如何破解惡性圈子？

圈子里的職場人就像雞蛋。自己主動突破是生命，被外力突破就是食品。

通過上期的分析，我們了解了圈子形成的原因、青春期企業圈子的形成過程，和惡性圈子的越界特征，及嚴重危害性。那幺面對圈子既然無可逃避，老板、元老、經理人該如何做呢?老板“破圈”應做到……

1.用法治代替人治

企業在前面十多年的發展過程中，為了企業生存、為了搶占市場，可能用了很多靈活機動的戰術，很多情況下都是老板說了算，結果大家都成了習慣，一切聽老板的。隨著隊伍的壯大，老板說了算，逐漸就變成了上司說了算，因為很多員工接觸不到老板了，從老板說了算到上司說了算的過程中，很多上司對老板說的理解不一樣，或者說按著自己的利益方向詮釋老板的話，基層員工也不知道老板說了什么，只能聽上司的。就這樣，上司代替了老板。結果，老板一句話就會有多種不同的版本和理解，一個指令變得五花八門，活還沒干就走樣了。

惟一的解決辦法就是用法治代替人治。法治就是大家約定俗成的，公開擺到桌面上形成了制度條文，大家都按條文制度執行，而不能按某某說的來做。流程、制度、監督等都要有明確的東西，大家都按照寫出來的條文去做，干什么都要拿條文規章制度來對照。如果沒有制度，就要制定制度。比如說輪崗，要清清楚楚規定多少年一輪。如果沒有這種規定，大家會認為公司的輪崗調整是老板的人治。季度考核和年度考核，都要寫得清清楚楚，否則，正常的考核都會被有人理解為整人的手段。變成法治后，是公司的行為，就不是老板個人的行為。法制并不影響老板個人的權威，相反還能把老板從無數的、煩人的是非堆里脫出身來。企業的發展過程，就是從老板—人干，到老板—人說了算，到老板—人說了不算，到多數人說了算的過程。

2.注重知識管理、IT系統建設

很多元老之所以日常工作行為地盤化、圈子化，老板也奈何不得，是因為這些企業的知識管理沒做好，沒做到位。也就是讓某些利益圈子截留了重要信息，關鍵信息公司不知道，制造信息不對稱。公司又擔心這些掌握核心信息的人若走了，或不好好干，因此對這些關鍵權位的人一味遷就。久而久之，這些關鍵崗位上的關鍵信息越來越屏蔽，公司完全依賴于關鍵崗位員工的個人主觀報告，結果企業越來越依賴于這些關鍵崗位的人。對這些關鍵崗位的人依賴越重，其人性當中惡的因素一旦啟動，會帶來越大負面影響。比如謀取私利，建立個人圈子對抗組織利益。而到這種時候，再解決就很困難，非得壯士斷腕的精神不可，因為這些做惡的東西一般是不可逆的。曾經有個企業在上信息化過程中，信息化老總不斷遭到威脅、誣陷，其原因就是信息化讓一切公開透明，老板全知道了，不僅斬斷了未來的利益鏈條，甚至原來的既得利益也有可能暴露出來。

因此，企業必須從知識管理系統建設入手。信息化是解決信息流的，企業日常的經營工作中所有的流，比如工作流、現金流、人事流統統都可以變成信息流在信息化系統中流動。企業員工的工作中不能有任何信息缺失，必須忠實記錄，不記錄工作就無法開展。對于青春期企業做這項工作雖然有些晚，但也必須做，以完全制度化來做這件事，讓一切信息都在系統上流動起來，不能有任何例外。

