摘要:勞動就業應當遵循“平等就業、自主擇業”的原則，但就業中歧視問題卻屢屢出現，造成人不能盡其用，其中原委令人深思，本文分析了就業歧視的內容、影響及原因，并提出一些改進的建議。
　　關鍵字:就業歧視 ;《勞動法》;原因;建議
　　一、就業中的歧視現象及其影響
　　1.就業歧視的定義和種類。就業歧視，是指用人單位以一些與能夠勝任工作無關的條件要求來限制求職者就業的行為，這種行為阻礙了求職者的正常就業，使得很多有能力的求職者因為諸多原因無法獲得自己應聘的崗位。
　　這種行為違反是《中華人民共和國勞動法》中的相關規定的。我國勞動就業的基本原則有：國家促進就業原則、平等就業和自主擇業原則、照顧特殊和困難就業群體就業的原則、限制未成年人就業原則。在我國《就業促進法》中，還規定，不得歧視傳染病原攜帶者和農村勞動者。
　　但是，當前的就業招聘活動中，就業歧視現象還是屢禁不止，頻頻進入我們的視線，就業歧視的種類也越來越多。地域歧視，排斥外地、農村或者偏遠地區的勞動者；性別歧視，這里的性別主要針對女性；年齡歧視，對于招聘員工的年齡有很嚴格的范圍劃定；健康歧視，乙肝等疾病的攜帶者，一直都被嚴重排斥，近幾年隨著國家立法規范才有所好轉。這些歧視都是比較常見，也容易被我們所“理解”，還有一些歧視是讓我們覺得甚至有點荒唐的。比如，血型歧視、身高歧視等等。
　　2.就業歧視的影響。就業歧視違反了《勞動法》規定，傷害就業人員尊嚴，不利于和諧社會建設。《勞動法》里明確規定了勞動者有平等就業和選擇職業的權利，同時規定了用人單位有平等、擇優錄取員工的義務，而就業歧視無疑是違反這些規定的，歧視是很明顯的把一部分人與另一部分人劃分開來，既對就業人員尊嚴造成傷害，同時對于整個社會秩序的穩定是不利的，在大力建設和諧社會的今天，歧視只會造成不穩定的因素。
　　同時，就業歧視將導致能崗無法匹配。能崗匹配是指任職者的能力、素質與崗位要求的技能、素質相一致，是人力資源招聘過程中的黃金定律。而就業歧視的存在，則打破了這一定律，此舉是違反人力資源管理的規律的。
　　二、就業歧視產生的原因
　　首先，法制健全度不夠，法律意識薄弱。雖然現行的《勞動法》對于平等就業、自主擇業有很明確的規定，同時也有《就業促進法》等系列法規對其進行補充，但仍舊存在著一些盲點，使得一些企事業單位有空可鉆，乘虛而入，制定不合理的就業招聘條款，造成就業歧視的存在。同時，很多就業者自身法律意識不夠強烈，對《勞動法》等法律內容不夠明晰，即使自身遭遇了就業歧視也不清楚。
　　其次，勞動者的自身處于的弱勢地位。勞動者和用人單位相比，始終是處于一個弱勢地位，在遭遇就業歧視時，面臨的訴訟成本、舉證責任問題比用人單位就要復雜的多，這就造成了勞動者無法與用人單位相抗衡。即使勞動者在就業歧視問題上擊敗了用人單位，試問，勞動者在進入這一用人單位之后會有很好的工作環境和氛圍嗎？這一切，都使得勞動者很多時候很無奈。
　　再次，企業倫理道德建設不夠，社會責任感缺失。一個企業要想有長遠的發展，僅僅有好的盈利是不夠的，需要的應該是良好的企業形象和社會地位，這才能夠保證它長盛不衰。有的用人單位認為招聘只是自己企業的事，企業完全有能力去制定各項招聘的條款。但實際上，除了個別崗位，如保安、模特、技術崗位對人員有特殊的要求以外，很多崗位都是沒有特殊指定的，企業人為地設置障礙，會使得企業形象大打折扣。
　　最后，勞動力市場的供求失衡。在每年大批勞動力進入勞動力市場的同時，需求量卻遠沒有那么高的增長幅度，供大于求，必然導致用人單位占據了主導地位，這也是導致勞動者的合法權益得不到保障的重要原因。
　　三、對于改進就業歧視的建議
　　1.進一步完善立法，促進法制法規的健全。我們應該看到現有法律制度存在的盲點，宏觀上說，就是要認識到現實勞動關系中存在的問題，圍繞這些問題來完善立法，比如對就業歧視問題、勞動者訴訟、舉證問題有一個更為細致、合理的規定，對于勞動者這個弱勢群體有更好的保護，幫助他們站到一個和用人單位平等的位置上，引導整個勞動力市場的良性發展。
　　2.為就業者提供更多的就業指導。就業者素質參差不齊，不能保證他們當中每個人都受到了很好的就業培訓、都知道應該如何去找工作。現在勞動關系強調的是平等，如果勞動者連自己擁有的權利清楚，又何談被侵權以后的維權。所以，提供就業指導是很必要的，要求在現有就業指導機構的基礎上，進一步完善這些機構，將其服務內容、流程公開化，讓每個人都熟悉它們，才能更好的運用它們。
　　3.作為勞動者，應該努力提升自身的素質。就業活動充滿了主觀能動性，也就存在很多不可預測的因素，因而歧視也不是短時間內就可以消除的，所以，作為勞動者，要想不被很多的歧視條款所抑制發展，那么就應該讓自身足夠優秀，使得用人單位不舍得去淘汰。
　　4.作為企業，應該進一步規范用人機制，遵守《勞動法》規定。企業作為市場中的細胞，其運作關系到整個市場的發展《勞動法》作為調整勞動關系的基本大法，是每個企業都應該遵守的。同時，企業管理者應該塑造一種企業家精神，合理使用、開發人力資源，真正做到人盡其才，能崗匹配。
　　參考文獻：
　　[1]關懷.勞動法[M].中國人民大學出版社，2005.
　　（作者簡介：石 蕾，華中師范大學管理學院碩士研究生