人才培養是醫院發展的必要條件

摘要：人才隊伍建設是競爭取勝的關鍵，不注重人才培養或人才流失，必將落伍于時代發展。人才培養應當構造良好的人才發展環境，建立公平競爭、擇能選優的人才培養制度，對培養對象確立職責義務，使其擔負相應的權限和責任，并且實行科學、公正、行之有效的績效考核激勵機制，以利于培養出有用之才。

關鍵詞：人才培養；公平競爭；擇能選優；職責義務；考核激勵

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）34-0130-02

人力資源是一種戰略資源，是不容忽視的寶貴財富，能否搞好人才隊伍建設是競爭取勝的關鍵，必須充分認識“人才是第一資源”，將它作為醫院可持續發展的重要保障。對醫院發展來說，有了人才這個第一原動力，便可以開拓市場，就能夠創造財富；倘若不注重人才培養或人才流失，無疑如同釜底抽薪，必將落伍于時代發展。當前，醫院的人力資源開發受到管理機制的限制及多種主客觀因素的影響，存在著人才流失現象，使醫院的生存與發展面臨嚴峻的挑戰。因而，抓緊抓好人才培養，想方設法留住人才，并讓他們發揮作用，體現價值，將使得醫院在發展過程中充滿活力。

一、構造良好的人才發展環境

人才隊伍建設首要提構筑良好的人才發展環境。而人才發展環境先得在思想觀念與管理意識上樹立正確的人才觀，尊重人才，關心人才，培養人才，科學使用人才，能夠為員工提供良好的個人發展空間，讓他們有獲得事業成就的滿足和不斷成長和發展的機會，在這樣環境氛圍下，人才得到培養，也不容易出現人才流失。

醫院管理中應當主動開發人才培養人才，對人才進行合理配置、更新換代、科學使用以及建立完善人才建設的有效激勵機制。一是領導決策層必須充分重視培養人才后備隊伍的長遠發展戰略，“十年樹人，百年樹木”，依靠自身更新血液，壯大人才力量是最基本可靠的發展路子；二是醫院內部創建濃郁的學術氛圍，營造出知識更新、強化繼續教育的良性競爭勢態，形成良好的人才培育環境；還要在醫院管理中對人才引進、人才使用上完善配套的激勵機制，產生吸引人才、留住人才的效應。

人才培養是一個長期漸進的過程，必須建立起制度化、規范化的、能適應醫院?？瓢l展特點、符合崗位要求的人員培訓機制，保證醫務人員得到知識更新、技能創新的培訓機會，通過專業培養、進修提高、繼續教育輔導等多種形式，加以合理的業績評估，從而在全院形成科室之間、個人之間比知識更新、比業務素質、比醫療質量的良性競爭勢態，促進醫院長足的發展后勁。

良好的人才發展環境其中還包含著增強員工的凝聚力、向心力、和諧向上的醫院人文環境；吸引人才施展才華、實現價值的事業環境 ；讓人才安居樂業必須的物質保障為基礎的良好工作、生活環境；都是培養人才、吸引人才、留住人才、實現醫院與人才的共同發展的重要條件。

二、建立公平競爭、擇能選優的人才培養制度

人才培養的目標實現首先取決于選拔有事業進取心、綜合基礎素質較好的人給予重點培養，所以，在選苗、育苗過程中德、能、勤、績的考察不能忽視，才能培養出真正有用之才和造就一支能和醫院發展共進退的人才隊伍。

選拔和使用與崗位相匹配的優秀人才，實施公平競爭，有利于從后備力量中挖掘出具有基本素質、發展潛力和培養價值的人才。公平競爭使得到同等參與機會的人群中脫穎而出、競爭意識強的培養對象在工作中更具備創新活力，更加會注重專業發展機遇。擇能選優能通過優勝劣汰來選拔與崗位達到最佳匹配的人選，經程序運作和考核考查的嚴格篩選后，這樣才能夠確保選擇到高素質的優秀人才。

人才培養是人才資源的基礎，選拔人才和培育人才應當始終做好規范化、制度化，培養和考核同樣必要地貫通全程。人才選拔培養要堅持陽光操作，賽馬更勝于相馬，優勝劣汰，實行能上能下、能進能出的激勵成長培養方式，讓每一個人都能獲得施展才能的空間，促使培養對象保持逆水行舟、不進則退的競爭勢頭，最大限度地調動人才培養的積極性，確保醫院有一支充滿活力的人才后備隊伍，推動醫療質量和人員素質穩步前進。

三、確立職責義務，擔負權限和責任

要培養出有用人才，必然地要嚴格要求，應承擔相應任務，要給他們壓擔子，多歷煉，溫室中的花朵經（下轉182頁）（上接130頁）不住風吹雨打，只能讀書而缺乏實干精神和工作經驗的也不能稱得上人才。所以在培養人才中一定要讓他們在能夠發揮才干優勢的崗位上，擔負起一定的工作責任，以嚴格的崗位職責規范化培訓，鍛煉其組織協調工作的能力，考察其承受較復雜工作的耐受力，關注其工作效率和工作質量，于培養中有無開展新技術、新項目的本領乃至臨床科研的實力等。

賦予培養對象在其崗位上相應的工作權限，既是給予放手施展才能的空間，也是對其責任心考驗和鍛煉，激勵他們的事業心和責任感，促使他們將壓力轉換為動力，并有利于綜合考察培養效果。

培養人才的目的是使用人才，從培養中發現人才的真實價值方能量才而用。凡是優秀人才都會選擇以事業成就來體現自我價值，會以責任感和工作實績證明自己的能力；考察人才要全面的、辯證的、歷史的進行綜合分析評價，識其所長方可用其所能。給培養對象加任務、壓擔子，就是要讓他們在工作中經歷風雨，承受鍛煉，盡快健康成長起來，成為業務骨干力量，壯大醫院持續發展的后勁。

四、實行科學、公正、行之有效的績效考核激勵機制

如何保證人才培養進展與效果，實行績效考核制度是十分必要的。這種績效考核既是人才培養工作的一種反饋，同時也是衡量人才水平的重要依據，培養對象在醫療服務工作中所表現出來的態度與能力、數量與業績等，都可以進行有事實依據的評價和量化的績效考核。沒有一個客觀的衡量標準，沒有比較和鑒別，人才的領先地位就沒有說服力，對所培養的人才也會缺乏前進的動力。

從醫院的培養目標出發，用系統的、規范的程序和方法進行績效考核，使在管理上有助于醫院目標和個人發展目標的共同實現。因此，在實施考核標準時就必須與其學科發展需要、與其實際工作緊密聯系，考核既要有面的涵蓋也要有培養目標的側重點，能夠反映出其真實的能力水平。實施考核績效成績的公示或評價，及時做好反饋溝通工作，既讓培養對象回顧總結和自我完善，也能起到促進人才進步和群眾鞭策監督作用。

實施績效考核，除了可以綜合考察人才培養的進展，根據需要和可能，也要和培養對象的晉升、聘任以及薪酬分配等有機結合起來，通過績效考核形成一種有效的激勵機制，從而切實調動人才的工作積極性和發掘出他們的更大潛力。

人才資源是醫院生存與發展的生命線，人才隊伍建設是一項持之以恒的長期戰略目標任務，在現行的醫療衛生體制改革與醫院運行改革中更是醫院管理不容忽視的重大問題。如何把握建設方向和發展機遇，不放松每一個關鍵環節，對今后的醫院管理都有著積極意義，所以，我們必須堅持人才隊伍的建設，主動積極地關心培養人才，以保證醫院始終如一的保持穩定健康的發展。

參考文獻：

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