基于KPI績(jī)效管理的軍隊(duì)職工績(jī)效工資設(shè)計(jì)

[摘 要]本文通過(guò)對(duì)基于KPI績(jī)效管理模式的績(jī)效工資論述，分析了影響績(jī)效工資的因素，闡述了如何對(duì)軍隊(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，規(guī)范收入分配秩序，完善分配激勵(lì)機(jī)制，建立起符合軍隊(duì)自身特點(diǎn)和發(fā)展需要，體現(xiàn)崗位績(jī)效的激勵(lì)工資新模式。

[關(guān)鍵詞]軍隊(duì)職工 績(jī)效工資 收入分配

2006年總后勤部發(fā)布《軍隊(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工收入分配制度改革實(shí)施意見(jiàn)》，提出要大力推進(jìn)軍隊(duì)事業(yè)單位工資制度改革，按照“先套工資、后改制度、整體設(shè)計(jì)、逐步到位”的思路，理順?lè)峙潢P(guān)系，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的收入分配制度。《意見(jiàn)》明確軍隊(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。

一、基于KPI績(jī)效管理的績(jī)效工資內(nèi)涵

績(jī)效工資又稱(chēng)績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資（Merit pay）或與評(píng)估掛鉤的工資（Appraisal related pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，主要體現(xiàn)職工工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)，以經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度，是軍隊(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工進(jìn)行激勵(lì)的重要手段。計(jì)算績(jī)效工資的方法有很多，對(duì)我軍建設(shè)和工資制度改革最具借鑒意義的是KPI考核制。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（Key Performance Indicator，KPI），它把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把職工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評(píng)估方法，在一定程度上可以說(shuō)是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合。關(guān)鍵指標(biāo)必須符合SMART原則：具體性（Specific）、衡量性（Measurable）、可達(dá)性（Attainable）、相關(guān)性（Relevant）、時(shí)限性（Time—based）。彭劍鋒在《人力資源管理概論》一書(shū)中提出“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。”由此可以得出，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是促進(jìn)并檢測(cè)企業(yè)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)工具，基于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的績(jī)效管理體系是在對(duì)工作流程進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，它通過(guò)把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和使命轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，再將戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)分解至各崗位，形成績(jī)效目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上設(shè)定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并以此為考評(píng)工具對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)及為實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)而進(jìn)行的一系列有關(guān)溝通、反饋、改進(jìn)的過(guò)程，KPI績(jī)效管理的績(jī)效工資就是據(jù)此指標(biāo)計(jì)算職工個(gè)人的績(jī)效工資。

二、KPI績(jī)效工資實(shí)施的原則

1.實(shí)施的基本原則是要以人為本。以人為本，就是要推進(jìn)職工個(gè)人的全面發(fā)展，真正把職工放在軍隊(duì)主體地位，實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好廣大職工的利益，堅(jiān)持以人為本，是構(gòu)建和諧軍營(yíng)的必然選擇；堅(jiān)持以人為本，才能更好地處理職工內(nèi)部矛盾，才能更好地激發(fā)職工的創(chuàng)造力。總之在績(jī)效工資設(shè)計(jì)時(shí)只有堅(jiān)持以人為本原則，在設(shè)計(jì)時(shí)既要考慮崗位的職責(zé)和重要性，又要體現(xiàn)不同績(jī)效獲得不同報(bào)酬，才能激勵(lì)廣大職工工作的積極性和主動(dòng)性，才能真正實(shí)現(xiàn)軍隊(duì)和職工自身的和諧發(fā)展。

2.體現(xiàn)軍隊(duì)職工職業(yè)特點(diǎn)。軍隊(duì)職工是不穿軍裝的“軍人”，所從事的是特殊行業(yè)的社會(huì)勞動(dòng)，部分職工常年在艱苦、邊遠(yuǎn)、高山、海島的地方，從事著高強(qiáng)度、高消耗的勞動(dòng)。因此，在確定職工績(jī)效工資的時(shí)候必須給予充分的考慮和傾斜，向長(zhǎng)期工作在艱苦地區(qū)和急、難、險(xiǎn)、重的崗位傾斜。

三、KPI考核基本步驟

1.前期階段獲得單位廣大職工的支持并進(jìn)行廣泛動(dòng)員。基于KPI績(jī)效考核模式是對(duì)原有的評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)方案進(jìn)行全面變革，在績(jī)效考核全面展開(kāi)之前，首先要取得廣大職工的支持，只有他們支持，才能保障項(xiàng)目方案的順利實(shí)施；其次，確定并培訓(xùn)考核者，單位應(yīng)根據(jù)考核要求并結(jié)合自身的組織結(jié)構(gòu)、組織運(yùn)行方式、各崗位的具體情況等來(lái)靈活確定各類(lèi)各級(jí)崗位的考核者，要對(duì)他們進(jìn)行前饋式面談、考核實(shí)施、溝通與積極聆聽(tīng)、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果等技巧的培訓(xùn)。

2.構(gòu)建考核體系確定考核指標(biāo)體系。KPI指標(biāo)主要分為定性和定量指標(biāo)兩大類(lèi)。首先，在明確單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織業(yè)務(wù)重點(diǎn)的基礎(chǔ)上，確定出整個(gè)單位層面的KPI；其次，根據(jù)部門(mén)關(guān)鍵成功因素，各部門(mén)的主管依據(jù)單位級(jí)KPI建立部門(mén)級(jí)KPI，并對(duì)相應(yīng)部門(mén)的KPI進(jìn)行分解，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，以便確定考核指標(biāo)體系。最后，使用“魚(yú)骨圖”分析法，各部門(mén)的主管和相關(guān)人員根據(jù)不同職類(lèi)職種的工作性質(zhì)和崗位的工作產(chǎn)出，將KPI進(jìn)一步細(xì)分制定出具體崗位的KPI。

