關(guān)于高校行政管理人員長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的研究

摘要 本文以浙江大學(xué)城市學(xué)院為基點(diǎn)，對(duì)高校尤其是獨(dú)立學(xué)院行政管理人員進(jìn)行調(diào)查，為這一群體尚不夠完善的激勵(lì)機(jī)制提供有益的建議，促進(jìn)高素質(zhì)高水平行政管理隊(duì)伍的建設(shè)，從而推進(jìn)辦學(xué)事業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞 獨(dú)立學(xué)院 行政管理人員 激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：G642 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、調(diào)查的內(nèi)容及方法

1、本次調(diào)查從高校的激勵(lì)機(jī)制滿足管理人員哪方面的需要、學(xué)院行政管理人員的主要特點(diǎn)、提高高校管理工作效率的主要措施、目前激勵(lì)機(jī)制的主要問(wèn)題等方面，主要采用自編問(wèn)卷調(diào)查表，以整群隨機(jī)抽樣的方法，在浙江大學(xué)城市學(xué)院的行政管理人員中進(jìn)行，最后回收有效問(wèn)卷103份。

2、同時(shí)通過(guò)訪談等形式，對(duì)學(xué)院行政管理的有關(guān)情況和各類型人員管理政策進(jìn)行了深入了解和梳理，并聽取了部分行政管理人員對(duì)學(xué)院現(xiàn)有激勵(lì)政策、以及如何建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的意見和建議。

二、問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果及分析

1、獨(dú)立學(xué)院是中國(guó)高等教育的新產(chǎn)物，采用新機(jī)制新模式辦學(xué)，機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)、人員精干，工作的壓力與強(qiáng)度普遍較大；而在高校里，教學(xué)與科研常常被擺在更為重要的位置，導(dǎo)致針對(duì)行政管理人員制定的激勵(lì)政策不夠完善，缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，使這個(gè)群體的職業(yè)地位普遍不高。

2、獨(dú)立學(xué)院在管理中常常借鑒母體的制度，對(duì)自身的實(shí)際特點(diǎn)研究和分析相對(duì)不夠，在人員的考核、評(píng)價(jià)等方面缺乏有針對(duì)性的創(chuàng)新。

本次調(diào)查及訪談結(jié)果顯示：不同性別、不同年齡、不同編制等的行政管理人員的需求是不同的。如男性員工在激勵(lì)機(jī)制上更多選擇“薪酬福利”；女性員工在選擇工作環(huán)境上更多傾向于“實(shí)行有限彈性工作制”。20-30歲群體認(rèn)為自己的“職位沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值”，應(yīng)引入崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；而40歲以上群體，崗位基本穩(wěn)定，最希望細(xì)化級(jí)別設(shè)置，增加上升空間。再如學(xué)院企編人員，整體比較年輕，工作壓力大，但在薪酬福利與發(fā)展機(jī)會(huì)上相對(duì)缺乏，他們更希望實(shí)現(xiàn)同工同酬、公平競(jìng)爭(zhēng)和尊重激勵(lì)。不同的管理部門，工作內(nèi)容、工作要求各有差異，但同一級(jí)別的行政管理人員的薪酬待遇并無(wú)區(qū)別。崗位劃分的不夠科學(xué)、橫向崗位間的缺乏流動(dòng)、縱向職級(jí)上的不易升降等，都是無(wú)法調(diào)動(dòng)工作積極性的重要原因。

3、高校行政管理人員屬于“知識(shí)型員工”，但是專業(yè)化程度普遍不及教師。常常重使用、輕培訓(xùn)；重崗前培訓(xùn)，輕在職培訓(xùn)，缺乏系統(tǒng)的高校管理知識(shí)教育和技能鍛煉，知識(shí)結(jié)構(gòu)比較單一，駕馭工作能力不足，并容易造成隊(duì)伍的不穩(wěn)定。

4、獨(dú)立學(xué)院建校時(shí)間普遍不長(zhǎng)，軟環(huán)境、組織文化、凝聚力工程的建設(shè)跟不上學(xué)校規(guī)模和人員規(guī)模的擴(kuò)大，不能很好地滿足行政管理人員的心理情感訴求。

