能力比學歷證書更為重要

[摘 要]人才供需的結構性失衡是目前制約會展業可持續發展的最大障礙，中小型會展企業的人才短缺問題尤為突出。本文對上海市中小型會展企業進行深入的調查研究，分析了人才供需的現狀與問題，并從人才培養的角度提出了針對性的建議。

[關鍵詞]上海 中小型會展企業 人才需求 調查

上海會展業已經從開始時的學習起步階段走向了蓬勃的質量提升階段。然而，隨著會展業的快速發展，人才短缺問題日益凸顯。人才供需的結構性失衡是目前制約會展業可持續發展的最大障礙。中小型會展企業的人才短缺問題尤為凸出。因此，本文選取了上海市的22家中小型會展企業開展了關于人才需求的調查研究，分析上海會展企業人才供需的現狀與趨勢，并從人才培養的角度提出針對性的建議。

一、數據來源與樣本說明

為了掌握上海市中小型會展企業的人才狀況，了解社會對會展策劃與管理專業的培養要求，2012年3月—5月期間對22家位于上海的中小型會展企業進行了專題調查。調查采用問卷及訪談的形式，以企業的項目經理和其他人事管理人員為調研對象。調查的內容包括人才隊伍的數量結構、企業的人力資源管理狀況以及對于大學生素質的要求等幾方面。

二、調研結果與分析

（1）上海市中小型會展企業人才隊伍概況

1. 年齡結構基本合理，整體素質亟待提高。

從年齡結構看，上海市中小型會展企業人才隊伍趨向年輕化，年齡在35歲以下的員工占總數的52.40%，35—45歲的占41.10%，年齡結構比較合理。

從學歷層次看，上海市中小型會展企業員工整體學歷較低，本科及以上文化水平的占總數的4.11%，超過67.81%的員工只有高中（中專）或相當學歷，11.99%只有初中或以下文化，學歷結構有待改善。在被調查的企業中，86.36%的企業對自身的人才資源感到“一般滿意或不滿意”，大部分項目經理認為現有的員工隊伍亟需升級。

從崗位類型看，中小型的會展企業的招展業務部人數占到70%以上，而管理人員和技術人員不到20%。甚至于有相當一部分小型會展公司則把一些現場服務的工作直接請兼職人員或外包給其他公司，整支隊伍專注于招展招商業務。在企業中專職從事策劃、管理、營銷的人員比例偏低。而展會的組織策劃、營銷和管理是會展產業鏈的核心環節，對從業人員的綜合素質要求非常高。現有的人員配備不足以勝任這些核心工作。

2. 從業人員分工不明確，應用高新技術能力差。

專業人才匱乏成為制約這些中小型會展企業健康發展的一大瓶頸。在這些企業中，管理人員的職業化觀念尚未形成，從業人員分工不明確，應用高新技術能力差。90.91%的企業期望引進懂外語、計算機，又精通策劃、營銷和管理的復合型人才。

3. 管理人員擁有寶貴從業經驗，人才儲備不足

這些中小型企業的項目管理人員大多擁有5年以上的從業經驗，對于展會組織的流程比較熟悉，然而受教育程度和專業素質都比較低。在這些項目經理中，只有21.62%的經理擁有大專或大專以上的學歷，既未受過會展專業教育，也未接受過會展培訓的管理人員占到62.16%。

目前的高層管理人員大都沒有受過專業的訓練，他們當中大部分人擁有數年的從業經驗，卻很少有精于展會策劃和運營的行家。沒有高水平的策劃人員，就不會有創新性和生命力的展會主題；沒有專業的組織管理和技術支持人才，就無法產生高效益的展會。所以在這些中小型會展企業所舉辦的展會中，效益好、知名度高、具有一定競爭力的品牌展可謂鳳毛麟角。多數展會在策劃、營銷、運營上缺乏專業性。展會組織管理的水平問題，歸根結底就是人才問題。

