員工工作壓力、控制點與工作滿意度的關系研究

【摘要】日趨激烈的競爭， 使銀行業員工感受到越來越多的工作壓力。且近年來由于海西建設，福建省金融業得到了快速發展。因此本文以福建省銀行普通員工為調查對象，研究銀行員工工作壓力水平、控制點傾向以及工作滿意度的狀況，探討了工作壓力、控制點和工作滿意度之間的關系，旨在尋找如何進行壓力管理和提高工作滿意度的方法。

【關鍵詞】工作壓力 控制點 工作滿意度

一、引言

近年來福建省抓住海西建設機遇，經濟金融建設方面得到了快速發展。截至2011年12月末，全省銀行業總資產111.5萬億元，比2002年末增加了4.5倍。有調查顯示，15個行業的心理健康年檢出率排名榜上，金融業是最容易出現心理健康問題的行業之一。現階段金融業的競爭已無處不在，銀行業員工相對于其他行業來說，感受到更大的壓力，這種壓力會對他們的心理、行為帶來一定的影響，從而影響到他們的工作滿意度。因此，本研究擬以福建省銀行普通員工為對象，探討當前形勢下銀行普通員工的工作壓力和工作滿意度，為預防銀行人才流失、人力資源的合理利用以及提高企業管理水平提供一定的理論依據和實踐指導。

二、概念界定與理論模型

（一）概念界定

本研究將選擇屬于工作壓力、個體差異及壓力結果中的某些具體因素，用實證的方法來探討相互之間的關系和作用方式。

在工作壓力方面，本文從組織層面和個人層面來研究工作壓力源，包含五個方面：（1）組織方面的壓力：銀行改革帶來的機構變化給員工帶來的壓力以及工作者與同事、領導等關系的和諧程度；（2）角色模糊與角色沖突：工作描述不明確以及角色間、角色內的沖突造成的壓力；（3）工作任務本身的壓力：工作本身所帶來的壓力，如工作任務繁重、時間緊迫、以及工作中承擔較大的責任等；（4）競爭壓力：銀行業間及同事之間的激烈競爭造成的壓力；（5）工作環境壓力：員工所處的辦公環境等引起的工作壓力以及來自與家庭生活沖突的壓力。

在個體差異方面，本研究選取控制點作為代表因素。控制點，是一個人穩定的個性特征，用來衡量一個人的控制傾向，分為內控傾向和外控傾向。內控者認為自己對事件的發生起主要作用，可以控制事件的發展和結果，會更積極的采取措施來達到自己想要的結果；外控者則認為外部因素控制事件的發展和結果，自己的努力改變不了，會消極的看待事件的發生。

在壓力結果方面，本研究選取工作滿意度作為代表因素。工作滿意度反映了個體對工作本身及其有關方面的一般性態度，包含兩個方面：（1）內在滿意：指員工對工作本身的滿意程度，包括對工作的獨立性、工作的變化性和穩定性和職能地位等的滿意程度；（2）外在滿意：指員工對升遷、人際關系、薪酬、培訓、工作環境等的滿意程度。

（二）研究模型及假設

本文在借鑒羅賓斯等人的壓力理論模型的基礎上，提出以上研究模型，如圖1所示。此模型中銀行普通員工的工作壓力為自變量，工作滿意度為因變量，分析不同的工作壓力源與工作滿意度之間的關系，；并研究控制點作為調節變量對二者關系的調節作用。據此，提出以下假設：

H1：銀行普通員工工作壓力源有良劣之分。

H2：銀行普通員工工作壓力與工作滿意度存在顯著相關性。

H2-1：工作壓力與工作滿意度呈顯著負相關性。

H2-2：工作壓力中的良性壓力源與工作滿意度顯著正相關。

H2-3：工作壓力中的劣性壓力源與工作滿意度顯著負相關。

H3：銀行普通員工工作壓力與控制點具有顯著負相關性。

H4：銀行普通員工控制點與工作滿意度具有顯著正相關性。

H5：銀行普通員工的控制點對工作壓力與工作滿意度的關系具有調節作用。

三、研究方法

本研究采取問卷調查的方式，問卷的設計分為三個部分：（1）工作壓力問卷。主要是參考Dail.l.fields編制的工作評價、組織診斷與研究實用量表來測量員工的工作壓力狀況，同時考慮到銀行普通員工的特性，編制適合當前銀行普通員工的壓力測試問卷。該問卷包含15題，6個維度。（2）控制點問卷。主要是使用Judge等人在研究中所使用的內控傾向量表以及訪談結果。共計8題。（3）工作滿意度問卷。采用weiss等人編制的明尼蘇達滿意度短式問卷。該問卷包含19題，2個維度。以上三個問卷計分方式均采用“Likert五點尺度法”。

