國企高管薪酬的困境與出路

　　最近幾年以來，中國的高管薪酬尤其是國企高管薪酬成為政府監管的重點與社會輿論的焦點之一。一方面，各級政府、各行業監管機構不斷頒發各類“限薪令”，將高管薪酬作為政府層面的調控監管事項。連續幾年的“兩會”均將“調整分配收入，縮小階層收入的差距”作為重要議題，尤其2012年“兩會”時，溫總理在政府工作報告中更是明確指出要“嚴格規范國有企業、金融機構高管人員薪酬管理”。另一方面，社會輿論一邊倒地質疑國企高管薪酬的不合理性，不斷曝出的各類媒體報道與新聞事件，伴隨著部分不恰當的解讀，更引發了社會公眾的群情激憤，將國企高管薪酬推向社會的對立面。而對身處這一矛盾漩渦中心的國有企業來講則是左右為難：既要滿足外部監管要求、注意輿論監督影響，又要面臨內部人才管理的壓力，對核心的高管人員也要滿足其保障與激勵的需求。
　　造成國企高管薪酬困境的因素有多方面：國企高管來源的非市場性、國企高管薪酬信息披露制度的不完善、國企高管薪酬決策程序的完備度欠缺、國企高管薪酬與企業業績的關聯有效性不足、國企高管的職務消費與灰色收入等。這一困境的解決需要一個漸進的過程，更需要內外部的共同努力，包括政策制度層面的支持與國企自身管理能力的提升。本文將通過剖析國企高管薪酬實踐中遇到的三個典型困難，為其防止出現更多的風險與失誤提供借鑒。
　　國企高管薪酬話語權——
　　適度行政監管與完善公司治理機制的平衡
　　如果將高管薪酬的不合理問題追本溯源到其最終的決策程序，依然是爭議不斷。公眾認為國企高管存在自定薪酬、牟取私利的嫌疑，希望有更加公開透明的機制來決定，更極端的觀點是希望“大眾評價、社會公議”；而眾多的國企則抱怨薪酬管控嚴格，集團管控或政府行政監管不能科學衡量企業負責人的價值貢獻，希望爭取更多的內部話語權，或者將薪酬決策權完全賦予董事會。
　　上述不同的觀點源于立場不同引發的信息不對稱。到底應該是誰來對高管薪酬的決策權負責？從國內外的實踐來看，行政監管與公司治理手段的雙管齊下、適度平衡不失為一種有效的選擇。
　　一方面，政府的適度監管與正確引導在當前階段依然不可或缺。近些年，來自人保部、中組部、監察部、國資委、財政部、證監會、銀監會、保監會等各大部委的一系列國企高管薪酬管控政策，為國有企業在高管人才的薪酬與績效管理方面提供了有效的指導作用。這一做法與國外的領先實踐也是相一致的。比如近期法國新政府對國企高管薪酬的新政要求：對于政府擁有控股股份的企業高