基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的教師績效管理體系構(gòu)建

　　教師績效管理理論是把企業(yè)管理中的績效管理理論應(yīng)用到教師管理中的一種理論創(chuàng)新。上世紀(jì)90年代，我國教育界把西方企業(yè)管理中的績效管理理論引入到教師評價體系中來，目前這一理論為許多學(xué)校所采用，但實踐效果卻并不理想。究其原因，在于沒有把教師個體的考核目標(biāo)和學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)有機地聯(lián)系起來。要想重建我國教師績效管理理論的框架并進行體系創(chuàng)新研究，首先要對當(dāng)前教師績效管理研究現(xiàn)狀進行分析總結(jié)，明確教師績效管理中面臨的主要問題和困難，在此基礎(chǔ)之上，提出教師績效管理體系創(chuàng)新的對策。
　　一、 當(dāng)前我國教師績效管理中存在的問題
　　1.績效管理指導(dǎo)思想不明確
　　思想是行動的先導(dǎo)，指導(dǎo)思想就是績效管理中的旗幟，它決定著績效管理的方向和實效。科學(xué)的指導(dǎo)思想是學(xué)校實施績效管理的首要保證。現(xiàn)在許多學(xué)校在對教師進行績效管理時缺乏科學(xué)明確的指導(dǎo)思想，導(dǎo)致績效管理敷衍了事、績效考核主觀性強、行政化傾向嚴(yán)重等問題。
　　2.績效管理與發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)
　　績效管理過程中個人目標(biāo)應(yīng)該是由學(xué)校目標(biāo)根據(jù)崗位特點分解而成的，但在當(dāng)下的教師績效管理模式下，教師績效管理沒能體現(xiàn)對學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的支持。教師績效考核指標(biāo)并沒有根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)逐層分解進行，仍然按照原有的崗位職責(zé)來設(shè)計，使得教師完成績效指標(biāo)的過程就是履行崗位職責(zé)的過程，導(dǎo)致績效管理不能引導(dǎo)教師的行為趨向?qū)W校的發(fā)展目標(biāo)，出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。
　　3.績效管理簡化為績效考評
　　教師績效管理是包括教師績效評價在內(nèi)的一個循環(huán)管理系統(tǒng)，二者是整體和局部的關(guān)系。許多學(xué)校在實施績效管理的實踐中存在兩種傾向，一是將績效管理等同于績效考評，一是把績效管理簡化為績效考評。這都忽視了績效管理的系統(tǒng)性特征，忽視了績效管理是一個不斷循環(huán)的系統(tǒng)。如果簡單地把績效管理等同于績效考評，或把績效管理簡化為績效考評，就會忽略對教師績效實現(xiàn)過程的監(jiān)控、指導(dǎo)和幫助，缺乏溝通和交流的績效管理必定會使被考核者和管理者之間產(chǎn)生障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)。
　　4.績效管理缺少溝通與反饋
　　學(xué)校進行績效管理時缺少績效溝通與反饋主要表現(xiàn)在：（1）績效計劃和目標(biāo)的制定過程缺少教師參與，教師處于被動接受的地位。（2）工作過程中管理者與教師缺少溝通，管理者對于教師績效目標(biāo)完成情況、教師完成績效目標(biāo)的困難及所需幫助等缺少了解。（3）績效考核后，缺少反饋程序或反饋渠道不暢通。管理部門只公布評價結(jié)果，不與教師進行溝通，被評價的教師對具體細(xì)節(jié)不了解，難以發(fā)現(xiàn)自己工作上的不足，也就無法進一步提高教育教學(xué)和科研水平。
　　5.績效管理指標(biāo)設(shè)計不合理
　　目前，大多數(shù)學(xué)校對教師績效考核的指標(biāo)設(shè)置缺少可操作性。教師績效考核的指標(biāo)大多還是傳統(tǒng)的“德、能、勤、績、廉”考核模式。這些指標(biāo)雖然也經(jīng)過細(xì)化分解，但仍然難以進行精確量化，主觀性較強，嚴(yán)重影響了評價的客觀性和科學(xué)性。
