論高校人力資源管理中激勵體制管理

摘要：目前我國高校人力資源管理中激勵體制管理正在進入不斷深化改革，其間出現的諸多弊端已經不能適應社會主義市場經濟體制下的需要，筆者通過揭示和分析目前普遍存在的問題，結合高校人力資源管理特點，從管理角度和構建健全激勵體系角度出發，提出了一些思考和對策。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；激勵體制；管理

人力資源作為高校中的重要組成部分，作為高校的重要戰略資源，在提升高校競爭實力，提高高校教育質量，合理處理好高校與人力資源發展共同進步的關系中起著舉足輕重的作用。目前，高校人力資源管理中的激勵體制管理維系著全面調動廣大教職員工的工作積極性與主動性的關鍵，其主要由勞資管理、考核評估、行政職務管理、獎懲福利、社會保險管理等方面的構成。

在目前高等院校大規模擴招的整體背景下，高校的整體師資隊伍發展到了一個新的高度，改革開放的不斷深入和市場經濟的大力沖擊之下，高校人力資源激勵體制發展出現各種弊端已成為必然性，從可持續發展角度出發，應合理提出對策實現高校人力資源高質高效運作。

一、高校人力資源管理激勵體制的特點及現狀

1、高校人力資源管理激勵體制構成，見圖1

從上圖可以看出，高校人力資源激勵體制管理是依托在高校環境中，作為為國家培養和輸送人才的特殊管理體制，具有鮮明的特點，針對其特殊性，具體表現在以下幾方面：

（1）激勵對象的特殊性：高校人力資源激勵的對象，即高校的人力資源是高校內涉及教學、管理、科研及后勤等各方面教職工的總體，區別于一般的企事業單位，涵蓋面大，縱深廣。

（2）知識型人才的激勵：高校內所配置的資源，泛指一切用于教研活動的信息、知識的總和，師資隊伍作為教研活動的主體，合理配置高校資源，作為高校中的知識型人才，其激勵程度的合理性與平衡性很大程度上制約著師資與學生、教學與后勤、教學與專業、科研與發展等各種平衡矛盾。改革開放和新型市場經濟條件下，高校規模不斷擴大，對合理激勵師資這個知識型人才對于越發需要，師資隊伍已經成為高校人力資源激勵體制中的矛盾主體對象。

（3）激勵方法的多元化：高校人力資源激勵管理的特殊性決定著激勵方法多元化發展，單靠單一的手段和技術、開放式管理已經不能適應快速改革發展下的需要，必須要落實基本方面，而且深化改革，努力創新，提高管理部門激勵手法自身的服務意識、評價能力和監督能力。

2、我國高校人力資源管理激勵體制的現狀

改革開放以來，我國高校人力資源激勵管理在結合國外先進管理方法和自身現狀的基礎上，已經從思想上表現出巨大的改變。高校人力資源管理已經成為高校發展的重要因素，新型的知識性人才激勵已經成為社會發展關注的焦點，客觀公正的報償每位師資隊伍人員已經越來越有利于提高員工的積極性，但我們在看到發展的同時，也要看到自身存在的問題：

（1）管理理念傳統、管理思想滯后

優秀的管理方式的客觀理論從來都不缺乏，但從目前的執行效果來看，一些過時不適合于現代發展需要的管理理念和思想仍在員工激勵體重中大幅度被采用，理論與實際背離的情況在實際使用過程中表現出缺乏管理的先進性和科學性。員工始終不能成為激勵對象的主體，本本主義、官本主義仍然在發揮著巨大的影響，對于利益的分配不能準確的按照按勞分配的基本法則運行，不利于市場經濟下競爭體制的運行。在激勵手法中依然以客觀強調物質和行政強制等方法為主，忽視激勵與約束結合、物質與精神結合、思想與行動結合等方面，人才的切身利益無法得到充分保障，員工的思想不能得到充分認識，員工的積極性難以被調動，影響到員工的發展規劃和高效自身協同發展的腳步，所有的這些不利因素還長期制約著高效人力資源激勵管理的發展。