3.實(shí)施考核績(jī)效考核信息收集與記錄。讓考核者填寫(xiě)關(guān)鍵事件記錄卡來(lái)獲取被考核者的信息，使得在考核時(shí)有據(jù)可查，這是進(jìn)行績(jī)效考核和持續(xù)績(jī)效溝通的關(guān)鍵因素。

4.舉行績(jī)效面談和進(jìn)行效果評(píng)價(jià)。首先，績(jī)效反饋面談一般情況下由直接分管領(lǐng)導(dǎo)或?qū)I(yè)人員來(lái)負(fù)責(zé)。評(píng)價(jià)職工在工作業(yè)績(jī)、工作行為等方面取得的進(jìn)步，對(duì)于那些值得肯定的業(yè)績(jī)，要鼓勵(lì)其今后繼續(xù)保持和自我突破。其次，單位考核工作結(jié)束后，還應(yīng)對(duì)實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并與預(yù)期效果進(jìn)行比較，總結(jié)考核過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，不斷完善KPI考核模式。

5.依據(jù)考核結(jié)果計(jì)算績(jī)效工資額度。財(cái)務(wù)部門(mén)依據(jù)考核結(jié)果計(jì)算職工績(jī)效工資額。

四、KPI績(jī)效工資模型設(shè)計(jì)（以某工廠為列，以下簡(jiǎn)稱(chēng)L廠）

基本假設(shè)：職工工資結(jié)構(gòu)采用調(diào)和性薪酬結(jié)構(gòu)；職工崗位采取競(jìng)爭(zhēng)上崗，定崗定薪模式；N為L(zhǎng)廠職工總?cè)藬?shù)；為人員類(lèi)別系數(shù)，按照《職工專(zhuān)業(yè)職業(yè)名稱(chēng)》分類(lèi)方法，將工人崗位分為通用類(lèi)和特有類(lèi)，職員分為技術(shù)類(lèi)和管理類(lèi)；為部門(mén)類(lèi)別系數(shù)，將部門(mén)設(shè)為機(jī)關(guān)和基層兩類(lèi)；D為上級(jí)機(jī)關(guān)核定的績(jī)效工資總量；E為基礎(chǔ)性績(jī)效工資，基礎(chǔ)性績(jī)效選取為定額。

1.KPI指標(biāo)選取。月初，車(chē)間職工根據(jù)部門(mén)工作任務(wù)和維修工序，使用“魚(yú)骨圖”分析法將職工每月工作分解為表1，機(jī)關(guān)職工按照部門(mén)實(shí)際工作任務(wù)，同樣分解為表1。

因某原因?qū)е鹿ぷ鳠o(wú)法按計(jì)劃進(jìn)度完成，需要填列表2。

因某原因需要增加臨時(shí)工作任務(wù)量，需填列表3。

表3 月份臨時(shí)工作表

2.KPI指標(biāo)統(tǒng)計(jì)。運(yùn)用L廠信息管理系統(tǒng)，自動(dòng)統(tǒng)計(jì)職工KPI分值，綜合計(jì)算得出KPI權(quán)重系數(shù)

3.職工工資模型。采用調(diào)和性工資結(jié)構(gòu)，將績(jī)效工資部分分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，建立L廠職工績(jī)效工資模型：

工資總額=崗位工資+薪級(jí)工資+績(jī)效工資+津補(bǔ)貼

五、實(shí)施KPI績(jī)效工資應(yīng)把握的問(wèn)題

要做到三個(gè)避免。第一，要避免考核淪為填表游戲。為實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)的全面量化，部分單位設(shè)計(jì)名目繁多的KPI指標(biāo)，在月末年終更是不辭辛勞地為每位職工計(jì)算各考核項(xiàng)的得分，但從運(yùn)行效果來(lái)看，這種耗財(cái)費(fèi)力的龐大考核工程為單位贏得的不是業(yè)績(jī)的持續(xù)攀升，而是考核者與被考核者的雙重抱怨，因?yàn)楹芏嘀笜?biāo)實(shí)在是沒(méi)有客觀資料可以拿來(lái)作為支撐；第二，要避免職工價(jià)值觀淪陷。KPI考核蘊(yùn)含的是一種績(jī)效管理思想，而非一種績(jī)效算分工具；第三，要避免人際關(guān)系緊張，核心人才外流。一般來(lái)說(shuō)，努力做事的人不一定善于“精心做人”，對(duì)于工作能力比較強(qiáng)的核心技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，特定的性格決定了他們“精心做人”的能力相對(duì)較弱，所以在“算分”運(yùn)動(dòng)中未必能夠討得高分。

六、結(jié)束語(yǔ)

KPI績(jī)效工資實(shí)施也有其局限性，崗位聘任是基礎(chǔ)，績(jī)效評(píng)價(jià)是關(guān)鍵，尚有諸多問(wèn)題需要在實(shí)踐中不但探索。總之，職工收入分配制度改革，要按照總部《軍隊(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工收入分配制度改革實(shí)施意見(jiàn)》要求，只有從軍隊(duì)改革和發(fā)展實(shí)際出發(fā)，建立符合軍隊(duì)性質(zhì)和特點(diǎn)的、以崗位績(jī)效工資為主體的收入分配制度，將工資管理納入事業(yè)單位人力資源管理系統(tǒng)，形成有利于吸引人才、穩(wěn)定人才、用好人才、靈活多樣和科學(xué)規(guī)范的收入分配激勵(lì)機(jī)制，才能真正實(shí)現(xiàn)預(yù)期改革目標(biāo)。

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