　　6.績效管理保障體系缺失
　　教師績效管理是一個系統(tǒng)工程，需要學(xué)校的高度重視和人、財、物力的投入，設(shè)置相關(guān)執(zhí)行機構(gòu)，配置必要人員，健全績效管理組織和責(zé)任體系。但是實際中一些學(xué)校在實施了績效管理之后，沒有進行相應(yīng)的機構(gòu)和人員配置，受精力和人手限制，難以保證績效管理的順利實施。
　　二、 創(chuàng)新教師績效管理體系的基本策略
　　1.績效管理制度的系統(tǒng)化
　　根據(jù)績效管理理論來源中的系統(tǒng)理論和激勵理論，績效管理應(yīng)該是一個封閉而開放的管理循環(huán)系統(tǒng)，其主要構(gòu)成環(huán)節(jié)有績效計劃、持續(xù)的績效溝通、績效考核、績效診斷與輔導(dǎo)、員工激勵等。績效管理以組織目標(biāo)為統(tǒng)帥，以環(huán)境系統(tǒng)為依托，績效計劃、持續(xù)的績效溝通、績效考核、績效診斷與輔導(dǎo)、員工激勵五個要素形成一個相互影響和依存的有機系統(tǒng)。績效計劃是第一個環(huán)節(jié)，在組織戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)領(lǐng)下，在管理者和員工充分溝通的基礎(chǔ)上，共同確定績效目標(biāo)和行動方案，明確完成目標(biāo)的時間、方式等具體內(nèi)容。績效考核是績效管理系統(tǒng)的第二個環(huán)節(jié)，在這一環(huán)節(jié)中由管理者和員工共同評估既定目標(biāo)進展情況，注意盡可能客觀地對教師的教學(xué)科研或管理進行評價。績效診斷與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)是對引起個人或部門乃至整個組織的績效問題進行診斷和分析，找出原因，并由專業(yè)技術(shù)人員幫助教師認(rèn)識不足，提高自身知識和技能的過程。教師激勵的動機和目的在于充分挖掘教師潛能，激勵教師形成動力。而在上述四個環(huán)節(jié)中，持續(xù)的績效溝通貫穿于整個過程，由此使系統(tǒng)處于一個不斷運動和優(yōu)化的過程之中。
　　2.績效管理制度的人本化
　　“以人為本”是指在績效管理過程中，一切活動都以人作為出發(fā)點和中心，以實現(xiàn)教師的全面發(fā)展為目的。具體而言，以人為本體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，明確教師在績效管理中的主人翁地位，從績效計劃的制定、考核到溝通與診斷，讓教師參與績效管理的全過程，教師的主體地位不能動搖。其次，要把教師的個性、愛好和崗位緊密結(jié)合，讓教師在發(fā)展個人特長和興趣愛好的同時不斷發(fā)展自我，實現(xiàn)績效規(guī)劃目標(biāo)。第三，倡導(dǎo)教師之間、教師與管理者之間建立平等、和諧和彼此信任的關(guān)系，讓績效管理在愉悅的情感溝通中進行；第四，堅持教師與學(xué)校共同成長，把個人的成長與學(xué)校的成長對接，使個人績效目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密相連，個人發(fā)展過程中也能享受到學(xué)校發(fā)展的成果。
　　3.績效溝通動態(tài)化
　　管理者和教師之間的動態(tài)化溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)和內(nèi)容，績效管理的成敗與否關(guān)鍵在于二者之間溝通的連續(xù)性和有效性。一般情況下，教師績效目標(biāo)會略高于教師的實際能力，在工作中出現(xiàn)困難和挫折在所難免，此時管理者應(yīng)扮演輔導(dǎo)員的角色，與教師保持及時、真誠的溝通，分析困難所在，提出解決思路，必要時給予相關(guān)幫助。績效溝通的目的是幫助教師克服困難，提高業(yè)績，促進個人發(fā)展，從而最終實現(xiàn)組織目標(biāo)。溝通過程中管理者和教師是平等的關(guān)系，要體現(xiàn)溝通過程中的幫助和激勵功能，避免把溝通過程變?yōu)閷處煹谋O(jiān)督甚至是批評。需要強調(diào)的是績效溝通必須保持動態(tài)化和常態(tài)化，績效溝通要貫穿于績效管理的全過程，需要持續(xù)不斷地進行。