（2）管理機制匱乏、管理體系缺失

國外先進的管理體制和管理體系不能完全照搬、照抄，要發揚拿來主義按照我國自身國情和制度發展的需要，長期以來績效考核在計劃經濟的模式下制約著高效人力資源管理激勵體制的發展，管理體制中缺乏人才激勵措施，人才的滿意度不強，所有的成就都按照平均分配的法則被管理，管理體系缺乏激勵性，真正合理的激勵管理體制和體系尚未完全建立起來，難以做到優化配置，適應快速發展的需要。

二、增強和改善激勵管理的思考與對策

1、促進激勵管理思想優化機制

先進的激勵管理思想必須被充分重視和合理應用，激勵管理思想的基礎在于溝通，高效人力資源范圍廣，基數大，要逐步增進與員工之間的交流，征求廣大員工的意見，始終以群眾為基礎，工作要透明化，同時保證管理思想的穩定性，不能輕易失去原則，始終確保有利于員工積極性方面發展。

2、形成合適的激勵人才的管理制度

（1）確保人才激勵的硬件建設，加快政府職能與高校之間的宏觀連接和調控，保障人才資源的基礎合法權益，利用法律和制度來約束政府、高校及其人力資源之間的權利和義務關系，做到職責分明、分工明確，使人才的權益能夠真正做到真正保障。

（2）始終貫徹物質和精神相互激勵的辦法，豐富激勵體制的管理需要，適時進行精神激勵的辦法，單一的物質刺激已經不能滿足人才隊伍建設的需要，精神刺激更能激發高校人力資源的工作熱情，同時倡導建立良好的用人環境，唯才是舉而不能唯親是舉、唯利是圖，安排工作要充分發揮人才價值，根據不同職能部門的特點，量體裁衣，激發部門活力和個人工作熱情和創造性。

（3）科學、合理有效的績效考核機制應著重于不同員工的具體表現，不能一刀切，所有員工的考核都是一個模式，不同職能部門的考核目的要明確性，其結果要區別對待、區別分析和總結。對于考核的指標應消除個人理解誤差，從客觀制度上保證考核的公正性和合理性，考核的最終結果要有利于管理和工作的展開才具有重要的意義。

（4）高校人力資源激勵的主體應始終清醒地認識到自身的職業規劃，要把集體的利益放在首位，主動與上級組織溝通，消除消極影響，做到個人利益和集體利益相結合，集體利益的最大化才能做到個人利益最大化，過分的追求物質刺激和精神刺激都是錯誤的行為。而高校人力資源管理部門也應積極調動各方面因素，為取得高校和員工雙贏的局面創造機會和條件。

三、高校人力資源管理中激勵體制的目標和任務

高校人力資源管理的特點不同于一般的企事業單位，其員工激勵管理的好壞直接影響和制約高校的可持續性發展，但在重視激勵管理的同時絕不能忽視其根本目標應始終圍繞教育、教學為主。員工的積極性得到提高的同時要做好教學質量兩不誤。高校的人力資源管理部門要依據現狀為基本點，制定中長期規劃，以人才為基本點，滿足各類發展層次的需求。在明確目標的前提下，高校人力資源管理職能部門的基本任務應始終以人才管理為干線，制定完整、完善的用人機制，通過物質和精神激勵辦法相結合的方式，理論和實際相結合盡快適應社會主義市場經濟體制下的需要，做到又好又快發展。

高校人力資源管理中激勵體制管理的主要對象為復合型知識人才，人力資源管理職能部門應始終以調動員工的積極性，真正做到以人為本和高質高效地保證教學質量為終極目標，努力實現員工的自身價值和社會價值。對于現存的問題，應盡快制定和完善管理體制，加大改革力度，營造良好的人文環境，始終以人本為中心，做到客觀、公正、民主地發展，從而達到深化發展、合理配置高校人力資源的目的。

（作者單位：南通市航運職業技術學院）