事業單位組織文化建設模式研究

摘要：組織文化在人力資源開發管理中發揮著極其重要的功能。隨著社會的進步以及政府機構改革的不斷深化，事業單位對組織文化建設的需求也日益凸顯。然而，針對事業單位組織文化建設的專門性理論和應用研究并不充分，如何在事業單位推行系統的組織文化建設是一個全新的課題。文章通過對組織文化內涵的闡述，結合當前事業單位組織文化建設的現狀和困境，提出了事業單位組織文化建設的模式。

關鍵詞：事業單位；組織文化；模式

一、事業單位組織文化建設現狀分析

關于什么是組織文化，國內外許多學者都進行了深入的探討。綜合他們的研究成果，我們把組織文化簡要表述為：“組織文化是組織在長期的生存與發展中所形成的，為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準及其表現出來的行為方式。”

事業單位是具有鮮明中國特色的組織，它是政府設立并承擔各項社會事業發展的組織機構，如醫院、學校、科研機構等。事業單位的職能是為廣大人民群眾提供公共服務產品，有較強的公益性，并且具有一定的壟斷性和強制性。這就決定了事業單位的組織文化建設與企業文化建設存在較大的差異性。

（一）事業單位組織文化建設存在的突出問題

1、核心價值觀還不太清晰。任何一個組織總是要把自己認為最有價值的對象作為組織追求的最高目標或最高宗旨，一旦這種最高目標和基本信念成為統一組織成員行為的共同價值觀，就會構成組織內部的凝聚力和整合力，成為組織成員共同遵守的行動指南。但目前相當部分事業單位，無論是組織使命、共同愿景，還是核心價值觀，都處于模糊的狀態，缺乏核心價值觀和組織精神的提煉。

2、沒有形成系統的組織文化體系，對組織文化的認識還存在誤區。為了塑造組織文化，應當使用統計和實證分析的科學方法，提取和突出本組織的文化特色，以便在社會公眾中樹立起更為清晰的印象。但在事業單位組織文化建設的實踐領域，大多事業單位負責人不太熟悉組織文化落地的行為構建方法，在組織文化建設工作中過多務虛和關注宏觀，微觀建設層面又偏離組織核心價值觀、組織發展戰略，從而導致目前事業單位的組織文化建設缺少系統的行為體系構建方法，呈現出零星、散亂、隨機和籠統的特點。

二、事業單位組織文化建設模式選擇

構建健康有效的組織文化建設模式，對于加快事業單位的健康發展，提升事業單位的核心競爭力能夠起到巨大的促進和推動作用，具有十分重要的現實意義。根據組織文化建設的理論研討，結合部分事業單位組織文化建設實踐，我們提出了一種注重系統建設的組織文化建設模式。這種模式以組織精神文化建設為核心，同時加強制度文化、行為文化及物質文化建設，并在內部建立起完善的“自我學習機制”，將成員與工作持續地結合起來，使組織在個人、工作團隊以及整個系統三個層次上得到共同發展，形成“團隊學習——持續改進——制度建設——人文關懷”這一良性循環。

（一）強化精神文化建設，凝煉核心價值觀

組織文化包括表層的物質文化、淺層的行為文化、中層的制度文化以及深層的精神文化。精神文化是構建組織文化模式的核心層。組織的發展需要全體員工具有強烈的向心力，將組織各方面的力量集中到組織的目標上去。現代管理學特別強調人的因素和人本管理，其最終目標就是試圖尋找一種先進的、具有代表性的共同理想，并據此設立共同愿景，將組織領導和員工團結在組織精神文化的旗幟下，最大限度的發揮人的主觀能動性。塑造組織的精神文化恰好能發揮這方面的作用。塑造組織文化的核心在于塑造精神文化，而塑造精神文化的核心在于形成組織的核心價值理念。如何將理念內化給組織成員以及如何引導組織成員按理念去體現行為才是關鍵。事業單位應發揮思想政治工作的優勢，強化精神文化建設，凝練核心價值觀。

