試析事業單位績效工資改革

摘　要：2010年1月開始實行的事業單位績效工資改革，使事業單位的收入分配制度改革進入了實質性的實施階段。在解讀績效工資的涵義及構成的基礎上，指出在規范津補貼的同時實施績效工資，對于推進事業單位人事制度改革、調動工作人員的積極性、促進社會事業發展等方面具有重要意義。同時，分析績效工資改革中遇到的在資金、績效考核指標的建立以及編外人員的績效工資方面存在的問題，并提出一些對策和建議。

關鍵詞：事業單位；績效工資；改革

中圖分類號：F27 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）19-0088-02＼

一、概述

從2006年7月1日起，在改革公務員工資制度的同時，事業單位也相應地進行了收入分配制度改革，其核心就是績效工資制的改革。2009年9月2日召開的國務院常委會議決定，從2010年1月1日起，其他事業單位全面實施績效工資，這項決定標志著我國醞釀了多年的收入分配制度改革開始進入了實質性的實施階段。事業單位的績效工資改革社會影響巨大，與事業單位的每個職工的利益更是休戚相關，其內容和走向一直是人們關注的焦點。

二、績效工資的涵義及構成

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

績效工資的發放依據是“績效”，通俗地講，就是對單位的貢獻，是組織中職工的工作業績和勞動效率。績效是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品的數量和質量，還包括職工對單位的其他貢獻。

績效工資總額由此次歸并的原來的津補貼總額、年終一次性獎金以及差額撥款事業單位和自收自支事業單位超過基本工資30%部分的津貼工資組成。本著精簡工資單元、優化工資結構、強化考核兌現工資收入的原則，事業單位的績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構成。基礎性績效工資由保障職工基本生活的生活補貼和體現職級和年功的崗位津貼組成，生活補貼和崗位津貼的具體標準由縣以上人民政府人力資源和社會保障部門、財政部門研究決定。基礎性績效工資相對比較穩定，在職工正常出勤并完成本職工作的前提下全額發放。獎勵性績效工資是以績效考核為基礎，將職工收入與其業績掛鉤的工資制度。獎勵性績效工資的具體項目和標準可由事業單位自行設定，事業單位應在上級人事部門核定的獎勵性績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位獎勵性績效工資的分配。所以，我們一般所討論的績效工資的分配其實就是獎勵性績效工資的分配。

三、推行績效工資改革的意義

實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容。在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員的積極性、促進社會事業發展、提高公益服務水平具有重要意義。對于基層事業單位而言，推行績效工資改革具有重大而深遠的意義：

1.基層事業單位原來對人的管理模式局限于人的身份管理，對崗位和績效因素體現不夠，形成了事實上的“身份工資”。新的工資制度改革有利于進一步推進基層事業單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制等制度，不斷實現由身份管理向崗位管理的轉變。

2.有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成職工工資隨單位經濟效益的好壞自行調節的新機制，更好地發揮工資的經濟杠桿作用，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則。

3.有利于扼制年度考核走過場的現象，倡導講業績、重貢獻的新風尚，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。

四、事業單位實施績效工資改革中存在的問題

績效工資改革是事業單位收入分配制度改革的重要內容，但績效工資的實施對于基層事業單位來說，是一個復雜的系統工程，也是一種新的機制和制度的構建。因此，其運行過程中仍存在許多亟待解決的問題。

（一）財政之困成為制約績效工資改革的主要因素

這次實施績效工資的事業單位，均為公益性事業單位。事業單位的公益性決定了事業單位在經濟效益上不能創造較多經濟收入，只有依靠國家財政和地方財政撥款予以支持。事業單位績效工資改革實施以來，在一些地方出現了績效工資資金不到位，或者到位不及時的現象，財政問題已經成為制約事業單位績效工資改革的一大瓶頸。績效工資改革的資金若不能夠及時到位，改革的效果將大打折扣或改革根本無法實行，使部分干部職工對事業單位績效工資改革的執行產生懷疑，甚至引發不滿情緒。

（二）建立系統的、科學的、完全可量化的績效考核指標難度較大

事業單位實施績效工資，其前提是已經建立了系統的、科學的、完全可量化的績效考核指標體系，并能準確地評價員工績效。在此基礎上，單位根據員工的績效差異實行績效工資，以達到激勵員工積極性、提高單位工作效率的目的。然而，規模大、崗位多的事業單位，涉及的考核指標非常繁多，需要層層分解。考核的時候，更多的是從工作數量、工作質量、工作效率等一些宏觀的角度進行考核。除少數崗位的工作可量化外，大多數崗位基本只能進行定性考核。特別是在職工能力和行為態度的考核上，都是一些定性的指標。要對每個崗位建立起一套系統的、科學的、切實可行和相對穩定的績效考核指標體系，并保證其有效運行難度較大。

（三）事業單位編制外聘用人員的績效工資問題

隨著近年來社會事業的蓬勃發展以及聘任制的推廣，事業單位編制外用人越來越多，目前已達相當規模而且呈繼續增長之勢，編制內外用人雙軌制也日漸成型。然而，我國現行的薪酬制度仍然是按照人員的不同身份區別對待的，即編內和編外人員實行的是兩種不同的薪酬制度，兩者在工資、津貼等待遇方面差距明顯。這就造成了一些績效優秀的編外人員收入水平遠遠低于編內人員，嚴重影響到編外人員的工作積極性和穩定性，背離了公平公正的分配理念。

五、對事業單位績效工資改革存在問題的建議

（一）呼吁國家和地方政府加強事業單位績效工資資金的財政支持

事業單位績效工資的資金來源主要靠國家和地方財政支持，這是由事業單位的公益性所決定的，建議國家要逐步增加公益性服務撥款，彌補事業單位資金不足，加強績效工資專項資金的落實。在實行績效工資的過程中，事業單位人員的社會保障費用的財政缺口也應當有財政支持和保障。此外，事業單位的績效工資經費應專款專用，分開核算，保障資金的合理有效使用。

（二）事業單位在實施績效考核中，必須建立一套能夠反映崗位特點和本人實績的科學的考核標準

應針對不同類別和層次的人員確定不同的績效考核內容和指標，以德為先，注重履行崗位職責的實際表現和貢獻。根據崗位職責特點，結合不同崗位的責任大小、技術勞動的復雜程度和承擔風險的大小、工作量的多少等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并歸入考核要求。力求做到實事求是、客觀公正、科學合理、程序規范、講求實效、操作便利。

（三）績效工資主要體現工作人員的業績大小，不能因為編制限制而不同

無論編內編外人員理應一視同仁，這樣才能真正體現出實行績效工資的初衷，充分調動職工的工作積極性。同等類型、同等崗位、同等績效的編內與編外人員應當享受同等水平的績效工資，編外人員的收入可以通過崗位職責、工作業績和實際貢獻來確定，其參照標準是同類同級崗位上編內人員的收入水準，徹底解決事業單位編內編外人員“同工不同酬”的問題，使編外人員的收入水平與編內人員保持大體一致。

參考文獻：

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（責任編輯：袁凌云）