揮人才價值。通過重視人才的使用，提高人才的地位，擴大優秀人才的影響來留住人才、吸引人才。其次，要建立良好的培訓體系，營造良好的個人發展空間。通過培訓拓展知識、提高素質，從而避免“外來的和尚好念經”的局面，有助于鼓舞自信心、激發工作熱情。當培訓與教師個人職業規劃相契合的時候，更能有效地提高積極性、忠誠度和歸屬感。第三，避免不切實際地盲目地引進高層次人才，要根據高校自身的辦學水平、科研條件等實際情況引進人才，以免造成人才浪費。

3.4 營造和諧的人文環境

和諧的人文環境對高校的發展具有巨大的凝聚作用和導向作用。地方高校應提倡學校領導和人才之間、人才與人才之間的思想交流，搭建相互溝通的平臺，建立良好的心靈互動關系，在民主和諧的人文環境中充分調動人才的積極性和奉獻精神。積極營造學術氛圍，推動符合自身特點的校園文化建設，推崇親情化的人文關懷，給教師們盡可能多的學術自主和自治權，使教師的才能得以發揮，個人價值得以體現，對于大部分教師來說，他們會選擇留下并全心全意搞好自己的教學和科研。

總之，人才是強校之本。地方高校要發展，必須樹立“人才第一”的管理思想，深刻認識“人才強校”的重要性和必然性，認真落實科學發展觀，健全管理機制，建立和諧的人文環境，尊重人才，關心人才，努力形成良好的工作環境，從多方面采取措施穩定人才，防止人才的流失。

參考文獻

[1] 劉艷莉.高校人才流失的原因分析及對策.商業經濟，2011（5）.

[2] 左艷輝.關于普通高校的人才流失問題的思考.白城師范學院學報，2011.25（2）.

[3] 孫健.地方本科院校人才流失問題探析.教育評論，2011（1）.

[4] 王茹琚，郭平茹，呂建珍.普通高校人才流失特征.石家莊經濟學院學報，2002（4）.

[5] 馬文穎.個人目標視覺下的高校人才流失問題研究.社會科學戰線，2011（11）.

[6] 郭郁.三四線城市高職院校“人才流失”的經濟學分析.山西高等學社會科學學報，2011.3（5）

[7] 陳云龍.淺談高校人才流失.中國集體經濟，2008（2）.