家族企業接班人培養的影響因素分析

摘 要：中國的家族企業平均壽命只有3.5年，80%的家族企業在第二代手中完結，只有13%的家族企業成功地被第三代繼承。因此，代際傳承問題己經成為影響我國家族企業生死存亡的重要問題。結合國內外家族企業接班人培養研究成果，以溫州家族企業接班人的培養模式為分析樣本，為我國家族企業成功實現代際傳承提供啟示和借鑒。

關鍵詞：溫州家族企業；接班人培養；影響因素；內部接班

中圖分類號：F276.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）14-0028-03

家族企業是歷史上最早出現的企業形式。據相關統計資料表明，1989—1998年期間，私營經濟就業貢獻率從0.07%，上升到100.8%。另外更應該值得關注的是，在這10年期間，以家族企業為主導的私營經濟對GDP的貢獻率從0.75%，上升到7.37%。經過30年的發展，當初這批創業的第一代家族企業主，無疑都即將開始考慮“什么時候退休”以及“由誰來繼承家族企業”的問題。如何挑選和培養合格的接班人，使家族企業健康有續發展，正是家族企業亟須解決的關鍵問題。

從家族企業接班人培養模式來看，無非分為兩類:接班人的內部培養模式和外部選擇模式。基于我國而言，第一，由于職業經理人市場的不完善和社會信任體系的不健全，企業接班人往往傾向于用內部培養模式來確定自己的接班人。第二，傳統文化的影響。我國傳統文化是以形成于春秋時期的儒家經典為主要特征的，它與西方以教會為核心的宗教文化有著極大的區別。反映在企業文化上，就是我國家族企業的家族特征比西方更為強烈，家族對企業的影響也更為深刻。

通過相關的市場調研、分析，我們可以得出目前溫州家族企業的接班人培養情況。主要表現在以下幾個方面：第一，接班人選擇現狀。溫州家族企業的代際傳承采用的模式為：一是內部培養自己直系血緣的繼承人，即“子承父業”；二是有旁系血親的親人繼承；三是聘請職業經理人的方式，即實現“家族控制”和“委托代理”的兼容。通過調查數據的分析，其主流模式為子承父業，占72.0%的比例。第二，接班人選拔的主要標準。在接班人的選擇問題上，西方家族企業會考慮接班人的各項能力和素質，例如受教育背景、管理能力和性格特征等。與國外的接班人培養相比，溫州家族企業在代際傳承過程中，雖然認識到接班人能力的重要性，但在實際操作過程中依然存在任人唯親的情況。第三，缺乏健全的傳承計劃。出于各種原因，家族企業的在任者有時會故意回避自己的退休問題，因此常常導致企業對繼任計劃的重要性漠視。企業內部制定繼任計劃的正規程度不高，有正規的書面計劃的只有5.7%，余下的企業家沒有考慮或者僅僅是停留在頭腦中的繼任概念，這對于企業的成功代際傳承造成不利影響。

培養好接班人是解決好我國家族企業接班問題的關鍵中的關鍵。從某種意義上說，關注中國的家族企業，就是關注中國的未來。本文以溫州地區的家族企業為研究對象，通過抽樣調查的方式，針對家族企業接班人培養的影響因素進行了相關分析，通過對影響接班人培養的主要因素的挖掘和分析，進一步完善對于接班人培養及其影響因素的認識。

一、家族企業接班人培養的主要影響因素

在相關理論的基礎上，我們提出影響家族企業接班人培養的主要因素，包括家族企業要素、在任者要素、接班人自身要素以及外部環境四個維度。針對每個維度我們設計了若干相關的題目，通過對溫州地區家族企業的所做的調查數據進行分析，希望找出這些維度對于家族企業接班人培養的影響程度。

1.家族企業要素

在以往的研究中，有學者已經指出企業本身的因素會影響接班人的培養。在先前研究的基礎上，在家族企業要素方面，我們主要考慮：企業規模、企業的生命周期、家族成員的凝聚力、企業的內部機制。