3.建立輪崗機制

輪崗機制是解決小圈子的辦法，很多元老就是輪崗輪出問題的，屁股一離開馬桶臭味就出來了。輪崗其實是人冶，公司應該出臺制度，把輪崗變成法冶，規定某某崗位任職時間多長，中間效益下滑到什么程度，必須離崗等。這也是青春期企業必須采取的辦法。輪崗可以打破圈子，重組圈子，不能讓圈子長期地盤化，影響擴大化，就像腫瘤，長到一定程度，必須割掉。另外，輪崗和調崗相結合。這方面企業應該掌握充分的信息，防止輪崗后，讓圈子的利益更緊密、盜取公司利益更方便。所以，輪崗時應伴隨著調崗，對關鍵崗位上的人進行調整，以達到阻斷圈子利益輸送的目的。

4.低調保護空降經理人

青春期企業引進經理人是打破圈子的好辦法，但要慎重操作，不然適得其反。企業發展到了青春期，企業里的能人都基本顯露出來，素質、利益、相互的認同度都完全結構化了，圈子也都形成了，沒有外部力量很難打破內部的均衡結構。既然打不破，圈子就會走向惡化。因此，必須引進空降經理人，用空降經理人來打破原有的力量和結構均衡。但很多老板對職業經理人期望過高，或使用不當，造成職業經理人出師未捷身先死。對初次引進職業經理人，正確的使用方法，就是先有一個相對低調的保護期，比如給一個董事長助理或總裁助理的角色，放在身邊觀察上兩三個月，不給具體的實質工作，這樣做一是老板和經理人之間有個相互熟悉和了解，二是讓經理人對企業情況有個了解，三是給經理人和元老之間也有一個認識熟悉的過程。在這兩三個月觀察使用的過程中，有意地安排空降經理人接觸些實質性但可進退的項目性工作，看經理人的情商如何，如何與不同圈子里的人打交道，然后就知道該怎么安排實職和工作內容了。當然，習慣使用了職業經理人的公司，完全不必這樣做，按照常規使用職業經理人即可。青春期企業要想突破，一個重要的標志就是引進和使用職業經理人已成為習慣。

5.建設主流企業文化

很多小圈子的建立，起初都是因為企業宣貫不到位，主流文化貫徹不徹底。員工招聘進來后，或員工遇到困難后，沒有人解決，員工在精神上無助，最后很快和周圍同樣需求的人結合在一起，甚至被有些人利用，日積月累，這些圈子就越聚越大。圈子力量足夠大時就可以和組織對抗，謀取私利。所以，企業文化建設應制度化、常態化，去除純業務主導型思想，應該把企業主流的精神文化貫穿到每一個員工當中，尤其新員工中和問題員工中去。對公司的重要活動，老板的重要講話，公司的重要決策，年度會議精神，重要事件的意義等，組織宣講團深入到組織中去認真宣講。主流文化不占主導地位，圈子文化就必然占據主導地位。

6.職業化教育

很多企業只對員工進行忠誠化教育，而不進行職業化教育。這樣教育的結果，員工只知道本企業，而不知到企業以外的東西，只知道忠誠，而不知道職業化包含的除忠誠以外的更多東西。職場人應該忠誠于職業，而不僅僅忠誠于企業。只要忠誠于職業，就一定會忠誠于企業，就會在乎自己的職業聲譽，愛護自己的聲譽，就不會辦越軌的事情。完全職業化的人·定清楚，他是受雇于整個職場，而不是受雇于某個企業，一旦越界，將來必然在職場中付出成本。

元老“脫圈”應做到……

1.理念上要清楚，不能越界。元老們在企業呆久了，不入圈子不可能，但應把握好度，建立良性圈子，上期已經講了良性圈子中的五個度。

2.判斷圈子是否越界。如果不知道是否越界，應拿惡性圈子越界的五個標準來衡量。

3.如果越界了怎么辦?趕緊回到界內。不謀私利，對待自己的部下和圈子的人盡可能秉公辦事，按制度辦事，只要你徇私情，很快組織就知道；同時不要有自留地，借公家的雞下自己的蛋，否則公司很快就會知道；如果你公開和組織叫板，往往是雞飛蛋打；如果吃窩邊草，這是最敏感的話題，很快你就會臭大街。無論是哪一種表現形式，你都將暴露無遺，而且很快體現在組織的績效下降。最好的辦法就是主動回到界內，等到組織采取措施就被動了。就像雞蛋，自己主動突破是生命，被外力突破就是食品。