（二）強調團隊學習，建設學習型組織

有著優秀的組織文化的組織毫無疑問是一個學習型組織。因此，打造學習型組織，鼓勵員工不斷學習，更新知識結構，最大限度地發揮自己的智力，是一個組織參與知識經濟時代競爭的必然選擇，也是在市場競爭中站穩腳跟并贏得競爭的重要保證。作為事業單位，學習不僅僅是員工個人的興趣，更是一種政治責任。一個組織要獲得持久的生命力，必須始終維護和實現好其性質和宗旨這一根本。團隊學習是學習型組織進行學習的基本組成單位，便于單位成員之間的互相學習、互相交流、互相啟發、共同進步。事業單位應大力解放思想，實現觀念創新，切實加強人才資源的開發管理，加大繼續教育的智力和財力投資。要建立一種持續學習的理念和機制，努力創造良好的學習環境，增強工作人員自我學習的意識和能力，使學習知識、追求發展和自我完善成為員工內在的自覺要求，在組織內形成一種濃厚的團隊學習氛圍，并激勵員工把學習能力轉化為創造能力，從而實現員工和組織共同發展的目標。

（三）持續改進，提升公共服務能力

加強組織文化建設，要學會系統思考，持續改進。著名的管理學著作《第五項修煉——學習型組織藝術與實踐》的作者彼得·圣吉在研究中發現，組織的智障會妨礙了組織的學習和成長，并最終導致組織的衰敗。組織智障，顧名思義，指的是組織或團體在學習及思維方面存在的障礙。這種障礙最明顯地表現在：組織缺乏一種系統思考的能力。要使組織茁壯成長，必須學會系統思考，建立學習型組織，以此來克服組織智障。事業單位在新形勢下，要準確把握社會發展趨勢，深化公共服務觀念，強化公共服務職能，為今后的長遠發展奠定堅實的基礎。

（四）加強制度建設，打造制度引領優勢

制度建設是一個制定制度、執行制度并在實踐中檢驗和完善制度的理論上沒有終點的動態過程，從這個意義上講，制度沒有“最好”　，只有“更好”。一個完善的、合理的管理制度，能規范工作人員的行為，使各項工作有章可循，提高管理效率與質量，形成良好的單位文化。制度既是各項工作的指導，也是重要保障。因此，事業單位在講服務、談創新的同時，也要花大氣力抓制度建設，一方面要建立和完善各項制度的具體內容，并不斷修改和更新，使之符合實際情況，能切實指導和保障工作的順利進行。另一方面，要確保制度的執行和落實，通過制度保障，切實保證各項工作的順利進行。

（五）注重人文關懷，創新人才激勵機制

文化力取決于員工對組織文化的理解與組織的追求是否一致。尊重人、依靠人、發展人、為了人，　是以人為本管理思想的出發點和歸宿。事業單位要樹立以人為本的管理思想，　要尊重員工的主體地位，為員工實現自我價值提供舞臺。很長一段時間以來，在事業單位中，一切激勵因素是以不犯錯誤為定向。這種傳統思維使不少事業單位工作人員形成了“不求有功、但求無過”的消極態度。要改變這種狀況，就必須首先改變行為的動因——績效評估標準，以公眾是否滿意的方法去激勵事業單位人員去努力提供優質的公共服務。事業單位應積極開展績效考核工作，促進獲利能力的提高及綜合實力的增強，真正做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。

綜上，事業單位組織文化建設，要結合學習實踐科學發展觀活動、創建文明機關活動和民主機關評議工作，進一步突出組織文化建設的政治性特征，保持組織文化的持續性和相對穩定性，同時要借鑒企業組織文化建設研究成果，通過建立合理有效的創新制度來有效評估創新所帶來的社會、經濟效益，創造出適合創新的制度環境和工作氛圍。

參考文獻：

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（作者簡介：廖東華，女，浙江工商職業技術學院講師。）