試論網絡招聘負面因素以及如何提高管理招聘效果

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1008-925X(2012)O7-0103-01

網絡招聘因其便捷高效、信息傳播及時、時間周期長、費用低廉、不受地域限制等優點成為企業招聘的主要方式之一。伴隨著信息網絡的不斷普及、市場競爭的日趨嚴峻，招聘網站在提高自身服務質量的同時，根據用戶需求，不斷開發和完善網站的系統功能設置，使得企業用戶的數量不斷增加。據調查結果顯示，世界500強企業中有近90%的企業選擇網絡招聘的方式招聘人才。

然而，網絡招聘面臨著和傳統招聘同樣的問題，即信息的真實性。由于網絡本身具有虛擬性隱蔽性的特點，網絡招聘在操作使用的過程中存在著種種“不安全”或者“不確定”的因素。從應聘者的角度而言，國內大多數招聘網站由于技術能力的限制，無法做到對每條招聘信息的真偽一一甄別，網站會員的登記還沒有真正實行“實名制”，也沒有強制性的核查和懲罰措施。

對于招聘工作者而言，招聘效果的優劣直接決定了其個人的工作績效表現，因此如何提高招聘效果成了企業中負責招聘工作的HR們共同關注的焦點。那應該如何來界定招聘效果的優劣，或者說招聘效果的優劣應該用哪些標準來衡量呢？是不是只有招到最優秀的人才才算是達到了較好的招聘效果呢？

通常意義上，一次成功的招聘所要達成的效果就是在最短的時間內以最低的成本為企業招募到最合適的崗位人選。在這里提出一個“最合適的人選”這一定義，很多HR在招聘工作開展之前并沒有對招聘目標做到心中有數，往往容易將“優秀人才”與“企業需要的人才”相混淆，就這一點而言，必須要在招聘實施之前，做好充分的準備工作，熟悉招聘崗位的《職位說明書》，明確崗位的主要職責與任職資格，真正做到能位對應，人崗匹配。

在現代人力資源管理體系中，一般用“招聘產出金字塔”來形象地界定招聘工作的完成情況，在招聘計劃的制定階段，HR會預先設定出錄用人數以及達到規定錄用率所需要的人數，而到了招聘評估階段，根據實際發生的實施情況，從“被吸引的申請者”到“被邀請的申請者”，從“參加面試的應聘者”到“復試通過的應聘者”再到最終“被錄用的人選”，伴隨著招聘工作的進展，應聘者數量不斷遞減的過程就形成了一個形如等腰三角形的“招聘產出金字塔”。

對比之前預設的數據以及招聘產出金字塔的實際發生數據，就能從招聘數量上對招聘工作有了很直觀的評價。對于HR而言，最理想的狀態就是“招聘產出金字塔”能夠呈現直線型，也就是從職位申請到最終錄用的只有一個人，而這個人又恰好是最合適的崗位人選，不需要經歷漫長的簡歷篩選、測試面試過程，既節省時間又節約成本。現實中當然很少能遇到如此完美的求職者，招聘工作還是要經過若干的流程步驟，但我們所能做的就是讓這個等腰三角形的頂角盡可能的趨近于0度，也就是不斷趨近于招聘工作的理想狀態了。

首先，招聘信息要力求完整規范。這樣可以根本解決招聘企業在求職者心目中的“信任危機”問題。

職位信息是招聘單位吸引到求職者最直觀最有效的方式，雖然沒有圖案的烘托，色彩的點綴，但可以通過內容詳實結構完整的文字信息向應聘者傳達一種專業而規范的企業精神，同樣可以達到吸引注意網聚人才的效果。因此，對于招聘人員而言，招聘信息內容的設計應認真對待，不可過于隨意。

一則規范而完整的職位信息應包含以下幾個部分的內容：職位名稱；企業簡介（包括企業的業務范圍、發展規模、企業文化以及價值觀等）；崗位職責；任職資格；薪資范圍；工作地點；信息發布時間；聯系方式等。

現有的招聘網站，其提供的搜索方式不外乎按職位搜索與關鍵詞搜索兩種方式，而往往網站的職位分類不夠詳細，并不能完全滿足用戶的要求，怎么辦呢？這就要求HR們在進行簡歷搜索的時候，必須事先比照各招聘崗位的《崗位說明書》，對崗位的職責與要求有著十分詳盡的了解，對市場上相關職位的要求也略知一二，那么就可以“一職多崗”的進行搜索，即招聘的是一個崗位，按職位分類，搜索完這個崗位后，還可以搜索工作內容或是崗位要求相同的近似崗位。在進行關鍵詞搜索時，選擇合適的關鍵詞非常重要，可以選取其技能要求中明確提出的技能如“審計”進行搜索，也可以根據對于崗位潛在的要求，比如希望求職者有特定行業的從業經驗或者是項目經歷的，可以在關鍵詞中列明。總之，關注細節，從多角度進行搜索，定會有意想不到的收效。

例如：公司需要招聘的一個崗位：禮儀培訓師，招聘要求如下：

1、男女不限，年齡25-45周歲，形象氣質佳。

2、大專以上學歷，教育類相關專業優先。

3、思路清楚，有較強的口頭表達能力及語言組織能力，有禮儀培訓及服務技巧培訓授課經驗。

4、有五星級酒店或知名百貨公司培訓工作經驗者優先。

使用多方位搜索的方法，如：

合理應用網絡招聘工具，應對招聘“瓶頸”，為提升招聘效果助力。網絡招聘雖然相較于其他招聘渠道優勢明顯，但在招聘中仍會遭遇各類“瓶頸”，此時，充分利用現有的網絡招聘工具，能很好的提升短期內的招聘效果。第一類招聘“瓶頸”主要是集中于中高端技術類崗位以及管理類崗位，這類型崗位對于應聘人員的專業知識技能、工作經驗以及綜合能力要求都相對較高，許多符合招聘要求的人員大多是行業內的佼佼者，或穩居高位收入頗豐，或成為各獵頭顧問的優勢資源被各大企業競相爭取。這類型人才很少會主動更新簡歷通過網絡求職， 因此單靠被動的接受簡歷很可能是杯水車薪、徒勞無功的。因此建議HR們應主動出擊，使用簡歷搜索器主動搜索相匹配的人才信息。

很多企業的HR在面臨網絡招聘效果不理想的境遇時，第一反應就會想到聯絡獵頭公司尋求幫助，這勢必會導致招聘成本的大幅提高，并且未必能取得理想的招聘效果，

綜上所述，企業的HR在進行網絡招聘的過程中應充分發揮主觀能動性，科學合理地使用網站提供的招聘工具，最大限度地吸引應聘者提交求職申請，在有效提高招聘效率的同時，盡可能地減少負面因素造成的影響。