煙臺市勞動關系狀況研究

基金項目：山東工商學院青年科研基金項目（2011QN019）

[摘 要]本文通過對煙臺市企業勞動關系情況進行調研和分析研究，總結得出影響企業勞動關系的因素，并提供出相應的政策建議。

[關鍵詞]勞動關系 工會 勞動合同

當前在我國市場經濟進一步完善的大環境下，企業的勞動關系發生了很大變化。勞動關系和諧程度，關系到越來越多勞動者的切身利益，以及企業競爭力的強弱，同時更是衡量社會是否和諧的重要標準。在2011年8月舉行的全國構建和諧勞動關系先進表彰暨經驗交流會上，國家副主席習近平強調，“構建和諧勞動關系是解決社會現實中存在勞資糾紛問題的需要”。在企業微觀層面的個體勞動爭議中，企業中勞動者的維權意識和維權能力、勞動爭議的調解機制以及人力資源管理措施等都將直接影響著勞動爭議的發展態勢，如何利用好這些因素，是目前企業構建和諧勞動關系的重要課題。由此可見，只有構建更加和諧的勞動關系，維護好廣大勞動者的經濟、政治、文化、社會權益，才能最大程度調動廣大勞動者的積極性，進一步激發工作熱情，推動經濟社會健康有序快速發展。

目前，煙臺地區勞動關系在總體上相對穩定，但由于勞動關系構成和運作機制的不規范，勞資矛盾和勞資沖突等情況也時有發生。勞資矛盾的產生，主要是在勞資力量對比極端不平衡的狀態下，勞工權利得不到有效的保障而引發的。隨著改革的不斷深入，近年來，煙臺市產業結構的優化調整和職工民主法制意識的逐漸增強，勞動關系發生了復雜而深刻的變化。特別是勞動合同法和勞動仲裁法的實施，在有效維護勞動者權益的同時，也導致了勞動爭議的問題持續增加，因此如何構建穩定和諧的勞動關系是煙臺地區進一步改革發展的重要環節。

一、煙臺市勞動關系現狀

近年來，煙臺市十分注重構建和諧勞動關系，大力實施勞動合同和集體合同制度，落實最低工資保障制度，積極推行工資集體協商，強化勞動保障監察和勞動人事爭議調解仲裁工作，實現了煙臺市勞動關系總體和諧穩定的局面。在實踐中，煙臺市主要推出了以下三項措施：

（1）圍繞建立和諧勞動關系，大力推行工資集體協商制度。2005年，煙臺市開始選取全市4至5家所有制性質不同的企業開展試點，建立工資集體協商制度。作為試點之一的斗山機械曾因歷史遺留問題，勞資雙方矛盾尖銳。在推行工資集體協商制度簽訂工資集體協議后，有效緩解了緊張的勞資關系，勞資糾紛數量大幅度降低。以煙臺交運集團、龍礦集團等企業為例，在工資集體協商中，政策向一線職工傾斜，連續三年職工工資收入以每年14%的速度增長。2006年，煙臺提出了“建立以開展平等協商工作為主要形式的市場工資決定機制”；2009年又在《“勞動關系和諧企業”創建活動三年工作規劃》中明確要求，全市各類企業三年內要普遍建立工資集體協商和集體合同制度。煙臺市明確要求，從2011年底到2013年底，全市建會企業工資集體協商制度建制率要分別達到70%以上、75%以上及85%以上，實現“三級跳”。由此看來，工資集體協商是保障職工勞動經濟權益的必然選擇，是化解勞動關系矛盾、建設和諧社會的現實需要。煙臺市正是大力推進工資集體協商制度，充分發揮工會在工資集體協商制度中的主導作用，才有力促進了企業發展，維護了職工合法權益。截至2011年6月煙臺市建會企業已簽訂工資集體協議共計9650家，簽訂區域性、行業性工資集體協議260份，覆蓋2160多家企業。

