國外勞資集體談判分權化機理研究

[摘 要]當前勞資集體談判在許多西方國家呈現出明顯的分權化趨勢，國家或產業層次的集體談判逐步向企業乃至車間、部門層次下移，進而對勞資關系造成了嚴重的沖擊。集體談判分權化是勞動關系主體力量嚴重失衡的體現，文章作者分別從工會組織萎縮與職能異化、雇主去工會化生產策略與雇主組織趨于解體、政府去管制化競爭等方面對勞資集體談判分權化的內在機理進行了研究。

[關鍵詞]集體談判；分權化；工會；去管制化

[中圖分類號]F406.15 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0461（2012）10-0062-06

一、引 言

隨著全球化的不斷深化和各國勞資關系的復雜化，集體談判在許多國家呈現出分權化的趨勢，企業層次的單一雇主集體談判逐漸增加。如，美、英、德、法等國的勞資談判已主要在企業一級展開，英國一些企業甚至出現車間或部門談判。以德國為例，其企業層級的集體協議已由1990年的2，550份上升至2001年的6，415份，而且這種趨勢更由于“開放條款”的引入而進一步加劇，這種“開放條款”允許企業在產業談判協議的基礎上通過企業內談判對工時、工資與管理規則進行更加靈活的調整。在此基礎上，更為復雜的企業內“就業與競爭力協定”也開始出現，其實質是在保持企業競爭力的基礎上所進行的工會讓步談判，并已逐漸形成一種新的企業常態管制工具（Visser，2007）[1]。在丹麥，工廠層級的工資集體協議由1989年的4%上升到1997年的17%，并進一步上升至2003年的23%（Kohaut Peters，2008）[2]。即使在瑞典，全國一級的談判也變得越來越有難度，國家層次的談判議合開始明顯地向行業、部門、總廠或總公司層次轉移，有的甚至只發生在個別勞資互動之中。盡管各國集體談判分權化的程度不盡相同，但是其對勞資關系所造成的嚴重沖擊卻引起了高度一致的關注，從勞動關系主體內部的微觀變化探究集體談判分權化的內在機理，亦成為重要的議題。

二、工會組織率降低與覆蓋范圍趨窄

工會是代表勞方利益與資方進行集體談判的合法主體，工會力量的削弱導致其不足以對資方利益聯盟構成威脅。當工會無法通過談判實現勞動者的權益，且受到現實經濟條件的約束時，更為集中的勞資談判自然也就不會產生。因此，工會力量的衰減是導致集體談判分權化產生的重要原因，而這種衰減更多直接體現為工會組織率的降低與工會組織覆蓋范圍的趨窄。

（一）工會會員基礎削弱與組織率降低

Crouch（2000）認為，傳統的工會會員主要來源于3M領域（即Manufacturing、Manual和Male），但在全球產業結構調整過程中，制造業在當前發達的西方國家經濟結構中所占份額越來越低，3M會員也急劇萎縮[3]。在制造行業內部，由于生產方式的日益自動化，傳統體力勞動者已逐漸成為很少的一個群體。如英國的制造業在20世紀80年代雇傭了800多萬勞動者，到90年代中期已不到500萬人，德國絕大多數工廠雇傭的工人不足50人，而美國雇傭1，000人以上的制造業工廠從1963年的3，000個已經減少到1987年的2，000個。傳統工會會員基礎不斷削弱導致了制造業工會組織率急劇下滑。如，英國工會的組織率從1980 年的50%下降到1994 年的34%，美國制造業工會會員數由1973年的780余萬人下降為2009年的147萬人，制造業工會會員數占所有工會會員數的比例也由1973年的0.523下降為0.19 （Samuel Estreicher，2010）[4]。正如德魯克所說，“歷史上從來沒有一個階級崛起得像藍領工人那樣快，也沒有一個階級衰落得像它那樣快”。

