淺談國有企業人力資源的管理開發

摘 要：人力資源的開發與管理是現代企業制度和社會主義市場經濟發展的客觀要求，是企業發展的內在動力。如何通過加強企業文化建設和提高員工素質加強人力資源管理開發，做了深刻的探討。

關鍵詞：國有企業；人力資源；資源管理；資源開發

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）12-0107-02

隨著改革開放的深入和市場經濟的不斷完善和發展，中國國有企業人才資源的開發與管理取得了明顯的進步，但仍然存在著不少問題，如沒有樹立人才資源開發理念，建立一套適合知識經濟發展的人才資源開發體制；市場化的人才資源開發環境還不夠完善；人力資源開發手段和方式單一，等等。為此，我們要進一步加強國有企業人力資源的開發。現階段應抓好以下主要環節：

一、現代企業人力資源管理在組織中的定位

眾所周知，人是所有社會經濟活動中的主體，其客體則是人與物。所謂管理則是主體對客體的管理，也即人對人的管理，并通過人對人的管理來推動人對物的管理。可見對人的管理和對物的管理并不是并列的，只有加強了對人的管理，并通過對人的管理，才能較好地實現對物的管理。所以我們說人力資源管理是企業其他管理的基礎。那些把對人和物的管理并列看待，甚至對后者更重于前者的做法顯然是本末倒置的錯誤做法。

在組織機構設置中，人力資源管理部門與其他管理部門在行政級別上是相同的，但承擔的責任卻不同。如果某部門的工作沒有選好人，為此人力資源管理部門要承擔一定的責任。我們應當樹立任何一項工作的成功與否，首先取決于這項工作的負責人是否合格的觀念。

傳統的勞動人事管理是按照統一的規定和框架對勞動力進行簡單的配備，使用和管理，一般不考慮組織的目標，各個企業的管理模式基本上是一樣的。而現代企業人力資源管理是通過對人力資源的合理開發和利用，通過提高對人力資源的使用效率來實現組織的目標。因此人力資源管理模式必須圍繞本企業的目標來確定。不同的企業追求不同的目標，故人力資源管理的模式也各不相同。一個企業可以學習其他企業的管理方法，但決不能照搬其他企業的管理模式。

二、現代企業人力資源管理的理念、體制、方式

人力資源管理是通過提高每個人的效率來實現企業的目標，但提高每個人的效率并不只是人力資源管理部門的事，上至企業領導，下至每位員工，都是提高員工效率的責任者。因此現代企業人力資源管理家認為，“每一董事都是人事董事”，“每一經理都是人事經理”，“每一員工都是人事主管”。

在市場經濟條件下，企業間的競爭關鍵是人才的競爭，能否主動做好人力資源管理，是否有一支合格的管理和技術人才隊伍，直接關系到企業在市場競爭中的成敗。這是因為：其一，人是生產要素中最活躍的因素。實現資源的合理配置，只能靠人去適應物，而不能讓物來適應人。其二，企業內部新技術和新方法的應用和企業的發展狀大，必須有充足的人力資源作后盾。其三，企業的各項改革也必須首先做好人的思想工作，必須首先改變人們的傳統觀念。而這些都是人力資源管理所要解決的問題。

實現資源的合理配置是市場經濟的本質，人力資源管理就是把勞動力作為一種“活”的資源加以開發和利用，做到人盡其才，才盡其用，提高人力資源使用效率。

三、糾正觀念偏差，提高思想認識

在人力資源開發管理理念上，許多國有企業的管理者還沒有真正意識到人才資源開發與管理理念、重要性和緊迫性，沒有把人才資源開發與管理作為一種重要工作來抓，仍然沿用傳統的人事管理，甚至存在將人力資源開發與管理同傳統人事管理等同起來現象，一些企業雖然將人事處（科）的牌子換成了人力資源開發管理部（科）的牌子，但聽其言、觀其行卻不難發現，基本上是換湯不換藥，嘴里說的人才資源開發與管理，做的卻是傳統人事管理的老一套。國有企業管理者必須真正認識到：

１.知識經濟改變了企業的競爭規則。知識經濟時代，企業的競爭事務基于核心能力的競爭，企業核心能力的培育將基于知識管理。作為知識和技能承載者的人力資源代表了企業所擁有的知識、技能和能力的總和，是企業創造獨占性的異質知識和壟斷技術優勢的基礎。雖然企業的科技和知識是無形的，但代表企業知識技能和人力水平的人力資源都是真實存在，并能加以管理、培訓和開發的。至此，企業的人力資源就成為企業市場價值的關鍵因素，人力資源管理就在企業管理中居于主體地位。