（2）完善勞動關系協調機制，注重矛盾糾紛的預警建設。為進一步完善勞動關系協調機制，煙臺市在進行深入調研的基礎上，借鑒外地先進工作經驗，創新勞資糾紛調處模式，在各鎮街、規模以上企業建立了勞資糾紛調解辦公室、企業勞資糾紛調解中心，逐步形成了區級調解、鎮街調解、企業調解的“三級”大調解的網絡化格局，實現了調處糾紛簡易化、效率化，多角度、多渠道監測并及時化解了勞資糾紛，打造便民利民綠色通道。此外，煙臺市還不斷完善預警工作機制，以勞動人事爭議仲裁院為中心，以咨詢熱線服務為溝通平臺，以法院、工會、信訪、勞動監察、法律援助、基層調解組織等部門為信息反饋單位，形成了橫向倒邊、縱向到底的信息反饋網絡。仲裁院與各信息反饋單位建立溝通聯系制度，互通信息，及時預警，一旦獲取勞資糾紛不穩定苗頭，第一時間將信息反饋仲裁院。仲裁機構迅速進行評估，根據應急預案為基礎，針對情況的不同制定相應的處置方案，將不穩定隱患消滅在萌芽狀態，避免勞資矛盾擴大化。

（3）以勞動用工專項執法檢查督導勞動合同的執行。2008年《勞動合同法》頒布以后，為保證得到切實有效的實施，煙臺市勞動監察局牽頭聯合人力資源和社會保障局、工會、公安局等部門成立了聯合檢查組，以常態化的勞動用工專項執法檢查活動，督導勞動合同法的施行情況。檢查人員深入用工一線，現場糾正用人單位的違法行為，形成臺帳記錄在案，對存在違法用工問題較突出的單位實行黃牌警告，督促整改，對仍不整改且問題嚴重的，相關部門依法采取措施，該處罰的處罰，該停業的停業，決不遷就。同時把執法檢查與法律宣傳、政策咨詢服務相結合，指導企業開展工資指導線實施方案、工資分配制度、執行最低工資標準情況報送備案工作，現場解答企業和職工提出的勞動和社會保險方面問題，推動企業規范勞動用工管理和勞動者學法用法。

二、存在的問題及原因

據調研顯示，在當前經濟社會發展過程中，不同所有制、不同行業勞動關系具有各自的特點，差異明顯。事業單位職工的收入、社會保障、勞動關系狀況要好于非公有制企業，職代會作用發揮的效果好于非公制企業，維權機制，福利待遇好于非公有制企業。

（1）部分企業勞動合同簽訂率低，用工不規范，勞動合同短期化等現象嚴重。總體看來，煙臺市國有企業和大中型民營企業在勞動合同履行方面情況較好，而相當一部分小型民營企業勞動合同履行狀況一般甚至較差，勞動合同簽訂率低，有的甚至沒有訂立勞動合同。根據本次對一線員工的抽樣調查，有將近40%的勞動者并沒有簽訂勞動合同，并且近40%的勞動合同是未經過協商的情況下用人單位單方面簽訂的，違背自愿、協商一致的原則；有20%的勞動合同是由口頭訂立或者由他人代簽，而本人并不明確合同內容，這兩種方式都是違法法律規定的。

目前，煙臺市企業與勞動者簽訂的勞動合同的期限多數為1至3年的短期合同，直接簽訂長期和無固定期限的勞動合同的情況不多，呈現勞動合同期限短期化、無固定期限合同簽訂率低下的趨勢。造成這種問題的主要原因，一是部分企業認為無固定期限合同的設定會限制企業的用工自主權，阻礙了企業的發展，削弱企業的活力與創新能力；二是有些勞動者還認為規定了勞動合同期限會不自由，難以“跳槽”流動，不愿與用工單位及時簽訂勞動合同。