4.組織已經采取措施了怎么辦?比如說讓你輪崗，一定要愉快接受。如果組織開始建立信息化系統，就應當主動做好知識化管理。不要擔心暴露以往的信息，一般企業都會采取既往不咎的態度。這時千萬不要往槍口上撞，主動進行企業主流文化的宣導，不要故意異化和丑化企業主流文化。企業來了空降經理人，應積極迎接，千萬不要把自己的小圈子扎得很牢，任何人碰不得，一碰恨不得把人往死里整。這種過激的做法是自取滅亡。

5.做好做職業經理人的準備。元老們大多自大且不自信。自大是因為沒有看到企業以外的精彩，認為天底下就這一片藍天，自己天天就和老板、企業內部的員工打交道，感覺自己水平很高，所以自大；不自信，就是一些元老在企業呆久了，就只知道企業里這點事，沒有職場通行的工作能力和心理適應性，也不敢跨出企業的大門，所以把企業當做世界上自己的惟一立足之地。一旦有空降兵來臨，就如臨大敵，誰動我的奶酪就和誰拼，甚至老板動動，也想和老板對抗。這就是有私心的結果，是恐懼和貪婪的結果。所以，元老們諸多變異的行為，是源于對企業的過度依賴，把自己的未來全部寄托在企業身上：企業元老們如果定位成職業人，而不是企業人就會道路越走越寬廣，因為任何一家企業也不敢保證它一定能再存活10年，世界沒有不能破產的企業。元老們千萬不要學核桃，緊緊裹住自己的利益，結果被外力突破，鮮美的肉變成食品，其它變成了垃圾。

空降兵“入圈”應做到……

1.細心觀察、匍匐前進。空降經理人初來乍到，不論老板怎么跟你溝通的，都要先觀察一段時間，匍匐前進。很多老板都比較感性，比較急性子，你剛上任，就高調宣布：“誰反對某某總，誰就是反對我。”并信誓旦旦地對你說：“你大膽干，不要怕，我來給你撐腰，誰反對你，就是和我過不去。”于是，你真的大膽往前走，其實在踩元老雷區。因為老板越是這樣說，越說明企業有惡性圈子的存在；說明老板是有心殺賊，無力回天，希望借助你外來的力量打破平衡。這種情況，往往兇多吉少，你得分析情況：企業是否有過空降兵?如果有過，原來的空降兵是怎么走掉的?如果沒有，更要千萬小心，連老板還沒有做好接受你的準備，元老們怎么能接受你呢?碰撞之后，犧牲掉的一定是你。

2.小心翼翼，繞開圈子。初次引進職業經理人的企業，進去后，小心翼翼，穩扎穩扎不直接觸碰元老們的利益，不觸及元老小圈子的核心利益，繞著走，慢慢地融入——但不要陷進去。

3.積小勝為大勝，逐漸樹立權威。空降經理人要打勝仗，也得建立自己的小圈子。建圈子就要靠自己的職業魅力。而職業魅力就是你的職業化和專業化，和你的行為風格和文化風采。當然，可以適當利用上期講的12種原因建立自己的小圈子，但最有效和最根本的還是利用自己的職業魅力建立自己的圈子，積極開展工作，做出業績。

4.職業做事，避免“被圈子”。做事盡量職業化和專業化。職業化讓人挑不出毛病，專業化讓人佩服。同時，心態平和而充滿激情。平和就是對自己名利淡漠，激情是對工作熱情澎湃，知難而進，積極主動開展工作。在逐漸積累起權威的同時，避免自己成為元老，避免自己被圈子化，避免干了兩三年也陷入被調整的命運。

責任編輯：楊光