組織公民行為研究述評

【摘要】學術界對于組織公民行為的研究日益深入，這說明組織公民行為是一個不斷擴展的領域，但研究中凸顯的問題也應值得關注。本文從國內外對于組織公民行為的研究現狀出發，對組織公民行為的研究現狀以及未來研究發展方向提出幾點建議。

【關鍵詞】組織公民行為 發展脈絡 反思

一、前言

不論是在群體層面還是組織層面，組織公民行為的實證研究都顯示這種行為能夠增加績效。在群體層面，組織公民行為不論是在數量上還是質量上都起著積極的促進作用[1]，并且對于團隊效率也有貢獻[2]。研究還表明，具有較高水平組織公民行為的團隊，其績效明顯高于較低水平的團隊。在組織層面，組織公民行為對于提升組織的整體績效，有著明顯的貢獻[3]。組織公民行為之所以能夠提升組織績效，是因為它主要在于保證資源在任務上的分配[4]，并且使得資源分配到更多產出的任務中去[5]，最終加強同伴和管理者的效率[6]。

二、組織公民行為的提出與發展

組織公民行為如果追溯最早的理論淵源，可以看作是Barnard提出的“想要合作的意愿”（Willingness to Cooperate）[7]。他認為對整個組織系統而言，組織中每一個個體的合作意愿是不可或缺的。員工的合作意愿對正式組織而言，是一個關鍵因素，否則正式組織就成了一個空殼。Katz進一步提出了組織公民（Organizational Citizenship）這一概念，并且指出組織中個體的三種基本行為對于保證組織功能是必須的[8]。個體必須加入并留任于組織之中；他們必須以可靠的方式完成其所任角色的要求事項；員工必須具有創造性與自發性行為，其行為表現要超越其在組織中的角色規定。

在基于社會交換理論（Social Exchange Theory）和個體的積極情感（Positive Affective）這兩個理論的基礎上，Bateman和Organ提出了公民行為（Citizenship Behaviors）這一概念，并驗證了工作描述指數（Job Descriptive Index，JDI）與公民行為的相關性。在后續的研究中，Organ正式提出了組織公民行為（Organizational Citizenship Behaviors，OCB）這一概念，并將之定義為：自覺、自愿地表現出來的；非直接或明顯地不被組織正式的報酬系統所認可的，能夠從整體上提高組織效能的個體行為。在Organ先后兩次給出的定義中包含著三個重要的觀點：第一，這些行為必須是組織成員自覺自愿表現出來的行為；第二，組織公民行為是一種角色外的行為，即是一種未被組織正式規范或工作說明書規定的行為，但卻是組織所需要的；第三，組織公民行為不是由正式的獎懲系統來評定的行為，它的完成不會被組織所獎賞，而員工不從事這些行為也不會為組織所懲罰。

三、影響組織公民行為形成的因素

以往的實證研究中，影響組織公民行為的因素可以主要劃分為兩大類：一是有組織提供的周邊態度變量，包括工作滿意感、組織公平感、組織承諾感和領導支持等；二是個體差異，包括人格特征，個人價值觀等。

（一）工作滿意度

工作滿意度是個體對工作的一種情緒與情感性的感知，源于對工作職務或經歷的評價。工作滿意度是最早和組織公民行為進行相關性研究的變量。Organ和Konovsky對工作滿意度中的認知和情感方面和組織公民行為的相關性做了進一步的研究，結果表明，工作滿意度的認知成分和組織公民行為的相關性比情感成分和組織公民行為的相關系數要大[9]。并且還證明工作滿意度與組織公民行為的相關，如果認知成分在工作滿意感中占主導地位，那么認知成分比情感成分對組織公民行為的影響力更大。

（二）組織公平

在總結工作滿意度研究的基礎上，Organ認為工作滿意感度中的認知成分其實反映的是組織公平感對組織公民行為的影響。公平感影響組織公民行為，是因為員工把自己與組織的關系看成是一種社會交換關系。如果員工認為自己與組織是一種社會交換關系，則表現出組織公民行為的可能性就相當大。Farh等人開創了研究中國情境下組織公民行為的先河，他們從不同的文化特征的傳統性和現代性來研究中國情景下組織公民行為與公平感之間的關系[10]。