三、對(duì)策與建議

1、各類群體的需要應(yīng)進(jìn)一步滿足。長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，必須對(duì)高校組織的成長(zhǎng)發(fā)展形成助長(zhǎng)性主導(dǎo)的作用。美國(guó)科學(xué)家馬斯洛的需求理論(人的需要有五個(gè)層次：生理的需要、安全的需要、社會(huì)上的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要)啟示我們，了解各類行政管理群體的不同特點(diǎn)和不同需求，對(duì)于制定有針對(duì)性、有長(zhǎng)效作用的激勵(lì)機(jī)制是很有必要的。

在此基礎(chǔ)上，還要加強(qiáng)對(duì)獨(dú)立學(xué)院行政管理工作的分析和研究，在遵循以人為本、公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、時(shí)效性等原則的基礎(chǔ)上，科學(xué)定崗、標(biāo)準(zhǔn)定員、合理定薪，綜合運(yùn)用尊重激勵(lì)、參與激勵(lì)、工作激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、榮譽(yù)和提升激勵(lì)等方式，調(diào)動(dòng)各類型行政管理人員的積極性，使個(gè)人發(fā)展和組織發(fā)展實(shí)現(xiàn)最大限度的和諧同步。

2、考評(píng)方式應(yīng)進(jìn)一步科學(xué)化。可以針對(duì)不同管理部門、不同管理崗位的差異性來(lái)確定考核的標(biāo)準(zhǔn)，在定性的基礎(chǔ)上適當(dāng)量化，并注重各個(gè)層面的服務(wù)對(duì)象對(duì)行政管理人員的評(píng)價(jià)。遵循公開、公正、公平的原則，加大考核力度的區(qū)分度和影響力。考評(píng)不合格的，就必須采用負(fù)激勵(lì)，對(duì)不符合組織期望的行為起到約束作用，從而使“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、收入靠貢獻(xiàn)”成為大家的共識(shí)，使“員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能增能減”的情況成為常態(tài)化。

分配制度必須與考核結(jié)果相匹配。應(yīng)規(guī)范收入分配秩序，建立保障公平效率的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，制定可持續(xù)薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。

3、晉升機(jī)制的層次應(yīng)進(jìn)一步豐富。晉升是激勵(lì)機(jī)制中一種非常有效的手段，對(duì)于年輕的高校行政管理人員而言，它比薪酬水平的提升更有意義。可以根據(jù)本單位、本崗、本職實(shí)際情況，綜合人員的學(xué)歷、職稱、能力、年資和經(jīng)驗(yàn)等因素建立多層次的晉升制度。在橫向?qū)哟紊希矐?yīng)加強(qiáng)崗位的流動(dòng)。

4、培訓(xùn)力度應(yīng)進(jìn)一步加大。培訓(xùn)激勵(lì)是一種重要的激勵(lì)方式，隨著高校規(guī)模的擴(kuò)大和辦學(xué)的發(fā)展，更需深入開展大規(guī)模行政管理人員培訓(xùn)工作，將培訓(xùn)規(guī)范化、長(zhǎng)期化、職業(yè)化，逐步建立起符合人員成長(zhǎng)規(guī)律，學(xué)院、分院和相關(guān)職能部門各司其職、協(xié)同配合，分層次、分類別、多形式、重實(shí)效的培訓(xùn)體系，努力培養(yǎng)造就一支掌握現(xiàn)代科學(xué)文化和管理知識(shí)，具有較高政治理論素養(yǎng)和開拓創(chuàng)新精神，懂教育、善管理、作風(fēng)優(yōu)良的高素質(zhì)管理隊(duì)伍。

5、組織文化建設(shè)應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)。大學(xué)文化是大學(xué)教師、學(xué)生和管理人員共同傳承和創(chuàng)造的精神成果。良好的文化，可以提高教職員工對(duì)工作的滿意度，提高大家的歸屬感與幸福感。

年輕的獨(dú)立學(xué)院，正需要探索與創(chuàng)新的勇氣，主動(dòng)研究如何服務(wù)師生員工發(fā)展，滿足師生員工需求，構(gòu)筑師生員工對(duì)學(xué)院發(fā)展的共識(shí)，要在不斷的實(shí)踐中增進(jìn)對(duì)行政管理人員的激勵(lì)脈絡(luò)的把握，形成長(zhǎng)效機(jī)制，更好地凝聚人心，推動(dòng)學(xué)院事業(yè)又好又快地發(fā)展。

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