高管薪酬困境

　　全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的緩慢而艱難，讓易漲難跌的高管薪酬備受爭(zhēng)議。對(duì)肩負(fù)企業(yè)重歸繁榮艱巨職責(zé)的企業(yè)高管們來(lái)說(shuō)，是要同甘共苦，還是要加大激勵(lì)。這構(gòu)成了一對(duì)矛盾，并在中國(guó)有了更富國(guó)情色彩的演繹。
　　中國(guó)企業(yè)高管們的薪酬也在經(jīng)歷艱難的改革過(guò)程，矛盾叢生，突出表現(xiàn)為薪酬與業(yè)績(jī)、風(fēng)險(xiǎn)不匹配。在國(guó)企，失去仕途晉升資格的高管，深受國(guó)有化薪酬和市場(chǎng)化業(yè)務(wù)構(gòu)成的矛盾“夾板氣”；在民企，人們更多看到的是，一夜暴富動(dòng)機(jī)下的薪酬短期化行為時(shí)時(shí)考驗(yàn)著企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的基本準(zhǔn)則；而隨著國(guó)際化的深入，不斷涌現(xiàn)的天價(jià)外籍高管也讓本土高管人才羨慕嫉妒恨。
　　不過(guò)，現(xiàn)今的局面是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)轉(zhuǎn)型期所特有的階段性產(chǎn)物，不應(yīng)當(dāng)成為長(zhǎng)期的趨勢(shì)并被制度性固化。改革的思路與共識(shí)其實(shí)日趨達(dá)成：宏觀層面，包括職業(yè)經(jīng)理人、中介機(jī)構(gòu)、監(jiān)管機(jī)構(gòu)在內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)需要加快建立和完善，例如，可以著手對(duì)所有上市企業(yè)高管披露的行為表現(xiàn)和薪酬信息，成立專門的機(jī)構(gòu)進(jìn)行記錄、跟蹤、管理，并能被續(xù)聘企業(yè)有條件查詢；微觀層面，加強(qiáng)公司治理機(jī)制顯然是上市公司發(fā)展的題中之義，尤其應(yīng)在嚴(yán)密的約束機(jī)制下，加大長(zhǎng)期激勵(lì)比例，并建立回溯機(jī)制和中小股東薪酬決策機(jī)制。至于國(guó)有企業(yè)，可嘗試采取分類設(shè)計(jì)方法改革高管薪酬，需要遵循的原則是：壟斷行業(yè)的薪酬不能高于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)；不能既有官員身份，又享有市場(chǎng)化薪酬待遇。
　　羊群走路靠頭羊，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是高管的競(jìng)爭(zhēng)。在薪酬改革的過(guò)程中，難免有爭(zhēng)議，但我們要堅(jiān)信“陽(yáng)光是最好的消毒劑，燈光是最有效的警察”。在外部，要建立透明有效的監(jiān)督機(jī)制、適度的監(jiān)管機(jī)制，內(nèi)部要建立科學(xué)的薪酬決策機(jī)制，通過(guò)共同的努力，逐步解決高管薪酬改革中存在的矛盾，將高管薪酬改革與整個(gè)國(guó)家的收入分配改革結(jié)合起來(lái)，最終實(shí)現(xiàn)收入分配差距的合理化、促進(jìn)社會(huì)公正、公平目標(biāo)的達(dá)成。
　　（作者系德勤中國(guó)管理咨詢合伙人，德勤中國(guó)高管薪酬研究中心主