投行人士頭銜含金量貶值

在北京金融街走一圈，碰到的券商投行人士十有六七都擁有“副總裁”或“董事總經理”的頭銜。他們的同行也一樣擁有眼花繚亂的職務：董事正副總經理、正副執行董事、高級副總裁、常務副總裁等等。雖然叫“董事”、“總裁”，但并不一定意味著他們是公司董事局的一員。

不只是外行人看著困惑，就是券商管理層也不太舒服。試想一位公司高層和投行部門的員工一起外出，投行部的“高級副總裁”比公司的副總裁更受禮遇，這讓公司總部的副總裁們情何以堪？

一家合資券商的董事副總經理向《投資者報》記者抱怨說：“不光投行級別五花八門，而且每家券商的設定還都不一樣，這對外界來說是挺亂的。有時候這家券商的項目經理，換到別家券商就等同部門經理，這弄的我們有時自己都不搞清楚。”

頭銜通脹

實際上，投行部真正具有行政管理職能的領導往往只有董事總經理，至于高級經理，不過是個項目專員而已。

香港把這種現象稱作“頭銜通脹”（Title Inflathion）。在海外，投行實行的基本是“MD制度”，內地券商大規模流傳的正是這種外來的文化。

太和顧問公司近期專門對內地32家券商進行了一個調研，結果顯示有高達六成的券商采用MD制度。太和顧問的人力資本數據咨詢業務副總監/首席顧問蒲世林告訴《投資者報》記者，今年將會有更多的券商進行MD序列機制設計，上一次推廣MD制度設計的高峰期大約在3年前。

蒲世林梳理了各類投行級別的序列，從高到低劃分出這樣一個層級：董事總經理（MD）、執行董事（ED）、總監/董事（D）、高級副總裁（SVP）、副總裁（VP）、高級經理（SA）、經理（A）、助理（AS）。

也就是說，董事總經理相當于部門總經理；執行董事相當于部門副總經理；董事或高級副總裁相當于一個項目組的頭；至于副總裁或高級經理，其實與項目組頭的副手無異。

在國外，上述8個層級中，后4級基本可在5～6年內晉升，要想爬到金字塔頂端董事總經理的位子上，則至少需要15年。但在內地，高一些的級別有時候比較容易獲得，尤其是當你從一個大中型投行跳槽到一個小券商時，“慣例”就會讓你直升兩級，這樣的話，什么執行董事、總監，甚至董事總經理都可以快速拿到，而跳槽在內地投行非常普遍。

弱市送頭銜

不過頭銜雖有通脹態勢，但各家券商還是有一套考核措施的。蒲世林告訴記者，考核對象基本是針對SVP以上級別人員的，考核依據主要是過往業績，包括承銷家數和業務收入。

他給出的調研報告顯示：要做到MD，起碼一年內自己的團隊要保薦過2家企業，平均數為3家。業務收入平均要達到5500萬元，少的也要達到3800萬元。ED平均要保薦2家企業，業務收入的平均數大約在3000萬元。D的業務收入平均數則為1000萬元。

不同級別的薪酬結構也不同，有的和固定薪酬聯系密切，也有的和項目津貼及各種福利聯系更多。

蒲世林說，之所以今年有更多的券商采用MD制度，部分原因是行情不好，給不起那么高的薪酬，投行轉而主抓內部管理體系建設，以“給頭銜”的做法來激勵員工。

警惕舶來品變味

由于按傳統的券商管理結構的金字塔模式，員工很難獲得晉升機會，而投行文化更多是一種近似合伙人的文化，所以如何保證員工獲得確定的上升通道就成了一個問題，而MD制度提供了解決辦法。因此，高盛、摩根士丹利、瑞士銀行、JP摩根等諸多海外投行都采用MD制度。

在內地投行也引進MD制度后，投行的管理序列和技術序列并行發展，這使薪酬水平不按行政級別而是按業務水平劃分，行政級別較低的專業人才如果在業務能力方面具有優勢，其薪酬水平完全可以超過行政級別極高的人。

這為投行利用通脹了的頭銜讓利益最大化提供了便利條件。例如在香港，美林銀行經常把它當作一個招聘誘餌，給年輕員工提供副總裁的職稱。

目前，內地MD制度最完備的是中信和中金兩家公司。記者注意到，除了投行，近來券商的經紀業務和資產管理部門等也開始效仿，甚至公募基金等機構也附庸風雅。

對很多人來說，MD制度是一個新鮮的舶來品，但內地廣泛引進后，就要警惕變味。

蒲世林認為MD機制設計的初衷主要用于評價及體現能力差異，與固定薪酬關聯，其中業績只是能力體現的一方面，并非全部。但在實際操作中，大多數內地券商都直接將MD機制用于評價業績差異，過于偏重結果，忽略了對投行人才能力的培養開發。

譬如有時候項目太多，人手不夠，為了顯得重視客戶，公司常常給派駐的層級低的投行員工戴上“高級副總經理”和“總經理”之類的帽子。

這種晉升慣例終于使如今的高職級含金量驟降，MD和ED越來越多。5年前，一家合資券商的MD可能不到20人，如今人數翻幾番的也不少見。

德意志銀行亞洲區投資銀行部主席蔡洪平曾在接受媒體采訪時表示，其在瑞銀集團時，旗下一些投行員工出走的重要原因，就是國內部分投行能夠給予其MD的頭銜和待遇。在他看來，很多投行從業人員越來越看重職別和薪酬，而非責任和承諾。