2.在任者要素

在任者要素主要包括以下幾個方面：

（1）在任者離職意愿。是指企業的創始人將個人對企業的領導權傳遞給下一代的愿望的強烈程度以及對家族企業控制權的需求程度。在任者有權力來影響接班人的培養，包括培養方式的選擇、培養時間以及所要達到的培養目標等。

（2）在任者與接班人的關系質量。是指家族企業在任者與接班人之間由于信任、合作和溝通程度的差異所形成的相互關系的和諧性。如果在任者能夠給予接班人更多自由決策的權力，則對接班人領導才能的培養至關重要；而在任者如果能夠樂于指導、積極配合，那么對于接班人培養的有效性影響重大。

3.接班人自身要素

接班人作為接班過程的培養對象，其自身的一些因素也會對其培養過程造成影響。我們主要提煉出以下幾個測量項目：接班意愿、接班人的能力、接班人的職業發展特性、接班人的外部工作機會等。如果接班人的意愿、個人能力很強的話，那么對于其培養的有效性也會增大；反之，如果接班人具有較強的外部工作機會，并且這種機會符合其職業發展的特性，那么這將成為接班人培養的一個阻礙。

4.外部環境要素

對于外部環境對于家族企業接班人培養的影響，主要從以下幾個項目來測量：（1）中國傳統文化觀念。我國是一個文化古國，而家族企業受到中國傳統文化的影響很深，所以它對于家族企業的代際傳承的影響不能忽略。（2）同行業的競爭程度。行業內的競爭強度越大，家族企業在職者對于接班人的培養重視度越高；反之次之。

二.研究設計、數據的收集與結果分析

本文對溫州地區的家族企業通過問卷法收集研究所需的數據。問卷的設計除了包括對于企業的基本情況的調查外，主要根據前文提出的對于家族企業接班人培養的4個影響因素設計相應的題目，以有限的題目有針對性地收集數據，以期反映出其內在聯系。

對企業基本情況的問題設計，主要包括企業的規模、所屬行業、經營情況，以及企業所處的發展階段等。而對于家族企業接班人培養的影響因素的測量采用7點式里克特量表（1=非常不同意，7=非常同意）。在任者要素方面，自變量在任者離任意愿的測量指標包括在任者對企業領導權力的欲望、注重對后代綜合能力的培養、對子女接班的迫切度等；接班人要素方面，自變量接班人的能力的主要測量指標是其學習能力以及管理能力。

本次調查主要涉及的產業有服裝，食品，房地產，加工服務業等行業。調查共發放問卷150份，收回128份，回收率達85.33%；其中12份問卷由于大部分關鍵項目答案缺失而被剔除，這樣，最終有效的問卷為116份，則有效問卷占回收問卷的比率為90.63%。

通過對調查數據的統計分析，從企業的規模來看，企業資產超過5億元的占10.7%，1億—5億元的占23.0%，5 000萬元—1億元的占20.5%，1 000萬—5 000萬元的占27.9%，500萬—1 000萬元的占8.2%，500萬元以下的占9.7%。而從企業的生命周期來看，大部分企業處于平穩發展時期，比例為52%左右。

下面從前面假設的四個維度進行統計分析，尋找各因素在家族企業接班人培養上的影響程度。

1.相關性分析

相關關系是指兩類因素在發展變化的方向與大小方面存在正向或負向的關系。為了探討影響家族企業接班人培養的最為密切的關鍵變量，有必要進行相關性分析。

接班人的“企業內培養”與其影響因素的相關關系分析，如表1所示。

表1

表1的相關分析結果表明：在任者和接班人之間的關系質量與接班人的培養在0.01的水平上顯著正相關；接班人的個人能力以及其接班意愿與接班人的內部培養在0.01的水平上是正相關的；在任者的離職意愿在0.05的水平上與接班人的內部培養呈顯著正相關關系。