２.人力資源的開發與管理是企業發展的內在動力。人才是企業發展的基礎，對人力資源的開發與管理能夠有效的挖掘員工的潛能、才智，不斷的發揮他們的主觀能動性和聰明才智，為推動企業發展提供源源不斷的內在動力。隨著現代化大生產的發展，分工越來越細，勞動組織越來越復雜，專業化與協作化程度越來越高，大量新技術、新工藝、新工程、新崗位、新職位不斷出現，都需要人才資源進行開發與管理。

３.人力資源開發與管理是現代企業制度和社會主義市場經濟發展的客觀要求。現代企業制度是在社會化大生產條件下適應市場經濟體制要求，以產權關系裂變為基礎，以法人產權制度為主體高效運作的制度體系。傳統企業是資本支配勞動，而現代企業是勞動支配和管理資本。市場經濟的獨立性、平等性和開放性決定了物力資本所有者與人力資本所有者應該是不同資本所有者之間平等交換的關系。任何企業要想在市場競爭中獲勝，必須把物力資本為中心的運營轉為以人力資本為中心的運營，對人力資本進行開發與管理。

四、健全管理機制，提升培訓層次

１.建立教育培訓機制。企業核心競爭力的提高是企業能夠在激烈的市場競爭中站穩腳跟的關鍵，企業培訓對提高核心競爭力尤為重要。當前，國有企業在對職工培訓的內容、形式和目標等方面都要與時俱進。其一，在學習內容上，提供選擇性強的菜單式、模塊化的學習內容，結合建設學習型企業，使職工能根據自身條件和需要，自主選擇學習內容，最大限度地開發職工潛能，廣泛借助多種信息手段，方便地、及時地、多系統地為職工提供最新的知識信息。其二，在培訓形式上，建立起開放式、全方位培訓網絡。職工培訓要直接面向社會、面向市場，和各級各類教育機構優勢互補，利用培訓導師、學分制等緊密聯系生產實踐的培訓形式，最大限度地收到效果。其三，在培訓目標上，要注重職工學習能力的培養，培養好的學習方法，養成良好的學習習慣，同時注重職工學習品格、創新能力的培養，從創新意識、創新方法、創新技能的提高入手，逐步形成一批創新人才隊伍。

２.建立人才拉動機制。引進人才是提高職工隊伍素質的有效手段。要認真研究和吸取“鯰魚效應”的內涵，根據企業發展的需要，有計劃地引進各類專業人才、復合型人才和短缺人才，合理調配使用人才，使引進的人才和企業現有的人才達到優勢互補、知識融合。

３.建立崗位交流機制。企業職工交流同樣也會產生積極作用。科學、合理、定期將相關的崗位的職工進行交流，每交流一次，職工的知識和才干就能增長一次，在交流過程中，單位領導指定專門的師傅帶、教練教，并由分管領導對其跟蹤指導。經過多個不同崗位培訓的實踐鍛煉，職工能夠獲得更多的技術和知識，其綜合素質在崗位交流提高了。

五、理順各種關系，優化資源配置

１.要正確處理好人力資源重點開發與群體開發的關系。國有企業人力資源就是打造企業的人力資本，必須做到既要統籌兼顧、掌握全局，又要突出重點、先急后緩，保證人力資源開發滿足企業當前發展和長遠發展的需要。為此，首先要把握好國有企業自身的特點，給人力資源開發把脈定向，了解掌握該急需什么樣的勞動力、什么樣的人才，然后確定培養什么人才。一般來講，國有企業必須抓好管理層隊伍建設和企業急需人才隊伍建設這兩個重點，實施重點突破。管理層隊伍素質的高低決定著一個企業的命運，急需的人才隊伍建設決定著企業的發展速度和規模。

２.要正確處理好人力資源引進與輸出的關系。國有企業人力資源開發要處理好企業內部人才與社會勞動力市場的接口，消除國有企業與勞動力市場人力資源交流的障礙，實現企業與社會之間勞動力的順暢流動，優化配置。一方面，對企業急需的人才，企業自身又無力培養的，要堅持“拿來主義”的原則，多渠道、多形式地引進，特別是高、精、尖人才，要不惜花高價從社會上公開招聘，通過他們的言傳身教，帶動本企業職工技術水平的提高。另一方面，對企業的富余人員要適應社會勞動力市場的發展需要，及時妥善地進行勞務輸出，由社會配置這些人員。

３.要正確處理好人才資源開發建設與管理使用的關系。人力資源開發重要，但其管理工作使用更重要，合理地配置和使用人力資源其實就是最好的發展。個別國有企業存在著人浮于事現象，存在著“窩工”現象，其實這是對人力資源的一種浪費。國有企業必須正確處理人力開發建設與管理使用的關系，不但要合理開發，更要合理配置使用。