聘任制下教師考核實踐、成效及問題分析

摘要 本文以浙江大學城市學院為例進行分析，對浙江大學城市學院教師考核的實踐、成效和存在問題等進行思考和探討。

關鍵詞 崗位聘任 教師考核 實踐 成效 問題

中圖分類號：G645.1 文獻標識碼：A

浙江大學城市學院（以下簡稱浙大城院）自2006年10月實行崗位聘任制度以來，學院在穩定和吸引優秀人才、優化教師隊伍結構、提高教師素質和教學科研質量等方面，取得了可喜的實效。本文對浙大城院教師考核的實踐、成效和存在問題等進行思考和探討。

一、聘任制下的教師考核的指導思想

1、以科學發展觀為統領，以促進學院快速穩定發展為根本，進一步解放思想，與時俱進，完善機制，深化改革，強基固本，科學發展，促進學院辦學創特色、上水平。

2、進一步落實崗位責任制，科學評估教師在教學、科研、學生發展指導等方面的工作職責履行情況，建立、健全教師工作業績激勵與約束機制，推動學院教師教學科研、社會服務水平的不斷提高。

二、聘任制下教師考核的主要做法

浙江大學城市學院自2006年10月開始實施崗位聘任制度，同時建立了較為完善的量化考核制度體系，具體包括以下幾方面：

（一）考核原則。

（1）堅持標準，客觀公正；（2）堅持教學與科研并重，以崗位職責為基礎，分別對教師的教學、科研、學生發展指導工作進行分項考核，突出實績；（3）學院、分院兩級考核相結合，以二級部門考核為主，按職責分級考核；（4）年度考核與聘期考核相結合。

（二）考核程序。

根據聘任崗位的不同，分別按照以下方式予以考核：A崗人員（特聘教授、關鍵崗位）由學院崗位設置與聘任委員考核，委員會辦公室執行。B崗（重點崗位）、C崗（基礎崗位）人員的考核由二級單位執行。如下圖所示。

（三）考核內容、方法和標準。

教師考核包括學年考核和聘期考核，學年考核和聘期考核都以教師在一定時間內的崗位履職情況和取得的工作績效為核心。

在考核過程中，分別對每個教師的教學、科研、學生發展指導等方面的業績進行定量計算，依照不同級別崗位的定量合格標準分別計分、評價和排序，并評出等級。

（四）考核等級。

教學科研崗位工作考核等級分為不合格、基本合格、合格、優秀。

（五）考核結果的運用。

教學科研崗位考核結果作為教師聘任、獎懲、培訓、職稱晉升和薪酬調整等方面的重要依據。

（六）爭議與解決。

教師本人如有異議，可向學院人事仲裁委員會提出申訴。學院人事仲裁委員的決定為最終考核結果。

三、聘任制下教師考核的主要效果

1、完善教師激勵機制，優化師資結構。通過對教師的定量和目標考核，完善了學院的激勵機制，增強了師資隊伍的整體競爭力。

2、教師考核主要從教學、科研、學生發展指導工作等方面進行量化考核，增強了考核工作的科學性和可操作性，突出了學院教學與科研并重的辦學導向，同時這與學院培養應用性、復合型、創新型人才是相適應的。

學院考核過程中實行的升聘、降聘、緩聘、轉聘、解聘和辭聘等方式調整教師崗位，做到了按需設崗、擇優聘任，通過建立競爭機制促進人才的流動，推進人力資源不斷優化提升。

3、實施崗位聘任后，學院加大了對分院的放權力度，根據學科建設發展規劃制定的目標自主聘任，使管理重心下移到分院，充分調動分院的工作積極性和創造性，提高資源配置效率，使崗位的工作內容、職責、目標與學科建設發展規劃和學校各項任務有效結合，得到更好落實與完成，促進學院教學科研發展。

四、聘任制下教師考核的主要問題及思考

1、強調量化指標，忽視定性指標。在實際的考核工作中，我們過分注重教師的教學工作量、科研項目、論文數量等量化指標，對師風師德、學術道德、治學精神等定性指標處于被忽視的地位。

2、考核內容、指標、權重有待完善。在制定高校教師考核評價指標的過程中，多數高校缺乏科學的全方位的調研，考核指標經過公示的學校占比很低。對教師更新知識、參與團隊建設、服務社會等內容考慮較少。

3、考核標準單一，忽視學科之間的差異。在本次崗位聘任的過程中，學院設置了10個等級的崗位，每個崗位設置了相應的教學、科研、學生發展指導的最低分，但是并未區分文理學科的不同。

五、解決問題的措施

針對以上考核問題的出現，有必要對考核機制進行修正。首先，注重定性考核與定量考核的綜合運用。另外，對于思想道德、教學能力等方面的內容，定量考核很難給予正確的評價。

其次，在制定考核標準時，既要統一標準，又要堅持多元化、多層級考核。同時，以學院的辦學目標為導向，合理設置教學、科研、學生發展指導等指標的權重，并合理區分文理差異，發揮教師考核的導向作用。

最后，嚴格規范考核程序，增強考核工作的教師參與度。嚴格規范的考核程序是是考核結果客觀、公正、準確的重要保障。

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