外部環境對于家族企業接班人培養的影響通過相關性分析也會得出與前面的假設相一致的結論，此處不再贅述。

2.回歸分析

相關分析只能說明影響因素間存在的相關關系，但不能確定兩個現象之間哪個是因，哪個是果，而回歸分析就可以解決這個問題。現就接班人的培養與其影響因素進行回歸分析。

假設的預測變量：在任者與接班人之間的關系質量、接班人的外部就業機會、接班人的職業發展特征、接班人的意愿、在任者的離職意愿，企業的規模。被解釋變量：家族企業接班人的培養。

統計分析結果如表2。

表2 回歸方差分析表

從上面的回歸總體效果參數可見，回歸的F=21.240，P=0.000，達到顯著水平，說明回歸效果較好。

表3 回歸系數與顯著性系數檢驗表

從表3可以得知，接班人的職業發展、接班意愿、在任者離職意愿、在任者和接班人的關系質量對應的檢驗值小于0.05，說明它們具有顯著性意義；同理，通過對接班人的外部工作機會、接班人的能力以及企業的規模進行回歸顯著性檢驗，它們的檢驗系數是大于0.05的，說明這些因素對于企業接班人的培養沒有顯著性的影響，不納入回歸方程。常數項的檢驗值為0.653，遠大于0.05，沒有顯著性。因而，可以得出回歸方程為：

接班人培養=0.289*接班人的職業發展+0.310*接班人的接班意愿+0.272*在任者離職意愿+0.236*兩者之間的關系質量

即：接班人的職業發展、接班意愿，在任者的離任意愿，在任者與接班人的關系質量和接班人的培養呈現顯著的因果關系，而其他因素的影響程度較小。

三、溫州家族企業接班人培養和發展的對策建議

基于溫州家族企業的現實情況，通過上面的統計分析，我們得出了在家族企業接班人的培養過程中的影響因素，以及不同因素的影響程度，雖然只是粗略的分析，但還是具有一定的實踐意義的。針對這種情況，以下給出溫州家族企業接班人培養的相關建議。

1.接班人的能力培養

結合上面的調查統計結果和中外相關研究分析，可以看出中國家族企業選擇接班人時，傾向于任人唯親，忽視接班人能力培養的重要性。

個人能力可以從四個方面來體現。學歷是體現接班人學識層次的主要指標，當然，很多人才的遴選過程中都會采用這個指標，這主要是考慮到在我國信用體系不成熟的前提下，人才與企業雙方的信息不對稱性己經成為我們遴選人才時的重大障礙，而學歷指標往往能夠以較低的成本逾越這個障礙，盡管它還存在著許多缺陷。資歷指標主要是指接班人在參加遴選環節之前的工作經歷與學習經歷，它體現了接班人過去的一個經驗指數。技術能力和管理能力則是接班人介入企業經營管理的重要前提能力。個人魅力主要用來描述接班人在人際交往中表現出的協調能力，作為一個現代化企業的經營者，協調好各方面的關系是完全必要的，也是極為重要的。

2.接班人要從合適的工作做起或積累一定的外部工作經驗

每位繼承人在進入企業后都必須要有一個具體的職位。雖然將來是企業的接班人，但是一進入企業就接觸沒有明確職責和權力的高層崗位，沒有經歷過基層鍛煉，是很難適應接下來的重任的。一般來說，接班人在進入企業后需要經歷共同經營的階段，這個階段也是接班人職業生涯規劃中一個重要的階段，一般分為確立期、穩定期和發展期。在這個階段中，接班人應該本著對企業負責和從基層做起的原則，而不是在所謂的高層鍛煉，或者企業提供的特設崗位。在共同經營階段，接班人要能夠穩定地適應工作，鍛煉工作技能，積累管理經驗，不斷提高個人綜合能力，為將來的職業發展期奠定基礎。當然，在這個階段，接班人應該在依靠企業員工力量、自主技術學習能力和外部力量的綜合作用下，能夠找到企業發展存在的問題和日后改進的方案，并為企業在管理上、技術上等的發展打開新的領域。

