新生代向中小企業這樣走來

　　個性之新特質
　　本文所謂新生代員工，是指目前在18歲至25歲之間的年輕員工。在新生代員工身上，呈現出不同于上世紀80年代之前各年代的年輕員工的鮮明特征。主要體現在如下兩方面：
　　一是新生代員工接受新事物速度更快、適應新環境能力更強，更加具有開拓進取精神，但也更加容易迷失方向。任何時代的年輕人，都具有敢于嘗試、求新善變，卻不善忍耐和不愿等待的特點。但是，比較起來，新生代年輕人身上的這些特點，更加明顯，更加突出。
　　首先，不會固守傳統，愿意接受新思想、新觀念和新事物，但也容易被表面現象所迷惑，導致方向迷失和價值迷惘。
　　第二，具有開拓進取時代精神的同時，也養成了多變的性格，并且容易急功近利、缺乏耐心。
　　第三，通訊技術的迅猛發展，計算機和信息網絡的普及和應用，使新生代群體在接受新事物、適應新環境、掌握新技能的能力大大加強的同時，也容易淺嘗輒止、心性浮躁。
　　二是新生代員工獨立意識、自尊心和自信心較強，比較現實和直接，但是過于自我，個性強烈，注重享樂，自我管理與約束能力不足。
　　首先，在集眾多關愛與呵護于一身的成長過程中，他們既深受寵愛，又倍感孤獨。
　　第二，即時交流工具的普及應用，在增加了他們交往的范圍和數量、打破了地域和空間限制的同時，卻也降低了交往的縱深度和持久性，使他們既感到非常充實，又感到十分寂寞。
　　第三，開放、自由、包容，物質豐富、視聽發達的社會環境，快樂意識、個性意識、獨立意識、財富意識、民主意識和自我意識，在他們價值觀和人生觀的形成過程中，都產生著一定的影響，使他們既傳統，又現代。
　　第四，應試教育容易忽視學生創造力的培養和人格的完善，他們長期處于大強度、高壓力、無興趣、少新意的學習過程中，造成他們有對新奇事物過于渴求、對個性張揚十分向往、對輕松愉快極其渴望、對自身感受特別在意等性格特質。
　　上述成長環境和成長經歷，使得新生代群體在對外具有較強獨立意識的同時，對內又具有較強的依賴性：在極度珍惜友情、渴望他人認可的同時，又過度以自我為中心；在愿意為實現自身價值和別人的認可而努力奮斗的同時，又追求享樂和安逸；在大膽、外向、開放、現實和直接的同時，又在身處逆境時變得脆弱、低沉、消極和逃避。
　　工作表現之“特”
　　據相關職場調查顯示，越來越多的畢業生不再盲目追求“鐵飯碗”，而是傾向于那些發展空間大、能更好地實現人生價值的創新型企業。尤其是“90后”畢業生，在職業選擇上傾向于能幫助他們實現自我價值、適應其自由生活方式的企業，更注重企業的發展潛力、對人才的培養投入、簡單輕松的人際關系與工作環境。所以，中小企業要想有效地管理新生代員工，必須了解他們在工作上的主要表現特點。
　　喜歡挑戰，不善妥協
　　他們愿意承擔富有挑戰性、具有創新性、擁有自主性，能夠體現價值、發揮才能、激發潛力的工作。如果長期循規蹈矩地做著重復性較強的工作，會使他們產生厭倦感。他們喜歡獨當一面、愿意承擔責任、敢于直面困難，但是情緒控制能力不足，不善于妥協忍讓，團隊合作能力也較弱。
　　渴望認可，藐視權威
　　他們希望依靠自己的實力和業績得到組織、領導和同事們的認可，褒獎和榮譽對他們會有很大的激勵作用，但是如果成績沒被肯定或在職場中遇到一些挫折，會變得灰心喪氣、自由散漫，甚至直接放棄：他們崇拜偶像，但是藐視權威，不會無條件地尊重和服從上級和前輩；愿意依靠努力工作來實現自我價值，但不愿意因為工作而放棄休閑娛樂和接受教育。
　　多方嘗試，尋求“升機”
　　他們渴望擁有豐富閱歷，接觸更多人群，嘗試不同職業。因此，他們對企業甚至對職業的忠誠度較低，更加看重自身能力素質能否得到鍛煉和提高，以贏得更多的職業發展機會和職業選擇實力。
　　E化溝通，忽視人際
　　他們具有豐富的科技文化知識和較高的技術應用水平，對于新技術、新工具、新思路、新做法比較敏感、掌握較快，但對于需要反復操作和長期積累才能形成的技能掌握起來較為困難。他們與人相處較為直接，容易忽視人際關系的處理，并且不借助工具(電腦、短信)與人面對面地傾聽和溝通的能力不足，與現實社會中不同人群打交道的能力較弱。
　　整體考量，系統管理
　　大部分中小企業在人力資源管理方面，一是缺乏科學的人力資源戰略規劃；二是沒有明確具體的組織分工；三是員工培訓l機制尚不健全；四是績效管理環節相對薄弱；五是薪酬制度有待完善。從自身管理狀況出發，結合新生代員工的新特質，中小企業對于新生代員工的管理，應該從以下幾方面入手。