　　4.績效考評科學(xué)化
　　績效考評作為績效管理的核心環(huán)節(jié)，必須保證考評的對象、內(nèi)容、方式以及指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)化。（1）考評指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置要科學(xué)。一是根據(jù)教師的工作崗位和性質(zhì)對考評對象進行合理分型考評。可以把教師分為教學(xué)型、科研型和管理型，在此基礎(chǔ)之上再設(shè)置具體的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)每一類型的崗位特點設(shè)置具體的考核目標(biāo)和指標(biāo)。二是指標(biāo)的設(shè)置盡可能實現(xiàn)量化，以提高指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的可操作性。三是指標(biāo)的可實現(xiàn)性，指標(biāo)設(shè)置要基于教師的工作環(huán)境和教師的實際能力，即通過努力可以實現(xiàn)。（2）考評方法要科學(xué)。在選擇考評方法時要結(jié)合工作特征、考核目的、執(zhí)行成本以及學(xué)校的文化氛圍等，綜合考慮各方面因素，保證考核的準(zhǔn)確性、實效性和較低的經(jīng)濟成本。如對教師教學(xué)質(zhì)量考評可采用行為觀察量表法，而對教師科研水平的考評可采用目標(biāo)管理法等。（3）考評者的選擇要科學(xué)。考評者即是績效管理中的管理者，其選擇標(biāo)準(zhǔn)符合權(quán)威性、公正性。考評者首先要熟悉考評對象的工作性質(zhì)、內(nèi)容和要求，熟悉考評標(biāo)準(zhǔn)，杜絕“外行”考評“內(nèi)行”的現(xiàn)象。考評者要熟悉考評對象的實際工作表現(xiàn)，杜絕只依據(jù)個人匯報材料實施考評的現(xiàn)象。考評者應(yīng)當(dāng)客觀公正，不可心存偏見，杜絕因公徇私、濫用職權(quán)等現(xiàn)象。（4）考評周期的設(shè)置要科學(xué)。教育有其自身的規(guī)律和特點，對教師績效的考核周期必須要遵循這些規(guī)律，才能保證績效考核的實效性。在傳統(tǒng)學(xué)年考評和學(xué)期考評的基礎(chǔ)上要注意結(jié)合不同類型的考評內(nèi)容靈活設(shè)定考評間隔期，體現(xiàn)考評對教師的激勵作用。
　　5.組織和管理體系化
　　要實施教師績效管理必須要建立健全績效管理組織和責(zé)任體系，以保證績效管理的有效推進。績效管理組織體系由學(xué)校績效管理委員會、績效管理辦公室和部門績效管理小組組成。具體設(shè)置和責(zé)任如下：（1）學(xué)校績效管理委員會：主任由學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，各主要職能部門負(fù)責(zé)人任委員，負(fù)責(zé)績效考核制度的制定、審查、監(jiān)督和裁決。（2）績效管理辦公室：績效管理委員會的下設(shè)機構(gòu)，一般由教務(wù)或政教等部門負(fù)責(zé)人任主任，專職人員由績效管理專家和績效考評專職人員組成。具體負(fù)責(zé)對學(xué)校各部門的績效管理提供技術(shù)支持、業(yè)務(wù)指導(dǎo)和管理，及時跟蹤全校績效管理工作進程，發(fā)現(xiàn)并解決績效管理中出現(xiàn)的問題。（3）部門績效管理小組：由各部門的主要管理者和骨干教師組成，負(fù)責(zé)推進部門內(nèi)部的績效管理工作。
　　當(dāng)前，教師績效管理體系在很多方面還有待進一步加強研究，如：教師聘任制度和績效管理體系的配套改革問題；學(xué)校組織文化建設(shè)和績效管理體系的融合問題；如何進一步調(diào)動教師積極性等問題。這些問題的解決不僅需要對績效管理理論進行深入研究，更需要在學(xué)校管理實踐中探索總結(jié)，從而推進教師績效管理體系的進一步創(chuàng)新。
　　參考文獻
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　　（責(zé)任編輯 張茂