新形勢(shì)下加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理的途徑

【摘要】隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，煤炭企業(yè)倘若無(wú)法真正的吸引人才、管好人才、留住人才，其用于替換新人所付出的高額代價(jià)將會(huì)很高昂，而企業(yè)的實(shí)際損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)不僅于此，倘若企業(yè)流失過(guò)多人才便會(huì)重新履行招聘環(huán)節(jié)，令其人才管理成本居高不下，勢(shì)必會(huì)影響煤炭企業(yè)的快速發(fā)展進(jìn)程。因此企業(yè)實(shí)施科學(xué)的人力資源管理非常重要。

【關(guān)鍵詞】人力；資源； 管理； 途徑 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，煤炭企業(yè)倘若無(wú)法真正的吸引人才、管好人才、留住人才，其用于替換新人所付出的高額代價(jià)將會(huì)很高昂，而企業(yè)的實(shí)際損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)不僅于此，倘若企業(yè)流失過(guò)多人才便會(huì)重新履行招聘環(huán)節(jié)，令其人才管理成本居高不下，勢(shì)必會(huì)影響煤炭企業(yè)的快速發(fā)展進(jìn)程。因此企業(yè)實(shí)施科學(xué)的人力資源管理非常重要。筆者結(jié)合自身的長(zhǎng)期的一線的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)淺談如下自己的看法與觀點(diǎn)：

1落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，樹立“以人為本”的觀念

黨的十七大也明確提出要貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)與核心，“全面協(xié)調(diào)可持續(xù)”是科學(xué)發(fā)展觀的基本要求。企業(yè)要又好又快和諧發(fā)展，必須深刻認(rèn)識(shí)科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵，做好企業(yè)人力資源管理，也就是說(shuō)人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈。打造“人才資源是第一資源”、“人才資源是黨和國(guó)家的重要戰(zhàn)略資源”的管理理念。樹立起現(xiàn)代人才資源開發(fā)新理念，以愛才求才為共識(shí)，用長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略眼光和辯證的觀點(diǎn)進(jìn)行人力資源管理，提升人才工作的戰(zhàn)略地位和工作水平，制定人才資源開發(fā)工作的方針政策與人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，確保煤炭企業(yè)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略順利實(shí)施。因此，企業(yè)必須樹立“以人為本”的管理思想，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須要有科學(xué)的人才觀。

2傳統(tǒng)煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

煤炭企業(yè)，要讓人力資源管理獲得優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。國(guó)有煤炭企業(yè)在人力資源管理方面還存在諸多問題。表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。

2.1對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足。 無(wú)論自身體制的轉(zhuǎn)軌還是思想觀念的轉(zhuǎn)變都跟不上市場(chǎng)的變化。對(duì)煤炭企業(yè)人力資源的特性、作用、影響力還缺乏深入細(xì)致的研究，對(duì)人力資源本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足，尚未樹立“人力資源是第一資源”的意識(shí)。人力資源開發(fā)、管理處于較為落后的狀態(tài)。

2.2人力資源開發(fā)的投入少。 一些企業(yè)管理者把人才看作是單純的成本和勞力，對(duì)人才只使用不培訓(xùn)，不能很好地開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、管理人才，企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人才的潛能，不能有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

2.3高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重。 近年來(lái)，煤炭企業(yè)深化改革、轉(zhuǎn)換機(jī)制、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、減人提效方面都已取得了明顯成效，但冗員問題仍十分嚴(yán)重。同時(shí)，高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重，大多數(shù)是人力資本含量高的管理、技術(shù)骨干和高級(jí)技能人員。

2.4人力資源配置不合理。 井上井下人力資源不平衡。地面單位人力資源過(guò)剩，而井下人力資源特別是高質(zhì)量的人力資源缺乏，專業(yè)技術(shù)人員少、管理人才多，一線技術(shù)人才少、機(jī)關(guān)人員多。

2.5開發(fā)人力資源潛能的方法過(guò)時(shí)。 在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上過(guò)分依靠工資、獎(jiǎng)金、福利、住房和提升等外激勵(lì)手段。很少采用與職工工作內(nèi)容、性質(zhì)有關(guān)的內(nèi)激勵(lì)手段，使職工可能通過(guò)工作獲得多種滿足轉(zhuǎn)化為單一滿足，降低了職工工作興趣和主動(dòng)性。煤炭企業(yè)由于職工素質(zhì)的差距比較大，很難形成統(tǒng)一的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則。煤炭企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度審視人才流失的隱患，充分認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