與此同時，其他行業勞動者加入工會的意愿也發生了明顯的改變。在過去的20年里，第三產業所吸納的就業人數急劇攀升，平均每四個雇員中就有三個從事服務業工作，其中從事有償雇傭的女性與從事兼職工作的勞動者更是翻了一倍，但這部分規模日益龐大的勞動者加入工會的意愿卻十分微弱。因為盡管低端服務行業吸納了大量的勞動力，但由于其勞動力的需求彈性較高，在稀缺的就業機會與稍高的勞動報酬兩難選擇中，勞動者很難偏向于后者。而對于女性來說，其職業流動性較強，參加工會所獲取的利益或許還不足以補償其繳納的會費。因此，加入工會并不是理性經濟行為，在勞動力市場競爭日益激烈的處境下，加入工會甚至是一種高風險行為。根據國際勞工組織在上世紀末對90個國家的調查，在20世紀最后10年，工會會員在一些國家減少的幅度少則20%左右，多則達70%。多數發達國家的會員組織率只有20%～30%，其中48個國家低于20%。

（二）工會覆蓋范圍趨窄

與私營經濟部門相對照，公共部門勞動者加入工會的意愿卻日漸強烈。如法國公共部門勞動者加入工會的可能性是私有部門勞動者的五至六倍，美國是四至五倍，英國是三至四倍，德國與荷蘭為二至三倍，只有在瑞典公共部門與私有部門勞動者加入工會的意愿沒有明顯的區別。Kocer（2007）認為，不同部門勞動者加入工會的意愿差別過大會導致這樣一種結果：即工會力量越弱，工會越有可能被制造行業內大型公司的勞動者或公共部門的勞動者所掌控，工會越不可能在小公司的勞動者、非正規就業的勞動者或女性勞動者中發展會員，工會也不可能支持有利于小公司增加就業機會的政策[5]。最終，工會可能代表著處于相對受保護地位的勞動者的立場。在歐洲、日本和韓國，工會會員能否享受到高于法律標準的權利與解雇保護，與其所處的公司規模或是否服務于公共部門等因素高度相關。Crouch（2000）甚至認為，失勢的德國工會就已經陷入這樣一個陷阱，它代表著企業內部勞動力市場上享有特權的勞動者權益，但卻可能以外部勞動力市場上勞動者的權益為代價。這意味著工會的服務對象主要是那些具有穩定工作的勞動者，而那些在小公司或非公共部門就業的勞動者尚未得到工會肯定的、有效的和團結的承諾。正因為如此，那些失業者和非正規部門沒有組織的勞動者對工會表現出不滿甚至敵視的態度。

三、強制合作關系下的工會職能異化

（一）勞資強制合作關系對集體談判的替代

勞資關系是進行控制和資源交換的規則和權力結構，作為不同生產要素的擁有者，勞資雙方的利益訴求不盡相同，在資源交換的過程中利益摩擦乃至利益沖突無法避免。盡管工會的“結社力量”可以對工人集體性、趨同性的利益予以保護，通過集體談判改善雇員的工作條件，提高雇員的經濟和社會地位。但是隨著生產自動化程度的提高與低技術水平工人供應的不斷增長，資本尋找替代勞動力資源更加容易，導致工會的談判力量不斷降低。而勞動力市場的不健全則使工人容易陷入過度的勞動力市場競爭，并且使得工會自身的組織發展也面臨更多的挑戰。因此，在產業行動立法日趨嚴格，工會力量不斷削弱的情況下，工會集體談判功能逐步退化，謀求與雇主的合作關系則成為實現勞工權益的現實途徑。

勞資合作關系的本質是雇主與工會為實現他們共同認可的利益而采取的一致性行動。而且勞資合作應當是“利益集團之間的制度化合作”。成功的合作伙伴關系要求“在組織和雇員之間形成一套互惠性的承諾和責任”。但是，由于勞資力量的不平等，占主導地位的資本的決策會忽視在企業中擁有可比較利益的勞工群體的需求和關注。全球化所帶來的好處會很不成比例地流向資本，勞工得到的結果是工資水平低、工作時間長以及危險的工作條件。Gennard（2007）認為，由于會員工作缺乏穩定性，法律保護機制缺失，使得工會被剝奪了向雇主施加壓力的能力[6]。在這種環境中工會若無其它替代選擇，所謂的合作伙伴關系則容易轉變成為強制性的合作關系，即工會為了生存而不得不與雇主進行合作。與此觀點相一致， Edwards和Wright（2006）指出，強制性的合作關系容易在勞方力量受到限制的地方產生，而且這種合作關系因雙方力量的明顯不對等會進一步加強 [7]。