（三）組織承諾感

組織承諾感通常是指員工對某一特定組織目標與價值觀的認同，把捍衛和實現該組織的利益與目標置于本人或所在小群體直接利益之上，并希望維持其成員身份，以促進組織目標的實現。同時O’reilly和Chatman通過實證發現，認同感對于一般性順從有著很強烈的預測作用。盡管一些文獻支持了組織承諾和組織公民行為有著相關性[11]，但Tansky卻發現組織承諾對于管理者的組織公民行為并沒有很強烈的促進作用[12]。

（四）領導支持

領導對下屬的支持表現在對下屬的行為上，領導支持并不一定直接影響組織公民行為，可能通過其他中介變量間接作用于組織公民行為。

Organ和Ryan對領導支持、公平感、組織承諾和工作滿意度和組織公民行為的相關性進行了元分析，結果顯示領這四個變量并不是組織公民行為良好的預測指標，也沒有哪一個變量能解釋其他三個變量與組織公民行為間的關系[13]。甚至這四個變量相互間存在著高相關性：領導支持、公平感、組織承諾感與工作滿意感的相關系數分別為0.55、0.55和0.49。以上研究結果并不能說明這四項指標因缺乏區分度而測量的是同一個因素，因此他們認為這些變量間是不是存在一個相互重疊的因子，而這個因子在某種程度上反映的是個體特定的心理狀態，它可能會影響個體的組織公民行為。

四、對組織公民行為的反思和未來研究方向

第一，組織需要的是好士兵還是好演員？隨著學者們關于組織公民行為研究的深入，一些學者也提出了不同的觀點并從理論根源上進行了反思。在探討行為的動機上，Bolino就認為一些員工表現出來的組織公民行為是出于印象化管理的需要，印象管理對于組織公民行為有著調節的作用，學者通過實證來檢驗印象管理的調節作用，表明印象管理的五個維度的調節程度和方向并不相同[14]。

在探討組織公民行為的動機上，Rioux和Penner做了深入的研究，他們將動機分成三個維度：組織支持、親社會的價值觀以及印象管理[15]。另外有些個體將組織公民行為作為一種獲得好處的工具，Hui等人通過研究發現，有些員工將組織公民行為作為升遷的手段，在期望獲得上級認可進而獲得升遷機會前會主動的表現出較多的組織公民行為。在獲得升遷之后會因為目的已經達到，而減少組織公民行為[16]。

第二，組織公民行為的測定還需要進一步的發展。由于以前對于組織公民行為的測量大多采用自我評定的方法，由于自身對工作范圍的界定不同，自我評價時也會產生偏差。同時由于職位的不同，對于工作范圍的定義也有所偏差。盡管學者也注意到了這一誤差，從而在評定組織公民行為時同時，要求被評定對象的同事和上級也對被評定對象進行打分，但有研究顯示，這三種評定的相關性較小，但各自單獨評價時誤差較大，或許給予三種評定不同的權重，然后取加權數值，才是比較準確的測量。

第三，組織公民行為真的和績效呈正相關嗎？一個人的精力、能力都是有限的，在工作中不可能做到面面俱到，也不能每一件事都處理的十全十美。另外，有實證已經證明組織公民行為是個體為了獲得好處的一種工具，當一個個體過多的表現出角色外行為時，那么必然會影響到其角色內行為，由于角色外行為分攤了個體的一部分精力和能力，那么必然會降低其角色內行為。有可能組織公民行為與績效的世紀關系是一個倒“U”的形狀，也就是說一定限度和范圍內組織公民行為對績效有著促進作用，當這個促進作用到達頂點之后，反而會使得績效呈下降的趨勢，如何在今后實證研究加以驗證需要進一步的研究。

參考文獻

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[14]魏江茹， 變色龍變色嗎： 印象管理對組織公民行為和任務績效的調節效應[J]，經濟管理， 2009（6）： 173–179

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