中小企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制分析

摘 要：建立有效的激勵(lì)機(jī)制，不僅是中小企業(yè)面對市場競爭加劇環(huán)境下的中心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)日常管理工作的任務(wù)之一，同時(shí)也是吸引人才、留住人才的迫切需要。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀提出了激勵(lì)對中小企業(yè)的重要性。進(jìn)而，指出中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問題和解決策略。最后是中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制未來發(fā)展的方向。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制；人力資源

中圖分類號(hào)：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）13-0155-02

一、中國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

中國絕大多數(shù)中小企業(yè)都是勞動(dòng)密集型的企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源，但是素質(zhì)卻普遍不高，使聘任機(jī)制不合理，沒有真正達(dá)到企業(yè)發(fā)展所必須的要求；中小企業(yè)用人機(jī)制不科學(xué)，國內(nèi)中小企業(yè)不但缺乏人才，而且沒有把人才放在他最擅長的工作崗位上。中小企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制不健全，企業(yè)的培訓(xùn)安排缺乏人才培養(yǎng)長期規(guī)劃，對員工的職業(yè)規(guī)劃缺乏指導(dǎo)。中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不完善，而且資金實(shí)力薄弱，在給予員工的薪酬方面無法與大型企業(yè)相提并論，而且多數(shù)中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)很不合理，缺乏對知識(shí)型員工的公平需要的考慮。

二、中小企業(yè)激勵(lì)制度存在的問題

1.對員工的激勵(lì)意識(shí)淡漠。中小企業(yè)發(fā)展過程的特性決定了大部分企業(yè)的管理更多是建立在親情和感情基礎(chǔ)上，缺乏科學(xué)的制度規(guī)范，對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)的意識(shí)淡漠，尤其是人力資源管理制度不健全。

2.激勵(lì)模式單一。（1）注重物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)。目前，大多數(shù)中小企業(yè)所采用的激勵(lì)方式主要是物質(zhì)激勵(lì)，過分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向及物質(zhì)激勵(lì)，忽視了物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。激勵(lì)的起點(diǎn)應(yīng)是滿足員工的需要，而員工的需要存在著個(gè)體差異性和動(dòng)態(tài)性，即員工的需要因人而異、因時(shí)而異。（2）注重直接物質(zhì)，忽視間接物質(zhì)激勵(lì)。有中小企業(yè)只重視用金錢的形式表現(xiàn)出來的直接的物質(zhì)激勵(lì)，忽視間接的物質(zhì)激勵(lì)，如福利、保險(xiǎn)、旅游等。只給一部分主要崗位職員繳納保險(xiǎn)，而另一部分人不給交，忽視了那些沒有享受保險(xiǎn)待遇員工的內(nèi)心不平衡的感受，也忽視了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，使企業(yè)員工缺乏安全感，造成企業(yè)人才流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。

3.激勵(lì)缺乏考核依據(jù)。一些企業(yè)管理制度不健全，沒有工作標(biāo)準(zhǔn)，難以對員工進(jìn)行合理的業(yè)績考核。企業(yè)效益好時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)一拍腦袋，就多發(fā)獎(jiǎng)金，多少研究一下就敲定。大多數(shù)的企業(yè)比較流行的做法是，“領(lǐng)導(dǎo)”多拿一些，員工少拿一些。獎(jiǎng)金根本就起不了激勵(lì)作用，發(fā)了也白發(fā)。

4.激勵(lì)不足或激勵(lì)過度。激勵(lì)不足是指因各種原因?qū)е录?lì)措施不足以影響員工的動(dòng)機(jī)，員工對管理層苦心制定的激勵(lì)措施難以產(chǎn)生心理共鳴，導(dǎo)致員工心情不舒暢或者積極性不高，影響工作效率；更有甚者，一些公司盡管待遇豐厚，但仍無法滿足及留住骨干員工。中小企業(yè)大多數(shù)會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)不足的問題，企業(yè)管理者制定激勵(lì)規(guī)章制度，但是這些激勵(lì)對員工沒有吸引力，這些激勵(lì)不足以成為留住員工或者使員工為公司努力工作的動(dòng)因。一些企業(yè)也出現(xiàn)了，激勵(lì)過度的問題，不僅沒有留住員工而且耗費(fèi)了大量的成本。

三、中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

1.企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色并為企業(yè)全體員工所認(rèn)同的群體意識(shí)和行為規(guī)范、環(huán)境形象、服務(wù)等。企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。

2.精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制，一方面要采取物質(zhì)激勵(lì)手段，按照效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，改革企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，對那些對企業(yè)發(fā)揮重大作用技術(shù)含量高的崗位、工作、項(xiàng)目進(jìn)行專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，以制度的形式保證物質(zhì)激勵(lì)落到實(shí)處。精神激勵(lì)的方法有許多，有目標(biāo)激勵(lì)、工作激勵(lì)、參與激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等。精神激勵(lì)重點(diǎn)應(yīng)放在培養(yǎng)員工的合作意識(shí)上，也就是人們推薦的團(tuán)隊(duì)精神，當(dāng)團(tuán)隊(duì)的共同愿望、共同信念建立起來，從精神上可以使員工得到最大限度的滿足進(jìn)而起到精神激勵(lì)作用。精神激勵(lì)要體現(xiàn)個(gè)人尊重和價(jià)值。