（二）強制合作關系下的工會職能異化

Friedman（2009）認為，強制性勞資合作關系實質是一種不等價交換，并導致了工會職能的異化，工會的職能僅僅是為了雇主的利益而與雇主簽訂讓步協議，或通過形式化的集體談判所協商好的標準來取代小規模的勞工群體的自發性行動 [8]。如工會領導人強行約束基層勞工限制工資增長以換取在就業政策上的讓步；在雇主遇到意外市場競爭壓力時，工會往往會約束會員的利益訴求，轉而認同自己的雇主，而不是與其他工廠的工人團結一致，既使這些工人同屬一個工會。

工會職能異化的結果是工會組織產業行動的能力近乎喪失，工會僅被視為雇主有效提高工作場所績效的工具（Bryson Forth，2009）[9]。工會失去了自主權并認可了資方權威和資本積累，資方以一種間接的而且非敵對的方式把勞動階級，尤其是其工會領袖，納入到經濟制度中，從而逐步消滅了基層進行激進行動的沖動。對此，Kawanishi（1992）曾特別指出，許多企業工會已“]變成某種額外的管理機構，幫助管理方實施其人事政策”。工會使雇傭結果公平的努力在很大程度上只集中于最低標準—最低工資、最長工作時間、最低安全標準、防止任意解雇和徇私以及限制童工[10]。在企業工會制度中，現有的工會幾乎沒有動力在其他企業內發展新工會，總體的勞工運動的聯合也很少。

由此可見，這種強制合作關系下的工會無力向資方發出高層次集體談判的要約，嚴重干擾了現有的國家層次和產業層次集體談判機制的運行，并將進一步導致工會會員的流失。從長遠來看，如果工會失信于會員，最終工會也將失去對于雇主的利用價值，集體談判的勞方主體也將不復存在。

四、雇主“去工會化”生產與雇傭策略

作為調節勞動關系的正式制度安排，集體談判制度能否成為更多工作場所確定和調整工作條件與待遇的主要方法，取決于工會與雇主對集體談判制度的偏好。盡管大多數勞動者需要一個由集體談判制度提供支持和保護的框架，但對雇主而言，由于該制度會對其用工成本與管理的靈活性帶來明顯影響，因此更多的雇主采取了抵制的態度。特別是伴隨著全球市場競爭強度進一步加劇，通過降低人工成本以維持競爭能力成為雇主力圖采取的措施。同時，由于更為細分的市場環境改變了單一產品大規模供給的傳統生產模式，其要求雇主采取靈活的專業化生產模式與之相適應，而這無疑對生產管理的靈活性提出了更高的要求。在降低雇傭成本與提高管理靈活性的過程中，單一公司或工廠協議更適合工作場所現況所具有的明顯優勢，則吸引了越來越多的雇主反對集體談判層次的提高（Willman，Gomez Bryson，2009）[11]。

為此，雇主廣泛地采取“去工會化”策略。其堅持將其財產權的權威體現于他們所認為的管理特權，并盡最大可能限制工會參與。如美國的管理方對工會懷有特別的敵意，傳統上特別傾向于采用阻止組織工會的策略。美國的公司通常樂意投資無工會組織的業務，而不是有工會組織的工廠或車間。此外，許多公司還會通過種種方式積極反對組織工會的運動，如非法開除工會支持者、做出承諾或威脅、雇傭反對工會的顧問、操縱司法系統以阻撓或延緩組織運動，以及在有工會的公司中迫使工人舉行罷工，然后雇傭其他工人替代罷工者從而破壞工會。同時，為規避法律風險，部分雇主還通過廣泛采用非工會化的工作場所，或支持創設雙通道交流模式為非工會勞動者代表提供發言權來削弱勞動者組織工會進行集體談判的意愿（Freeman Medoff，1984）[12]。而實際上，非工會雇員代表計劃是由公司把持的偽工會，它只是充當用來防止工人組成獨立的、更有力的工會的管理工具。

