淺談高速公路人力資源的加強管理

【摘 要】伴隨著我國當前高速公路交通事業的飛速發展，高速公路建設的發展速度的到了前所未有的突破，給我國國民經濟的發展提供了強大的基礎設施支撐。但是，在我國當前高速公路管理單位中，卻存在著人力資源管理方面的問題，給當前高速公路建設的飛速發展帶來了一定的障礙。筆者就自身的工作實踐，針對湖南省高速公路系統的人力資源管理問題進行深入分析與論述。

【關鍵詞】高速公路管理；人力資源；加強對策

0.引言

人力資源是發展生產力過程中的重要組成因素，并且具有極強的靈活性。人力資源在我國高速公路的建設過程中也發揮著極為重要的積極作用。伴隨著我國當前高速公路交通事業的飛速發展，高速公路建設的發展速度的到了前所未有的突破，給我國國民經濟的發展提供了強大的基礎設施支撐。但是，在我國當前高速公路管理單位中，卻存在著人力資源管理方面的問題，給當前高速公路建設的飛速發展帶來了一定的障礙。筆者就自身的工作實踐，針對湖南省高速公路管理單位的人力資源管理問題進行深入分析與論述。

1.湖南省高速公路管理單位建設中人力資源存在的問題

筆者通過自身多年的工作實踐，結合湖南省高速公路建設的現狀，認為湖南省高速公路建設中所體現出來的人力資源問題主要有以下幾個方面：

1.1人力資源的整體素質較低

就當前湖南省高速公路管理單位的人力資源發展現狀來看，優秀人才的缺乏已經成為當前一個突出的問題嚴重存在。在湖南省高速公路管理單位往往存在以下幾個方面的問題：第一，員工自身職能的履行性較低，嚴格按照崗位職責切實履行責任的能力較為匱乏；第二，經營管理素質不高，尚未樹立科學的市場經濟管理理念，缺乏相應的專業理論知識；第三，現代營銷理念以及市場營銷的相關技巧還不成熟，對于高速公路管理單位這一事業單位自身相關工作的實施僅僅局限于表面。

1.2人力資源配置不合理

湖南省高速公路的現狀是一套人馬，兩塊牌子，存在著嚴重的政企不分問題，管理處是事業單位，由財政撥款，建設公司說是事業單位但是卻是依照企業管理的模式來進行的。在以事業單位管理模式為主的高速公路管理處一般對人力資源的學歷要求較低，以高速公路收費站為例，只要具備高中學歷就可以了，但是在高速公路建設公司則對單位職工的學歷要求不斷提升，即便是普通員工能夠勝任的崗位，都要求具有本科學歷，甚至要求是碩士學歷。除此之外，就湖南省高速公路管理單位建設過程中的人力資源配置情況來看，區域分布不均衡的現象突出存在，高速公路相關管理人才以及技術人才由小城市流向大城市、由不發達地區向發達地區流動、由高速公路施工建設一線向機關流動的現象非常嚴重。

1.3缺乏先進的人力資源管理制度

我國當前的人力資源管理體系并沒有真正實現科學管理，而是仍然存在于傳統的人事管理體系這一層面上。傳統的人事管理側重于“事”，而科學的人力資源管理則應當著力于為“事”安排合適的“人”，為“人”找對應做的“事”。傳統的人事管理體系往往對人的利用以及開發并不是那么關注，往往只是看中對人才的占有，而沒有很好的開展針對人才的選拔、教育以及獎懲等培養，不僅缺乏一整套理念先進的量化考核指標體系，而且往往也沒有一套完備的客觀評價機制。就湖南省高速公路管理單位的人力資源管理現狀來看，人力資源管理面臨著觀念和認識上的相對滯后；相關的體制和配套改革措施相對滯后；缺乏專業的人力資源管理人員隊伍等現實問題。此外，有效的人才激勵機制還未建立起來。人力資源管理仍較多地沿用了傳統的思想政治工作的套路，一方面，人才供求機制尚不完善，人力資源市場不僅不能做到“適銷對路”，有效配置，即使對人才存量、流量和社會需求也無法滿足。另一方面，人絕大部分地區仍存在較嚴重的人才部門或單位所有制，流通渠道尚不暢通，缺乏與現代市場經濟接軌的人才激勵機制，人才的流動和配置在大多數情況下，仍存在較高的交易費用，致使人才潛能不能有效地發揮出來。

2.加強高速公路人力資源管理的對策措施

針對上述部分關于湖南省高速公路管理單位建設中人力資源存在的問題，筆者立足湖南省高速公路管理單位的實際，提出以下幾個方面的對策措施，以期能夠對湖南省當前高速公路人力資源管理的加強提供一點可借鑒之處：

2.1創新高速公路管理單位人力資源管理模式

就當前湖南省高速公路管理單位人力資源管理的模式來看存在一定的不科學性。我們應當積極創新適合當前高速公路建設事業發展的新型的人力資源管理模式，在一定程度上縮減高速公路建設單位的運營成本，不斷提升單位的經濟收益。

2.2為單位的人力資源提供良好的工資福利以及工作環境

為單位的人力資源提供優厚的工資薪金待遇，為單位員工開辟良好的職業晉升通道，能夠極大的改善員工的工作狀態。一個舒適的、良好的工作環境，能夠有效提升單位員工的工作積極性與創造性。無論薪金還是職位都有封頂的時候，一位管理干部如果干得不錯，單位沒有合適的更高的職務再晉升他的時候，單位應該為他提供發展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其深造，提供資金、技術及其他扶持；或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

2.3制定有效的激勵機制

激勵機制作為單位人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。高速公路的可持續發展必須從整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、考核等）相互聯結、相互促進。當然，激勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。

2.4建立人力資源管理戰略

一是培養全局觀念。全局觀是有關單位如何考慮其國際國內經營活動的理念。全局性考慮單位的經營活動，開展單位的研究與開發活動以及整體性的進行商務活動，是衡量單位是否己經形成全局觀的標準。換言之，全局觀是有關單位的思維方式:培養協作與團隊精神。全局性的戰略協作以其地理上的柔性、多樣性以及對當地市場和當地政府的應對性，在優化單位重大活動方而發揮重要作用全球性的協作是對各業務單位所構成的網絡的資源流動、共同體意識和范圍經濟的管理全球參與者的任何人必須彼此依靠，而彼此之間的伙伴關系是單位的重要資源通過團隊合作，協作機制就能夠逐步形成。人力資源管理需要在激勵機制中更多地強調團隊合作，鼓勵員工互幫互助。

3.結束語

通過上述幾個部分的分析與論述，我們可以看到，加強高速公路人力資源建設已成為當前亟待解決的重要問題。湖南省高速公路建設單位雖然已經對人力資源問題給予了較大的重視，但是仍然存在一些不足之處亟待完善。筆者通過分析這些問題，有針對性的提出一些應對措施，以期能夠對湖南省當前高速公路建設中的人力資源管理問題提供一點可借鑒之處。 [科]

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