淺析傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變

陳文偉

摘要：傳統的人事管理已明顯滯后于現代企業的發展需要，隨著社會發展、經濟進步和國際交流與合作的開展，人力資源管理理念逐步發生改變。我國的市場經濟起步較晚，計劃經濟的人事管理根基又比較深，但建立與現代經濟發展相匹配的現代人力資源管理體制是歷史的必然。本文系統分析了傳統人事管理的現狀和存在問題，對如何從傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變提出了可行的建議。

關鍵詞：人事管理；人力資源；管理轉變

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）016-000-02

傳統的人事管理是靜態和被動的管理，強調對人事制度的貫徹與實施，屬于戰術性和行政性的管理，將人看做企業的成本。管理觀念是建立在一種成本中心的前提上，將人事部門定為一個成本集中的消耗中心。而現代人力資源管理則不同，它是近年來在傳統的人事管理經驗的基礎上發展起來的新學科，屬于動態的、心理的調節和開發。現代人力資源管理更側重于將人力資源作為勞動者自身的財富來開發、優化和合理配置，最大程度發揮人的主觀能動性，強調人員的整體開發并通過有效的管理獲取長遠利益。目前我國還處在由人事管理向人力資源管理轉變的初級階段，盡管前行之路還很漫長，但是建立現代人力資源管理體系符合現代經濟發展規律。

一、傳統人事管理和現代人力資源管理概念

傳統人事管理來源于我國長期的計劃經濟體制模式。它是指運用某種原理、原則、制度和方法，對人事工作所進行的計劃、組織、協調、監督、控制等一系列管理活動。所謂現代人力資源，是指人類進行社會生產活動為消費者提供產品和服務過程中所有勞動者的各種能力的總稱。人力資源管理是指通過運用一定的科學方法和技術手段，對人力進行培訓、調配和使用，使人力、財力、物力能夠保持最佳比例狀態，同時對人的思想、心理和行為進行引導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，為組織的目標實現貢獻力量。兩種雖然都是關于人的管理，但實際兩種管理理念具有很大的差別。

二、傳統的人事管理的現狀和存在問題

1.傳統人事管理模式不適應現代企業發展需要。傳統的人事管理制度大多沿用計劃經濟時期形成的勞動管理模式在運行，雖然經過了一定程度的轉變，許多觀念上還沒有完全轉變。這種管理模式與現代企業的發展戰略相脫離，與企業經濟效益目標結合不緊密，主要偏向于工資分配方案、職務調配、晉升、培訓、解決上級交辦的事項等。缺乏統一的人才隊伍規劃和調動全體職工積極創造的激勵機制，很少能意識到勞動人事管理如何與企業發展戰略相結合，對員工作出統一的全面規劃，也很少圍繞挖掘人的潛能而制定出規劃。所追求的目標更多的是利潤和有形資產上的增長，而忽視了對人力資源的關注，也就不能從戰略上對人力資源管理進行規劃。

2.以“事”為中心，為事配人。根據事務多少來配置人員，把人當做工具和成本進行使用和控制，遇到效益不好時又通過減人達到減成本增效益。這種管理方式忽視了人作為生產力特殊要素的主觀能動性，大大消減了人的潛能發揮空間，泯滅了他的積極性和創造性，影響了企業的長遠發展。

3.組織和管理功能不完善。在管理層次上，人事管理部門往往只是執行機構，執行上級部門和領導下達的工作任務，缺乏站在整個企業高度上來對人力資源進行系統的規劃、設計與運行，不直接參與企業發展的重要決策。先進的人力資源的開發，講究梯隊式的培養，首先強調培養開發管理者，其次才是培養開發員工。管理者在企業組織中起著決定性的作用，不重視對各級管理者的培養開發，不但直接導致企業人力資源開發與管理的失誤，并直接關系到企業的生存與發展。

4.激勵機制不完善，員工潛能未能發揮。缺乏總體獎勵策略和措施，沒有形成系統的激勵機制；缺乏激勵手段、方式、力度與激勵對象、目標的一致性，沒有形成科學的激勵機制；缺乏合理可行的考核評價方法和靈活多樣的激勵方式，使一個企業或部門沒有形成有效的多元化的激勵機制。由于企業缺乏全方位的激勵，對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能產生了不利影響，直接限制了企業的發展。