另一方面，生產技術的變化以及信息通訊手段的革新，有利于雇主在全球范圍內分割生產鏈條，對資源實行集中控制下的分散化活動，而這進一步推進了雇主“去工會化”策略的實施。一方面，雇主往往通過海外設廠，尤其是在工會組織受限或勞工權益法律保護機制缺失的發展中國家或地區開設新工作場所轉移生產線的方式，使工人不再集中于某一區域或單個的工廠之中，從而無法大規模地聚集力量。譬如，瑞典的Volvo公司自1981年開始在國外工廠雇傭的勞動力就有近24%，而同時期的Electrolux公司國外雇傭的勞動力占其勞動力總數的61%，Ericsson公司占57%，SKF公司占81%。這直接導致瑞典越來越多舉足輕重的跨國公司試圖用企業層面的工資協議來代替國家的集體合同，如瑞典雇主聯合會自1991年起停止已實行長達40年之久的中央級集體談判，而瑞典機械業雇主聯合會也于1993年宣布不再同機械產業工會就締結產業集體合同進行談判，改為實行公司級談判。另一方面，雇主還普遍采用外購、分包、加工訂貨等“迂回間接”的生產組織方式，對產業工人力量進行分化，并以此挑起勞工之間的分裂與競爭。在單一企業內部，雇主往往采取與效率相關聯的薪酬支付方式，并通過技術革新實現崗位的去技能化，在此基礎上采取大規模勞務派遣的雇傭策略，在保留少量核心員工的同時，對于大量的邊緣員工實行流動性替代，在制造勞工分層的同時制造勞工的內部矛盾，并使勞工由于經常流動于不同的工作場所而無法組織工會。

市場機制的力量以及資本的“去工會化”策略使雇主得以放手操縱勞動過程，正如基姆·穆迪（2004）所說，今天驅使“工人自相競爭”的是關廠、裁員、就業機會減少、串通欺詐以及日益得勢的使工人互相爭斗的“（階級）合作”[13]。龐大的勞動后備軍的存在加劇了這種工人之間的競爭，而共同利益基礎的逐步瓦解與單個勞動者崗位競爭的壓力使勞工組織集體談判的能力趨于完全消失。

五、集體談判資方主體利益分歧與組織解體

雇主組織是集體談判中的主要參與主體，盡管雇主組織在壓制工會利益訴求方面作用明顯，但雇主個體對其組織需求強度卻受以下因素的影響：其一，能否承受單一雇主集體談判中工會所施加的壓力；其二，雇主個體的權益能否在雇主協會參與的集體談判得到關注；其三，能否承擔雇主協會簽訂的集體談判協議所帶來的成本。20世紀90年代以來，由于工會力量不斷迅速下降，尋找替代勞動力的巨大便利使得雇主在勞動力市場中處于絕對的優勢地位，勞資力量的嚴重失衡誘使越來越多的雇主選擇退出雇主協會。

（一）內部利益分歧下雇主協會會員流失

Hassel（1999）認為，由于在雇主協會中，不同規模的企業受到的規制不同，在勞動關系中所處的地位差異較大，彼此之間日益顯現的差別導致雇主協會內部存在著嚴重沖突，這不僅侵蝕著集體談判中雇主的共同決策，而且也加重了雇主協會集體行動的難度[14]。Doellgast和Greer（2007）從企業利潤的角度進一步指出，核心雇主群可以通過遷移工作至分包商，子公司和臨時機構等方式保證自身利潤來源的穩定性，但一般雇主卻缺乏此能力，因此雇主協會并不穩定。特別是核心雇主群在遷移工作的過程中不可避免在整個生產鏈中引入了新的組織界限，這對傳統談判結構具有明顯的破壞作用[15]。與此觀點相一致，Keller（2005）也指出，由于中小企業與大企業的特定利益比先前更難協調，成員組織之間的緊張關系以及協會內部分解趨勢日漸明顯。盡管為了平衡不同的利益群體，協會制定了相關政策，但卻很難對其達成共識[16]。中小企業對雇主協會的集體談判政策感到不滿，認為協會中的重要政策主要代表了大企業的利益，而中小企業的利益很少受到關注。權衡成本和利益的變化，很多中小企業主動選擇離開原來的雇主協會。