　　職涯路徑清晰化
　　要幫助新生代員工明確職業發展目標，規劃個人成長路徑。與大企業相比，中小企業成長性強，發展空間大。因此，應該利用這一優勢，把企業的戰略展望明晰成戰略目標，根據戰略目標制定人力資源規劃，依據人力資源規劃，幫助新生代員工制定職業生涯規劃。同時，為他們提供不斷成長和發展的機會，把企業發展和個人成長結合起來，鼓勵他們積累長期技能，克服浮躁心理，在發展中給他們一個平臺，讓其在一步步提升中感受到真正的歸屬感，以提高他們對企業和職業的忠誠度。并且要注重他們的個性發展，設計跨專業的發展路徑，給予可以轉型的機會，如由研發轉為銷售等等。
　　工作機制靈活化
　　要建立靈活的工作分配機制，為新生代員工展示才華、積累技能和經驗提供更多的機會，并平衡好他們的工作和生活。中小企業的崗位職責劃分和工作任務分配，一般都模糊而靈活，所以可以利用這一特點，采取多種方式來擴展工作內容、提高技能要求、增加工作多樣性和挑戰性，如任務合并或任務重組、增加與崗位工作任務相關聯的新任務、實施崗位輪換制度或擴大崗位輪換范圍、更多地采用團隊合作方式完成工作任務、讓員工在工作中扮演更復雜角色、明確工作目標和具體要求后充分授權，以及多征求員工意見使其參與到與之相關的工作決策中等，以此使他們能夠拓寬職業視野、積累更多工作經驗和技能，提高團隊協作能力和適應角色的能力。這樣，能讓他們充分發揮能動性和創造性，展現自身的天賦、才能和特長，從而激發出他們的最大潛能，快速成長為企業需要的棟梁之材。
　　另外，管理者對新生代員工既要講原則、又要講策略。要了解他們真正的需求是什么?只有了解他們的需求，才能有針對性地考慮差異化的管理策略。比如盡可能地建立彈性工作制，讓員工在完成工作任務和目標的前提下，能夠有更多自由時間來安排好自己的生活：又如做好人文關懷，通過多做溝通、交流、鼓勵，幫助他們找準定位，告訴他們在哪些方面有欠缺，需要做哪些努力等。
　　培訓開發多元化
　　要建立多元化培訓開發體系，為新生代員工的職業發展和個人成長打下良好基礎。新生代員工處于職業生涯的起步階段，非常重視自己未來的發展前景。和現實收入相比，他們更看重的是自己未來的市場價值能否得到不斷提升。因此，中小企業要重視對新生代員工的培訓與開發，建立菜單式的多元化培訓開發體系。培訓內容應包括：勝任崗位所需的知識和技能、未來職業發展所需的知識和技能以及提高自身素質和修養的相關內容；培訓形式可包括：聽講座、座談討論、聽看音像、讀書看報、參觀考察、學習競賽、師傅幫帶、現場觀摩、經驗介紹、網上學習、參加繼續教育等。由企業根據現實需要，把學習內容和方式做成菜單，讓新生代員工根據自身的需要和學習習慣，自己選擇。而且培訓內容要兼顧到專業和他們的興趣，只要找準他們的興趣點，因材施教，變被動學習為主動學習，這些員工自身是很樂意做出改變的，而他們身上的激情與活力，也會為公司的發展帶來良好的促進作用。
　　另外，要指導他們制定工作技能和自身素質提升計劃，由其上級主管或幫帶師傅負責監督落實，并有意識地在工作中，為其提供應用新知識、新技能的機會，最終真正達到培訓開發的效果。
　　激勵體系個性化
　　要建立個性化激勵系統，根據新生代員工的特質實施績效和薪酬管理。付出就該得到回報：通過努力工作贏得上級的認可、同事的認同和生活享樂的條件：平等且自由；開誠布公、直截了當，這些都是新生代員工的基本理念和職業追求。中小企業在實施績效管理和薪酬管理時，一定要充分考慮這些訴求。
　　第一，實施績效管理時，應重視績效溝通環節。設計績效目標時，通過績效面談，可以讓員工清晰地了解企業和上級主管的目標與期望，同時企業也能由此了解員工的需求；績效考核結束后，企業和上級可通過績效面談，對新生代員工取得的成績和進步給予肯定和贊賞，對不足應給予理解，并提出中肯的改進建議。
　　第二，薪酬管理系統與績效管理系統一定要聯動，要處理好個人績效與團隊績效的關系。收入的高低既要關聯個人績效，也要關聯團隊績效和企業整體績效。
　　第三，既要重視現金報酬，也要重視非現金報酬；既要重視工資收入，也要重視福利待遇。把基本工資、學歷工資、年功工資、崗位津補貼、績效工資、五險一金、帶薪休假、晉升機會、彈性化工作、培訓機會、榮譽頭銜、特殊待遇等結合起來，最好是在工資總額不變的情況下，讓他們根據需要自己選擇薪酬結構，尤其是福利項目的選