（2）工資收入分配兩極分化現象較為突出。工資報酬是連接勞動者與用人單位的重要紐帶，也是勞動關系的實質。經筆者調查，煙臺市月工資在1000元到1499元的人員比重最高，為36.5%；其次為1500元到1999元，占30.8%，而月平均工資在3000元以上的僅僅只占8.6%。此項調查是在煙臺市市區中的芝罘區、萊山區、開發區進行的，這三個區的最低工資為1100元。由此可見，煙臺市一線工人的工資水平僅僅是剛剛達到最低工資標準，收入分配兩極分化現象突出。就工資整體水平來看，一線工人的不僅工作量最大，卻換不來較高的工作報酬，而且還需犧牲大量的節假日休息時間工作，勞動狀況得不到保障。特別是在當前工資收入總體上升的情況下，不同社會階層獲得的收益卻形成了巨大的反差。從企業內部看，普通職工的年工資收入與企業平均年工資收入相比，有著相當大的差距。企業內部分配差距的兩極是經營者和普通職工，經營者拿高額年薪和各種工資外收入，而職工僅有基本工資，由此可見企業內部收入水平十分懸殊。在這種收入差距大的情況在相當多的企業里都不同程度存在，并且大多數是缺乏科學評估，這樣一來必然會導致企業基層員工的強烈不滿。更為嚴重的是，在企業極力壓低工人工資的同時，許多企業特別是非公企業，拖欠職工工資問題十分嚴重。若由此引起的矛盾長期積累，一旦發酵膨脹，對于社會的穩定是巨大的隱患。

（3）工會維權缺乏有力保障，加劇勞資地位不平等。經濟資源上的差異，職工在市場化的勞動關系中處于弱勢，工會理應成為其中平衡雙方力量的重要因素。但在法律層面和實踐層面上，卻對工會組織的制約監督權利缺乏明確的保障，企業工會干部維權受到威脅和打擊，致使工會維權力度軟弱，在職工心中聲望不高，進一步導致普通勞動者在勞動關系和社會上幾乎沒有什么經濟政治的話語權，勞資雙方力量嚴重失衡。本次調研發現，雖然有26.5%比例的被調查者認為工會在維護職工合法權益方面有重要作用，有38.5%的被調查這認為工會在維護職工合法權益方面有一定作用，但仍有23.1%的人認為作用不大和沒有作用。

三、政策建議

（1）要加強勞動法律法規方面的宣傳和教育，增強法制觀念，營造構建和諧勞動關系的法制環境。一是，要加大對勞動者關于《勞動法》、《勞動合同法》、《集體合同規定》、《社會保險法》等法律法規的宣傳力度，增強職工法律意識，形成良好的輿論環境；二是，對于企業經營者、人社局、總工會、經濟局等來說，要聯合力量，加強教育培訓，提高企業依法管理的水平，認真執行勞動合同法，提高合同簽訂率和監督執行力，使良好的法制觀念真正成為構建和諧勞動關系的基礎。

（2）要積極推進工資集體協商工作的開展，提高工資協商的層次和水平。工資集體協商理想的效果首先就是能夠穩步提高最低工資標準，然后逐步建立企業工資支付保障機制和工資正常增長機制。對生產經營狀況較好企業，應積極引導企業科學合理地增長職工的工資收入。對生產經營狀況一般，經濟效益下降的企業，應盡量保證企業職工工資與往年持平不下降。對生產經營虧損的企業，則應要求企業重點保障最低工資標準、職工基本勞動報酬以及待崗、放長假期間的工資待遇，企業在生產效益恢復時，應及時進行二次或多次協商。要積極推進區域性、行業性的工資集體協商，積極探索多形式、多層次的工資集體協商模式。

（3）增強工會的自主性，積極發揮工會在構建和諧勞動關系中的重要作用。各級工會要認真履行職能，進一步擴大覆蓋面，在提高企業建會率的同時更要注重企業工會的實際作用力。職工的權益保障與勞動關系的和諧運行息息相關，維護保障職工群眾的根本利益亦是構建和諧勞動關系的本質要求，因此要充分發揮工會維護職工合法權益的作用，強化維權機制，切實保障廣大職工的合法權益。對具備一定規模的企業，要進一步健全完善職工代表大會制度，提高職工參與的主動性。此外在行業相對比較集中的一些地區，可以建立行業類工會組織，以便更好地維護同行業職工的共同利益。

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[3]韓文甫，侯冰.和諧社會視角下構建和諧勞資關系的思考[J].黃河科技大學學報，2011，（2）

作者簡介：

秦敏（1981—），女，山東棗莊，碩士，山東工商學院公共管理學院講師。

朱亞男（1981—），女，山東德州，碩士，山東工商學院公共管理學院講師。