拓展用工模式升級空間

　　2012年國內外的經濟形勢可謂琢磨不定，各個行業都呈現出不同的周期性反應，各家企業也在根據實際情況調整自身戰略，這一切變化都對企業的人力資源工作提出了新挑戰。這些挑戰也同時推動著企業和人才服務商積極探索新型的用工管理模式。
　　企業面臨新挑戰
　　根據2011年我公司在一線、二線城市進行的一份調查對象為人力資源經理級別以上和涉及250家客戶(其中外資企業占70％、國營和民營企業占30％)的統計調研結果來看，目前各行業在人力資源管理方面面臨著三大挑戰：
　　獲取人才的挑戰：即企業在搜尋企業需要的人才或者職員時，往往會發現缺乏符合企業要求的人才。這一點折射出企業外部人才供給不足的現狀。
　　雇傭策略的挑戰：可以劃分為建立企業內外部人才庫與管理、制定具有競爭力的招聘戰略與計劃，以及制定具有競爭力的薪酬策略三個要素，其核心問題是如何保持企業對人才的吸引力來保證企業可持續的核心競爭能力。
　　人才管理的挑戰：涉及到了企業在招聘管理時的五個要素：面試與篩選工作量、招聘團隊管理、與用人部門的內部溝通、現有招聘流程和入職管理，這些內容都是保證企業高速有效運轉的關鍵環節。
　　靈活用工化解企業難題
　　近年來，由于人才管理市場向雇員市場轉變，并且勞動法律法規的影響力也日益深刻，加之人才管理被動地適應員工的高流動率，甚至是企業已經明顯能感受到的傳統管理工具方法日漸乏力等因素的交織影響，也就自然而然地導致企業產生了新的用工管理模式的變革——靈活用工。
　　鑒于《勞動合同法》實施帶來的企業風險控制、跨國公司的年度招聘計劃與企業緊急用工之間的矛盾等這些全新的市場環境因素，迫使企業必須關注核心團隊的可持續發展，對不同職位采用不同的管理方式、控制企業招聘和管理員工的時間成本，也正因如此，企業更應該懂得如何使用靈活用工這種方式來解決企業面對的切實問題。
　　關于國內企業靈活雇傭方式實施現狀及趨勢，根據從側面了解到的一些數據和統計信息來看：多達82％的企業了解派遣及臨時性、項目制用工等靈活方式，而且數據還顯示出71％的企業正在使用派遣及臨時性、項目制用工等靈活雇傭方式，并且有49％的企業表示會考慮在不久的將來使用這些靈活雇傭方式，這說明企業的發展現狀和市場的需求使得企業越來越接受靈活用工這一企業用人、用工的模式。
　　企業采用靈活雇傭方式的原因多種多樣，有臨時性崗位空缺、降低固定人工成本、雇員數量隨季節或項目有較大波動、降低企業用工風險、分擔人力資源部門繁雜事務、保持核心員工競爭力等等。也就是說，企業對靈活用工的市場需求是實實在在的，所以也就不難發現企業的用工管理模式也是一直在向著這一方向轉變的。
　　2009年曾有一家跨國醫藥公司需要在中國建立臨床研究中心，需要一批能夠承接研發項目的高級人才，而原有的合作伙伴臨床研究機構又無法為其提供合適的候選人。
　　后來，這家醫藥公司委托我們為其解決難題。我們在第一階段招聘了一部分員工，但是招聘后發現工作量和人員無法實現平衡，因為醫藥行業的人員專業技能要求比較高，且屬于短時間的大規模招錄員工，因此在實施過程中肯定存在困難，導致該公司的項目推進緩慢。
　　所以，第二階段我們采用靈活用工的模式，只招滿公司需要的100個基礎人員，剩下的人員根據項目變動采用靈活用工方式，招錄之后派駐醫藥公司工作，派遣人員數量隨工作量而定。
　　第三階段則采用“招聘+靈活用工”的方式。2010年，這家醫藥公司發現靈活用工對企業的幫助非常大，因為這家企業在采用靈活用工后發現了很多優勢：一是可以將流動人員對公司項目的影響降到最低；二是派遣員工和公司工作人員待遇沒有差別，也能延長這些派遣員工的試用期，公司可以在這個階段全方面地考察員工各方面的能力，從中選擇優秀者轉為正式員工：三是靈活用工保證了公司業務的健康發展。直到現在，該公司經理級以下80％的崗位都是采用勞務派遣方式，而剩下20％的員工都是公司經理級別以上的核心員工，這樣可以保證公司的良性運轉、商業秘密以及知識產權等公司的核心競爭力。
　　還有一家日本知名數碼相機公司，在2004年時在中國內地只有1500多名長期工，但出于公司產品推廣的需要，公司另需臨時促銷員12000余人。根據當時的市場預期，該公司可能會面臨包括勞務風險、管理控制、招聘困難、離職率高在內的多種情況，而這些難題還將嚴重分散其推廣產品的注意力，于是該公司最終選擇了靈活用工的策略。
　　經過多年的實踐，現在這家公司已經在全國擁有1500多名專職促銷員、督導、巡查以及12000名臨時促銷員，這些人員覆蓋全國20個省100多個城市，業務合作的開展渠道有：國美、蘇寧、永樂等電器賣場、電腦城等，產品更是包含了相機、攝像機、專業及家庭打印機等諸多電子產品。而在這期間已經有1500多位靈活用工的員工通過自身的努力和優異的表現，成為這家公司的正式員工。
　　可見，很多行業都在根據自身的特點，在實踐中不斷探索靈活用工的模式。
　　用工管理模式亟待變革
　　如前文所述，用人單位當前面臨的三大挑戰，都可以通過靈活的用工模式予以應對，進而降低用工成本、規避不必要的用工風險。
　　在招聘層面，可以通過人力資源公司，通過多種渠道進行招聘。借用人力資源公司的人才資源庫、大專院校及長期合作的人才中介，快速招聘到符合客戶需求的人員。通過制定更加合理的員工薪資結構和激勵制度，有效提高派遣員工的工作積極性，并通過年度全國優秀員工督導大會，定期出版內刊等方式增加向心力，通過定期組織員工在招聘技能方面進行培訓等方式有效降低部分崗位的高離職率。
　　在雇傭策略方面，通過靈活用工模式，借助專業人力資源團隊確保雇傭員工100％的參保比率和合同簽署率，并由專業的法務團隊處理勞務糾紛，有效降低勞動糾紛的發生比例。
　　在人才管理方面，通過統一、標準化的管理流程，以及在全國執行的包括工資薪酬、招聘、培訓、管理、考評等制度，統一規范企業的用人策略。另一方面，靈活用工使得公司人員的工資、社保、公積金、個稅的計算，以及合同管理等所有事務型工作都交由人力資源服務公司完成，公司只需要進行最后的費用確認，可以把主要精力都放在強化主營或核心業務方面。
　　縱觀以上談及的內容和案例，不難看出，企業如果要謀求發展出路，就必須積極升級用工模式，從成本控制到業績增長，從提高從業人員能力到增加相應的培訓投入，從管理招聘人才到管理績效考核，企業都應自主地發揮主觀能動性，在人才管理模式上變被動管理為主動管理。力求在全新的市場環境下，選擇與公司業務發展相適合的用工模