本研究選取了福建地區銀行普通員工作為調查對象，通過網絡、銀行網點發放等方式發放問卷。正式調查階段共回收問卷261份，剔除填答不完整和整份問卷選項相同等無效問卷后，回收到的有效問卷數為207份，有效率為79.31%。樣本基本特征為女性占總數的58%，男性占42%；從任職銀行類型來看，44.4%來自于國有商業銀行（四大銀行），55.6%來自于非國有股份制商業銀行（含城市商業銀行），比例大致持平，代表性好。

四、研究結果

（一）問卷的信度與效度分析

Judge等人編制的控制點問卷及明尼蘇達短式滿意度測量問卷，是前人經過多次研究和驗證的，表現出很好的效度。故本研究主要對修改后的工作壓力問卷進行信度和效度的分析。經檢驗，工作壓力問卷的Cronbach系數a為0.648，信度較高。

本研究將采用方差最大正交旋轉法對工作壓力問卷進行主成分因素分析來驗證問卷效度。經檢驗，工作壓力問卷提取了5個因素，解釋了67.582%的變異量，可見工作壓力問卷有很好的結構效度。具體5個因素為：組織方面的壓力、角色模糊與角色沖突、工作任務本身的壓力、競爭壓力和工作環境壓力。

（二）工作壓力、控制點及工作滿意度的相關分析

比較判定系數R2可以發現，回歸方程一能夠解釋銀行普通員工工作滿意度54.5%的變異；回歸方程二中工作壓力的五個維度和控制點能夠解釋56.6%的變異；回歸方程三能夠解釋56.7%的變異。由此可知，控制點對工作壓力和工作滿意度的關系具有顯著的調節作用。H5得到驗證。

通過層次回歸分析，得出了控制點在工作壓力源與工作滿意度之間存在緩沖作用的結論，這說明隨著員工控制點的升高，工作壓力源對工作滿意度的負面作用會減弱。總的來說，控制點具有雙重的作用機制，既直接影響員工工作滿意度，又間接通過影響工作壓力來影響工作滿意度。

五、措施與建議

（一）控制和降低工作中的各種壓力源因素

第一，銀行可以實行目標管理，與員工共同討論制定適度的工作目標；明確崗位職責，以減少員工的角色模糊狀態；在工作中、生活上支持和幫助員工，不斷提高員工參與競爭的心理素質；營造良好的工作環境和氛圍，努力減少工作中容易形成壓力感的各種因素。第二，員工要合理有序地安排每天的工作，養成良好的工作習慣；要主動學習，積累知識和經驗，不斷提高工作技能以應對復雜的工作任務；要經常關心和幫助同事，與領導及同事建立良好的合作關系；要正確處理工作與生活的關系，防止兩者發生沖突。

（二）提高銀行普通人員的控制點水平

第一，開展職工的社會技能和職業技能培訓。增強銀行普通員工對自己內在潛質、能力和努力的認識，提高他們的自我認同；教育和支持他們學習提高工作技能，以適應新的、更艱巨的工作要求。第二，引導員工進行正確合理的歸因。當員工在工作中遇到困難時，要鼓勵內控的認知行為方式，要引導員工認為自己能夠把握外部環境的變化，能夠解決工作中的問題，從而增強員工的自信心。

（三）重視提高員工的外在滿意度

第一，加強員工的培訓與學習，增強員工技能，讓員工切實感受到銀行對其的重視程度，提高員工對銀行的歸屬感。第二，建立有效的溝通機制，鼓勵員工參與管理，促進員工和企業之間的溝通，改善上下級之間的關系，使員工更好地為銀行服務。第三，制訂科學的薪資制度。企業應在資源承受的范圍內，盡可能提高員工的薪酬、福利水平，根據每個員工對企業的貢獻，實行“高績效，高薪酬”的公平。

參考文獻

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作者簡介：藍麗娟（1986-），女，福建三明人，經濟師，就職于福建省特種設備檢驗研究院人力資源部，研究方向：人力資源管理。

（責任編輯：劉晶晶）