（二）雇主支付能力差異與退出選擇

集體談判協議下雇主支付能力的客觀差異也是導致雇主協會趨于解體的重要原因。Visser（2006）認為，當集體談判層次較為集中，協會所覆蓋的成員規模非常龐大，并且包括大大小小支付能力差異很大的企業時，協會破裂的壓力肯定會增加。與此同時，如果談判的分權化受阻，并且在討論更大范圍內的議題時無法使談判組織縮小，那些在承擔集體談判協議的成本方面具有最低支付能力的雇主，將首先選擇退出，談判覆蓋面亦將縮減。同時，由于不同企業的生產戰略與雇傭實踐存在著顯著的異質性，為應對不斷變化的產品和生產要素市場，雇主對管理靈活性的需求不斷增加。在這種情況下，“集中談判的交易成本優勢減少，而分散調節所具有的信息和靈活性優勢受到青睞”（Schnabel、Zagelmeyer Kohaut，2006）[17]。但是，當雇主對靈活性的需求受到集體談判中所設定的相對剛性的規則的約束，沖突的結果就表現為雇主協會中原有成員的明顯流失，同時新成立的公司對是否加入雇主協會也保持沉默。盡管自20世紀80年代以來，中小企業的雇主試圖將集中談判所產生的成本負擔轉移給大企業的雇主，但卻由此導致大小雇主之間存在著根本性的利益分歧，最終使得小雇主選擇離開了雇主協會。

針對會員流失的問題，雇主協會已開始通過采取“沒有集體談判權的成員關系”的新形式來挽留意圖退出的會員。這種形式的成員關系允許私人企業可以在不接受集中談判的捆綁式契約的情況下加入雇主組織。但Thelen和Wijnbergen（2003）認為，如果雇主協會內部與企業規模相關聯的成員關系非常多樣化，則其分化的趨勢將更加嚴重[18]。譬如，德國雇傭量大約占10%的金屬加工行業中，約有四分之一的企業屬于此類成員關系，而在紡織行業雇主會員流失情形則更為嚴重，近三分之一的企業屬于非正式成員。而在瑞典、瑞士、比利時和愛爾蘭等國，雇主協會內不同規模的企業雇主之間均不同程度地存在著緊張關系，簽訂與維系產業協議也變得越來越難。

六、政府對勞動關系的“去管制化”競爭

（一）全球競爭壓力下的政府角色調整

去管制化（deregulation）來自新自由主義的崛起與擴張，其以區域性和全球化的自由貿易為載體，強烈沖撞各國政府治理勞動關系的思維與運作。特別伴隨著經濟全球一體化進程的加快，資本家刻意利用資本流動和資本外移的手段，逃避母國勞動環境成本及稅收的監管，將資金流向低管制、低勞動環境成本的國家，從而減少了母國的就業機會。面對全球化的競爭壓力，原本國家角色權勢獨大的勞動關系系統承受嚴重的沖擊，為避免在國家間經濟競爭中陷于不利地位，各國政府開始重新審視其在勞動基準的干預空間與勞資自治空間中的平衡作用，不少國家政府不再堅持其勞動關系的管制性角色，而是積極地從過去偏重擔任的“勞工權益保護者”轉變成為“國家競爭力的促進者”。

在新自由主義思想的影響下，各國政府開始強調勞動力市場的彈性與競爭，甚至公開壓制一切形式的限制資本積累的社會團結，如工會或其它社會運動，認為勞動關系的形成及內容，法律及政府不應做過多的介入干預，一切應聽任市場的機制決定。如，英國撒切爾終止了只雇傭工會會員條款對工會的保護，允許雇主與雇員簽訂個別合同（Deakin Reed，2000）[19]。美國里根政府任命偏向雇主利益的人士擔任國家勞動關系委員會委員，并由他們負責監督工會資格的認定、罷工以及合同糾紛等事宜。在德國，集體談判制度和勞資共決機制被大大削弱，并且在施羅德努力推動德國經濟競爭力的過程中遭到進一步侵蝕（Hassel，2003）[20]。20世紀80年代至90年代，在各國政府所倡導的貿易自由化和減稅措施的支持下，制造業、采礦業、鋼鐵行業、交通運輸、建筑、汽車零部件等生產行業的雇主，強制驅逐了數千個工會組織。