3.注重情感激勵(lì)。情感因素具有極大的激勵(lì)作用，是人的行為最直接的一種激勵(lì)因素。因此，管理者要善于運(yùn)用情感激勵(lì)，真正關(guān)心、體貼、尊重、愛護(hù)員工，多從員工的角度來想問題，理解他們的需要；培養(yǎng)員工的團(tuán)結(jié)合作精神，增強(qiáng)他們對本企業(yè)的歸屬感及對企業(yè)的凝聚力和向心力。

4.激勵(lì)因人而異，因需而異。管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。對經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較差，教育程度較低的普通員工，先以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)為輔，逐漸引導(dǎo)他們追求高層次的需要，使精神激勵(lì)占據(jù)主導(dǎo)地位。對高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工而言，由于他們的需求呈現(xiàn)出多樣化和高層化，他們不僅追求物質(zhì)上的滿足，而且也追求精神上的滿足，所以對他們的激勵(lì)主要在于激發(fā)其高層次動(dòng)機(jī)，如工作上的成就感、職業(yè)生涯的發(fā)展、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等激勵(lì)。

5.重視員工個(gè)人成長和職業(yè)生涯規(guī)劃。重視員工的個(gè)人成長和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，給員工成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。成長激勵(lì)對企業(yè)知識(shí)型員工有重要的意義。一是工作激勵(lì)，企業(yè)要使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使工作本身更有挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。二是培訓(xùn)激勵(lì)，中小企業(yè)要最大程度地滿足企業(yè)員工在各自不同發(fā)展階段內(nèi)各自不同的培訓(xùn)需求，有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的技能，提高企業(yè)的工作效率。三是幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，使個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相匹配，強(qiáng)化員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

6.把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)和力度，隨時(shí)改進(jìn)激勵(lì)方式。分析實(shí)際情況，選擇最佳的激勵(lì)時(shí)機(jī)會(huì)有助于取得最大的激烈效果。比如需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵(lì)的，要提前激勵(lì)。在員工遇到困難，有強(qiáng)烈需求愿望時(shí)，提供幫助和支持，會(huì)達(dá)到及時(shí)激勵(lì)的效果。同時(shí)激勵(lì)要有足夠力度，這包括對有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)以及對造成巨大損失的予以重罰。

四、中小企業(yè)激勵(lì)制度發(fā)展的方向

1.“以人為本”人才管理激勵(lì)機(jī)制。人才是企業(yè)未來市場競爭的重要基礎(chǔ)，它使企業(yè)擁有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。創(chuàng)新的人才管理激勵(lì)機(jī)制就是要按照人才資源開發(fā)的規(guī)律，經(jīng)過政策、規(guī)章制度等方面的創(chuàng)新，促進(jìn)人才的優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)人盡其才，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造力。創(chuàng)造一個(gè)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的外部環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)人才的危機(jī)感和責(zé)任感，改革單一的委任制，更多地采用招標(biāo)聘任、推選聘任等方式，選拔和使用優(yōu)秀人才。

2.完善個(gè)人收入分配和社會(huì)保障機(jī)制。設(shè)計(jì)科學(xué)酬薪福利制度，充分發(fā)揮酬薪的保健與激勵(lì)作用。企業(yè)的個(gè)人工資、津貼實(shí)行定崗定薪，按勞取酬。個(gè)人所得的獎(jiǎng)金、津貼要以其對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小、創(chuàng)益的多少而定，不搞平均主義，合理設(shè)置并拉開檔次，對企業(yè)有突出貢獻(xiàn)者實(shí)行重獎(jiǎng)。對企業(yè)的急需人才，應(yīng)優(yōu)選安排住房和科研經(jīng)費(fèi)。工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，能多能少，多勞多得，少勞少得，優(yōu)勞優(yōu)得，打破沿用的以職定薪的固定模式。

企業(yè)應(yīng)按政府要求完善失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的社會(huì)保障機(jī)制，同時(shí)根據(jù)個(gè)人需提供額外的福利待遇，滿足企業(yè)員工基本的物質(zhì)生活需要，從根本上解決職工的后顧之憂，促進(jìn)企業(yè)人才的合理流動(dòng)，讓員工既有市場競爭的壓力，又有物質(zhì)利益的動(dòng)力，有利于企業(yè)人心穩(wěn)定和社會(huì)安寧，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。

3.努力建設(shè)企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，是企業(yè)的靈魂和思想。首先要建設(shè)有自己特色的企業(yè)文化。有特色的企業(yè)文化才有生命力，才能使企業(yè)不被人們遺忘，才是企業(yè)做大做強(qiáng)的基礎(chǔ)。企業(yè)文化、企業(yè)形象是企業(yè)差別化戰(zhàn)略，具有不可模仿性。要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)品特點(diǎn)、地理特點(diǎn)等，盡可能挖掘出有別于其他企業(yè)的文化特征。

五、結(jié)束語

無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開員工的創(chuàng)造力和積極性，人是社會(huì)人，員工工作努力程度受許多因素影響，而合理適宜的激勵(lì)起著不可替代的作用。因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系。優(yōu)良的激勵(lì)機(jī)制必定會(huì)成為中小企業(yè)做大做強(qiáng)的基石。

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[責(zé)任編輯 安世友]