另一方面，接班人可以到家族企業以外工作，積累一定的外部工作經驗，這對于將來接管家族企業的幫助很大，能夠幫助接班人從更廣闊的視角來審視自己的企業在經營管理方面的優勢與不足，從而能更好地利用自己企業的競爭優勢，在市場競爭中立于不敗之地。在外部工作中要注意兩點：第一，工作的具體內容并不是重點，財務管理、生產運營、市場拓展、商品銷售或人力資源管理等各種職位，都能為將來進入家族企業提供豐富的經驗技巧。第二，工作的行業也不是重點，相同行業可以獲得工作經驗，學到相通的想法；而不同的行業則能擴大個人的視野，為企業發展和應對外部挑戰提供新的思維角度。所以，豐富的外部工作經驗對今后進入家族企業管理有著不可小覷的作用。

3.接班人計劃是關鍵，必須加強接班人培養工作的計劃性

家族企業的接班是一個復雜的過程。而這個過程通常有兩個步驟，即家族企業經營管理權的接班和財產所有權的交接。“只有在經營管理層和所有權全部接替完畢之后才算完成繼任。”哈佛商學院的高級講師約翰·戴維斯說道。“但是許多企業并不打算在同一時間內完成所有的接任。”這就需要對于企業的接班能夠有一個較為合理而可行的計劃，而不能等到接班時束手無策，這也是家族企業主的高瞻遠矚、戰略性眼光的思考。

（1）規范繼任管理，用制度來選拔培養接班人

家族企業的代際傳承是企業的“生死之劫”，有預見性地制訂出合乎企業實情的繼任計劃是控制一切風險的前提。然而，在這方而，一些國內家族企業的行動比較遲緩。國外很多家族企業當家人一上臺就會開始自己培養下一代的繼承計劃。究竟該選誰作為接班人，這不能由企業創立者一個人說了算，而應該靠制度來規范。為此，家族企業在制訂接班人計劃時，需要進行繼任管理創新，擬定相應的制度，創建一種透明的程序，建立一套完善的機制，用制度來選拔、培養接班人。

（2）通過內舉外聘，組建家族企業管理團隊

雖然“子承父業”是家族企業的首選繼任模式，但其存在繼任者有可能能力不濟的缺陷。況且，隨著家族企業經營規模的擴大，需要更多的高層次管理人才，而家族范圍內不可能提供足夠多的人才供給。為此，家族企業要實施繼任管理創新，選擇開放式、內舉外聘的用人模式。目前，在溫州等地，一些有遠見的企業創立者已經陸續引進職業經理人擔任企業高層管理工作。這些職業經理人與企業創立者子女共同組成家族企業管理團隊，這已經成為家族企業繼任管理創新之舉。

（3）構建企業文化，使之成為代際平穩傳承的紐帶

企業文化是企業的基木價值觀和行為規范，是企業倡導、信奉同時必須付諸實踐的價值理念，也是家族企業管理創新、充滿活力、永續經營的內在源泉。一個擁有健康向上企業文化的家族企業，就擁有了企業代際傳承的大平臺，在繼任者的選擇上，無論選子女還是職業經理人，其平穩過渡和發展的成功幾率大增。不可否認，中小規模的家族企業在企業文化建設上確實有些跟不上。一些家族企業文化是長期經營中無意識積累形成的，帶有濃厚的經驗色彩，甚至是企業創立者長期自發形成的價值理念，缺乏應有的真正的企業文化內涵。家族企業普遍面臨著企業文化構建的問題。構建家族企業文化的實質，就是要拋棄傳統家族倫理中非理性的血緣、親緣觀念，建立適應現代企業制度的業緣、事緣理念，設計出與現代企業相符的管理制度與激勵措施，充分發揮員工潛能和積極性。

事實說明，未能解決好接班人問題，企業必然走向衰亡；如果接班人問題解決得較好，企業則能順利發展，并不斷走向繁榮。接班人的培養、權力的交接也不是件簡單的事情，涉及若干具體而復雜的因素，需要創業者或當權者做出多方面的努力，克服來自自身和其他因素造成的困難，科學培養接班人，在接班人的培養和權力交接上走出一條適合自己企業實際的路子來。

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[責任編輯 海 川]