（二）政府“去管制化”競爭

在各國政府去管制化的進程中，許多保護勞工的法令被質疑，越來越多的雇主主張政府法令的全面松綁，賦予勞資自由協商法律最低標準以下的工資及勞動條件的權利。特別是20世紀90年代以來，為了給雇主在裁員與工作外包方面更多的回旋余地，許多歐洲政府開始在基本工資、解雇保護、工時限制、團體協約制度、工會的保護法令等方面均放松了管制。如，最低工資被凍結，福利被削減，人們被強制性納入具有懲罰性的工作程序；年輕員工和資歷較淺的員工普遍缺乏限制解雇的保護性規定；青年和移民工人的臨時和固定合同期限被放寬，以便雇主可以更長時間使用職業機構介紹的臨時勞動者（Peck， Theodore， Ward，2005）[21]。在當前，歐洲那些季節性和臨時性的工作現在幾乎完全不受管制，勞動和就業法對許多雇主的豁免，已成為確保解除勞動力市場管制的手段。

政府在勞動關系方面的去管制化措施，為雇主繞過法律監管和集體協議的規定創造了機會。在歐盟那些低工會組織率的國家（法國除外），政府去管制化趨勢使雇主經常大量使用臨時或兼職勞動者，并增加了工時彈性，降低了工資水平（King Rueda，2006）[22]。同時，很多國家還通過將談判權力的下放，給予雇主通過工廠層級的談判進一步降低工資的空間，如雇主可以退出產業協商所確定的最低工資水平，可以引入彈性工時制度，允許公司以一年為周期平均勞動者工作時間，以此避免支付加班費。在美國，政府對雇主按天雇傭并支付現金工資的靈活用工方式予以許可，而在加拿大，為避免雇主支付加班費，超時工作的規制措施甚至被地方政府重新加以設計（Peters，2002）[23]。2008年法國國會通過法案，準許企業經由勞資協商制定新的工時與加班制度，不必受法定每周35工時上限之限制，2011年美國威斯康辛州通過工會法修訂案，取消政府部門雇員集體談判權，這些均可視為西方政府去管制化措施的具體體現。

七、簡 評

全球經濟一體化在強化資本競爭壓力的同時，也擴大了資本組織生產要素的空間，并有利于資本在全球范圍內“對資源實行集中控制下的分散化活動”。但與資本的全球自由流動相比，勞動力的流動受到諸多約束，并由此導致單一國家內部勞資供求力量的嚴重失衡。在資本生產鏈條全球重新調整的過程中，勞動者就業結構出現轉變，就業機會日益稀缺，個人與組織生存的壓力嚴重制約著工會通過國家或產業層次集體談判來維護勞動者的權益。而政府作為集體談判制度的供給者，其對集體談判中勞資各方行為的形塑作用不言而喻。但各國政府競向“國家競爭力促進者”角色的轉變，導致其相繼采取去管制化的系列舉措，在原子化勞動者的同時卻促進了資本更大規模的聚集，從而徹底擊碎了勞資間通過較為集中的談判進行平等對話的可能性。從此意義上講，政府勞動關系的去管制化競爭標志著各國政府對于國家或產業層次集體談判制度的拋棄，并進一步加劇了西方勞資集體談判分權化趨勢。

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A Study on Foreign Collective Bargaining Decentralization Mechanism

Zhao Xiaoshi

（Guangdong University of Finance，Guangzhou 510521，China）

Abstract：The collective bargaining in many Western countries shows a clear trend of decentralization. National or industry-level collective bargaining gradually turns down to enterprises， even workshops as well as departments， resulting in a serious impact on the labor relations. Collective bargaining decentralization reflects the serious imbalance in the main forces of labor relations. This paper studies the internal mechanism of collective bargaining decentralization in terms of trade unions' shrinking and alienation， employers' production strategy to get rid of trade unions and the collapse trend of employer organization， the competition of governments' deregulation.

Key words：collective bargaining； decentralization； trade unions； deregulation

（責任編輯：張改蘭）