5.缺乏企業文化建設。企業文化是一個企業的靈魂，是長期形成的企業員工認可的一種思想和行為規范，好的企業文化利于企業的長期發展。人事部門往往忽略了企業文化的建設，未把企業文化納入人力資源管理范疇。這樣企業就缺乏一種凝聚力、融合力和約束力，導致職工個人的價值取向、日常行為與企業的經營理念、發展戰略不能取得一致，缺少凝聚力，削弱了企業市場競爭力。

三、傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變建議

隨著社會的發展、經濟體制改革的深入及國際企業之間的合作與交流，我國人事管理理念也在發生變化，人事部門的工作內容在不斷調整和創新，傳統的人事管理工作正逐漸被現代人力資源管理取代。

1.戰術性管理向戰略性管理轉變。現代人力資源管理理念不僅要解決當前問題，更注重人力資源的整體規劃、開發、預測與調整。根據組織的核心工作和長遠目標，制定人力資源的戰略規劃，追求科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考核和測評系統等科學手段。人力資源管理部門另一項職責是側重人的潛能開發和培訓，尤其是職業經理人或各級部門負責人的引進與培養，提高他們對人的管理水平和素質，從而提高整理管理水平。

2.以靜態的事為中心向以人為中心的管理方式轉變。將人作為一種重要資源加以整體開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動和創造性地開展工作。也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，通過現代人力資源測評方法和測評技術為其做好職業生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整，充分發揮個人才能，量才使用，人盡其才。如某大公司招聘了小劉擔任項目開發工程師并送去國外技術培訓三個月，但上崗不滿一個月就接到部門經理反映小劉不能勝任工作，要求換人的請求。公司認為，小劉是通過精心選撥并化大成本培養出來的，怎么會不能勝任呢。公司決定請人才測評中心對小劉進行評估后再安排。評估報告顯示，小劉不具備研究型的素質，但在組織協調、溝通方面有過人之處。公司研究并征得小劉同意調任產品銷售工程師，不到半年，小劉以出色的表現被提拔為銷售主管。說明每個人都有其長處，要用人之所長，避之所短。

3.管理層次上由傳統的執行部門轉變為主要的參與決策部門。這方面的轉變并不是人事管理部門簡單升格的轉變，而是企業整個管理層面乃至全體員工的觀念轉變。需要企業最高領導層對人力資源管理重要性提高到戰略地位來認識并大力支持；需要人力資源管理部門管理團隊整體專業知識、專業能力的整體提高；需要部門之間充分溝通協調與配合，現代人力資源管理不是專業管理部門能夠單獨完成的，而是涉及到企業的每一個管理者，要靠各部門緊密配合才能完成的；需要全體員工認識到人力資源管理的定位關系到每個職工長遠發展的。這樣的轉變才是真正意義上的轉變。

4.制度控制和物質刺激手段向理性與感情化管理并重的激勵管理方式轉變。人是特殊的生產要素，人有情感、自尊與價值，管理上以人為本，充分尊重個人，多激勵，少處罰，多表揚，少批評，多授權少命令，發揮每個人的特長，體現每個人的價值。追求創新性的科學方法，實行精神鼓勵和物質獎勵相結合，在授予榮譽的同時，職務、職稱、薪資的晉升也要同步跟進。注重對年輕員培養和使用，多在精神、升職、發展機會等方面予以激勵，年長無升職發展機會的員工多物質方面的激勵。

5.重視企業文化的建設。現代人力資源管理十分重視企業文化建設，企業文化是全體員工衷心認同和共有的企業核心價值觀念。一個企業要善于提煉自己的企業精神、共同理念、特色的制度和管理體系，將其歸納創造全體員工共同認同的企業文化，不論是原有職工還是新進職工，都會形成一種統一的核心價值觀念和使命感，形成一個能夠促進奮發向上的心理環境，形成一個能夠確保企業經營業績和推動組織變革和發展的企業文化，并且長期存在于企業。在企業內部員工之間形成凝聚力、向心力和約束力，成為企業發展不可或缺的精神力量和道德規范，促進企業長期穩定發展。

總之，現代人力資源管理是經過長期的管理實踐形成的一套適合時代背景的人力管理體系。在于謀求“人”與“事”之間的相互關系，發揮每個人的積極性和創造性，做到人適其事，事適其人，人盡其才，才盡其用，合力成一個有效的管理團隊，逐步實現由傳統的人事管理體制向市場經濟體制下的現代人力資源管理模式轉換。

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