（2）上海市中小型會展企業人力資源管理現狀

1. 員工培訓有待規范

調查顯示，中小型企業的人力資源管理的理念比較落后，對于剛入職的員工，大部分企業沒有對應的培訓項目。總體看來，企業對于員工的有效開發不足，即便少數企業組織了零零散散的培訓，問題也頗多，表現為組織形式落后，培訓內容隨意，不夠系統等方面。45.45%的企業不組織任何形式的培訓。

2. 招聘渠道比較單一

很多企業都有家族企業的印記。盡管隨著網絡技術的發展，很多企業開始著力于人力資源開發，引入網絡招聘、社會招聘等形式。表面上看，招聘的方式多種多樣，然而傳統的朋友介紹依然是中小型會展企業鐘愛的方式，63.64%的企業優先招聘有工作經驗的求職者，在選人標準上比較“短視”。

3. 員工隊伍流動較快

擁有一支比較穩定的員工隊伍對于企業的可持續發展至關重要。一般情況下，10%—20%的流動率對于企業的長遠發展是比較有利的。但是調查發現，大部分會展企業員工隊伍不太穩定，原因主要在于這些企業這些企業管理水平低下，福利制度很不完善。很多企業的員工不享受基本的福利。而且企業在管理中強調工作任務，以至于很多老員工感覺到個性需求和個人價值沒有得到充分尊重。很多大學生進入行業，發現期望值與實際相差甚遠。員工承受的壓力比較大，大學生的離職率尤其高。

（3）上海中小型民營企業的人才素質要求

大部分企業對于大學生的心理素質（如承受壓力的能力）、從業適應能力和敬業精神評價不高，特別是在客戶關系經營和開拓創新方面，評價比較低。大部分會展企業反映應屆大學生到企業后，需要經過比較長，甚至是幾個月的適應期。會展行業受客觀條件的影響很大，會展人才必須要有抵御風險和承受壓力的能力。提升大學生的實踐能力，首要的問題是提升大學生的心理素質和適應能力。

在訪談中，幾乎所有的項目經理都認為：實實在在的能力比一大堆華麗的學歷證書更為重要。這一點和會展業的特點有關：會展業具有高度綜合性和極強實踐性。企業選拔應屆大學生時首先考慮社交能力、勤奮踏實、敬業精神等方面，而對大學生的學習成績、證書并沒有特別要求。

三、高等院校的人才培養對策

（1）重視學生的職業意識養成教育

作為人才培養的搖籃，高等院校也必須以市場為導向，順應時代發展，不斷創新人才培養模式，重視學生的職業意識養成教育，重視對于吃苦耐勞、敬業精神的培養，引導學生對于會展風險和崗位的正確認知，從而形成適度的期望值。在理論與實踐教學中應持續不斷地培養學生開放式的思維和勇于創新的精神，重視對于學生的合作能力的培養，通過思維和意識的訓練來提升學生的職業素養，從而提升學生在行業內的生存發展能力。

（2）強調專業技能的實用性

高校培養的會展專業人才有不同的層次。碩士生及其以上的人才，主要是滿足會展業管理層的人才需求；本科生兼顧基礎型和管理型，而高職院校培養的專業人才，其定位應該非常明確，即滿足實用性的人才需求，培養的學生應該是技能型人才。從行業需求來看，無論是專業會展公司還是其他的相關企業，最為缺乏的是掌握實際工作技能的一線操作人員。因此，在課程設計中，應強化技能性訓練力度。

（3）注重專業知識的綜合性

從會展業人才需求的特點看，企業希望大學生既具有寬泛的知識理論素養，也具有獨特的策劃創新能力、嚴密的組織管理能力、良好的溝通協調能力和深刻的服務意識。所以，會展專業人才不僅要了解會展方面的知識，如會展業發展的歷史、現狀和發展趨勢、辦展流程等，還需要了解和掌握經濟學、管理學、營銷學、法律方面的知識以及展臺設計、市場調研的軟件應用等。唯有如此，高校所培養的學生才能受到社會的認可。

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作者簡介：金娜（1984.11—），女，漢族，浙江金華人，金華職業技術學院會展策劃與管理專業教師，碩士，研究方向：會展調研，節事活動策劃與管理。