3新時(shí)期實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)人力資源科學(xué)管理的途徑

3.1樹立以人為本的管理理念。 企業(yè)的決策者要真正認(rèn)識(shí)到人是企業(yè)的第一資源，把人的管理從簡(jiǎn)單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理，認(rèn)識(shí)到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級(jí)管理人員的職責(zé)，為企業(yè)人力資源管理發(fā)展奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。同時(shí)堅(jiān)持個(gè)體化的原則，了解不同員工的不同需求，根據(jù)其不同特點(diǎn)采取不同的激勵(lì)措施。

3.2煤炭企業(yè)崗位管理。 煤炭企業(yè)的崗位必須在分析和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行管理。重點(diǎn)是對(duì)崗位的動(dòng)態(tài)與制度化管理，同時(shí)開發(fā)出與煤炭企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu)、工作流程和工作崗位，通過(guò)工作再設(shè)計(jì)以適應(yīng)勞動(dòng)力多元化，提高員工的工作滿意度和工作的內(nèi)在激勵(lì)性。

3.3積極留住核心員工。 目前，要讓有限的資金投在人力資源上，發(fā)揮最大的作用。必須重視以下人員： （1）企業(yè)的決策管理層。這部分人是企業(yè)人力資源的核心部分，具有極大的可開發(fā)性。決策正確是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的基礎(chǔ)，決策失誤是最大的失誤。在知識(shí)更新周期日益縮短的今天，企業(yè)要重視這類“管理層經(jīng)營(yíng)”的人力資本投資。（2）企業(yè)的科技人員。這類人員在技術(shù)研究、技術(shù)革新中具有不可替代的作用。對(duì)這部分人員要加大投資力度，使寶貴的財(cái)力真正用在刀刃上。（3）生產(chǎn)一線的技術(shù)工人。這類人群技術(shù)操作水平的高低，直接影響企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、勞動(dòng)效率和經(jīng)濟(jì)效益，最終關(guān)系到企業(yè)的興衰。從煤炭企業(yè)情況看，技術(shù)工人正在逐步減少，青黃不接、工藝絕技失傳。個(gè)別關(guān)鍵技術(shù)受制于人。解決矛盾的唯一辦法是培養(yǎng)和造就一大批適應(yīng)市場(chǎng)需要的技術(shù)工人。

3.4建立績(jī)效管理模式。企業(yè)的吸引力和凝聚力決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)制定順應(yīng)時(shí)代的工資方案和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，建立切實(shí)有效的績(jī)效管理模式，將個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效結(jié)合。充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的對(duì)象，加強(qiáng)績(jī)效考核，實(shí)施不同類型的激勵(lì)與約束機(jī)制。考核評(píng)價(jià)內(nèi)容分為量化指標(biāo)、評(píng)議指標(biāo)、綜合指標(biāo)，不同的高層管理人員，其評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重不同。把高級(jí)管理人員績(jī)效考核結(jié)果作為其報(bào)酬兌現(xiàn)的依據(jù)，與其應(yīng)付薪酬的計(jì)算直接掛鉤。對(duì)一般員工績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持守法機(jī)制、公開化原則，簡(jiǎn)便適用、客觀真實(shí)的原則，差別、反饋及激勵(lì)與懲罰相結(jié)合的原則，考核方式可分為操作崗位考核和管技崗位考核。從而突破原有煤炭企業(yè)重定性、輕定量，指標(biāo)、權(quán)重體系設(shè)計(jì)等不科學(xué)的界限，制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度，將會(huì)極大的提高企業(yè)員工的積極性。

3.5完善人力資源開發(fā)的培訓(xùn)機(jī)制。作為煤炭企業(yè)培訓(xùn)一定要緊貼自身實(shí)際，增強(qiáng)針對(duì)性，采取多途徑、多形式、多層次進(jìn)行， （1）人才培訓(xùn)工作要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，保證培訓(xùn)工作的經(jīng)常化、規(guī)范化和制度化。（2）可以采取全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)和業(yè)余短期培訓(xùn)相結(jié)合；特定專業(yè)對(duì)象和非業(yè)余的短期培訓(xùn)相結(jié)合（3）采取選送高校、聯(lián)合辦學(xué)、職業(yè)技能培訓(xùn)等措施來(lái)提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，培養(yǎng)和造就一批企業(yè)急需的骨干人才。（4）以煤礦專業(yè)人才和生產(chǎn)一線急需的技能型人才為重點(diǎn)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作。（5）注重職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是確定適合自己的職業(yè)方向、目標(biāo)，并制定相應(yīng)的計(jì)劃，為個(gè)人的職業(yè)成功提供最有效的路徑。煤炭企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯管理有助于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，可最大限度地提高職工創(chuàng)造和創(chuàng)新能力。

3.6積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。企業(yè)文化是以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營(yíng)思想和模式。一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)。就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會(huì)出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神。