公職人員薪酬分類管理的基礎、對應及其設想

　　作者簡介：魏石（1952- ），男，江蘇泰興人，江蘇省行政學院教授，主要研究方向為公共部門人力資源管理。
　　摘 要：傳統社會結構向現代社會分層轉變的過程中，無論是完善已有的定式，還是建立新穎的制度，都應該與經濟基礎和上層建筑的發展變化相適應。正確分類是整個薪酬制度的前提。公務員及其參照管理的模式在我國已有定論，重點在于深化事業單位的薪酬制度改革。基本設想是：公益型單位放權搞活，授權型單位收費并軌，服務型單位擴大自支，科技型單位有償轉化，經營型單位引入企管。
　　關鍵詞：分類管理；公職薪酬的制度設計；人力資源配置
　　中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1004-1605（2012）06-0044-06
　　收入分配關系到社會產品或國民收入在一個國家內部的不同集團之間、不同的社會成員之間的分割或占有，它的調控必然涉及“不同”的利益群體。其實，凡是提到對象的不同，本身就意味著有類別可分。“類”是生命特有存在方式的標識，從靜止的角度大多顯現直觀、既定、自然的外衣，經社會解構，才有“分類”的本真方式，才能賦予其內在、動態、生成的實質意蘊。由此，薪酬制度管理需要做好分類定位。根據國民收入一次分配強調“所付與所獲比例相等”原則，國民收入再分配執行“所需與所獲比例趨近”原則［1］，本文探究公職人員薪酬分類管理的新途徑。
　　一、分類的基準
　　各國早期的薪酬支付大都依照人員的身份和地位。由于從產生到形成受一定歷史時期多種因素的制約，其參照系的設計自然也有所變化和區別。
　　1.以品級為基準
　　在古希臘，公民身份有一系列的嚴格限制。如外邦人不屬于本邦公民，未成年人不具備公民資格，甚至還有性別和階級的限制。
　　管仲“四民分居”的觀點也許是中國最早的分類標準。華夏朝廷發放俸祿則以品位作為依據，采用分類分等、相互交織的安排。據《群書政要》記載，延平年（公元106年），東漢劉隆規定：發工資時，一半發貨幣工資，一半發實物工資，即所謂的“半谷半錢”。隋唐至明清時期用科舉考試選擇官員，建立官吏的選派任用、考核獎懲、俸祿福利和致仕退休制度，形成以“會典”形式為主的中華法系。根據學者考證，唐代出現全部用貨幣來發工資的形式，但大多數的單位和部門仍習慣發實物工資，當時的說法叫“職田年米”。一直到明代中期，貨幣工資才成為重要的選擇，受到人們的歡迎。當時有的單位發金子，但絕大多數是用銀子來支付，稱為“月費”，后來改稱“柴薪銀”，現代的“薪金”、“薪水”等名詞，都是由此而來［2］。
　　我國古代的俸祿制度從縱向上體現高低層次的區分，有不少閃光點。楊兵杰在《中國近代公務員工資制度思想研究》中提出晚清時期(1840～1911年)出現中國近代公務員工資制度思想的萌芽，晚清俸制改革思想的產生有歷史契機，體現經濟思想和政策思想；北洋政府時期(1911～1927年)醞釀產生中國近代公務員工資制度思想；南京國民政府時期(1927～1937年)初步發展中國近代公務員工資制度思想［3］。
　　2.以薪給為基準
　　全球通行的分類統稱為“薪給分類法”，即根據薪給多少來劃分人員的職務等級。例如，法國將所有類別和等級都列入統一的工資指數表，公職人員領取薪金按生活指數表計算，這樣既能反映職務和級別的細微差別，又使他們的工資有一個共同的標準，便于計算。指數表是以一種由絕對數字組成的工資計算表為根據的分類法，每個職務和級別都列入由最低指數到最高指數所劃分出來的范圍之中，而工資則按照這些指數確定。適應這種動態性指數工資制的要求，結合工薪具有的性質和所需教育程度的不同，法國把公務員劃分為四類。
　　在人力資源管理的全過程中，工薪分類是難以處理的復雜環節。由于實際情況不同，各國均有其自身特色的工薪分類。如德國公務員的范圍包括政府官員、軍人和士兵、高等學校的教授、中小學教師、公職科研人員和醫務人員、法官和檢察官。由此，布爾曼女士出任德國教育部長后立即任命一個專家委員會，專門研究高校工資人事制度的改革問題。該委員會由高校及學術機構的專家組成，聯邦與州政府主管教育的部門、工會及高校聯合會派代表以顧問身份參加委員會的工作，所提交的高校工資人事制度改革建議書中的第一條就是維持高校教授的公務員身份，教授職稱以下的科研人員實行雇員制。
　　3.以職位為基準
　　現代國家常用職稱和職務決定薪酬，它的基礎是職位分類。不少國家以工作的類型和所要求的職責水平為依據，將所有相似的職位集中于同一模式。例如，20世紀50年代，美國勞工統計局進行的第一次工薪調查，主要在大城市開展，公布的調查數據僅限于秘書、卡車司機等一些特定的崗位，調查只著重職責范圍和工作等級。實踐一段時間后，工薪調查項目擴展到特定行業的專業技術崗位以及全國范圍內的白領崗位，并且匯編相應的工作分析，開發專業術語的詞庫，逐步形成分類管理的手冊指南。
　　日本在第二次世界大戰一結束就開始關注，甚至在國會沒有正式批準的情況下，已經在官員任用和薪金問題上按工薪分類的精神辦理。其推行有三個步驟：先分成“行政職群”、“公安職群”、“醫療職群”等板塊；再根據履行職務所需要的知識、技術的種類，分為職種；然后按職務的復雜困難程度和責任程度分為級別。新加坡有6萬多名文官，按照工作性質、職務繁簡、責任大小、需要資格四個要素劃分，成4個等級，其中有200多個管理職文官屬第一等級。其所體現的是以“事”為中心的職務管理。
　　近年來，許多國家和地區不斷提煉分類的指導思想，根據自身的情況相應做出一些改革，其目的是辨別優劣，取長補短，建立符合實際的人事分類制度。如法國將地方機構工作人員劃進整個公務員大的序列，由內政部地方權力機構司制定統一管理的規定。由于職系數目太多，地方公務員不是按中央機構工作人員以職系劃分而是按照系列來劃分，已劃定的有行政系列、技術系列、護士系列、安全系列、消防系列、市政警察系列等。再如，臺灣現行公務人員的俸給所依據的基本法規，一為公務人員俸給法，以簡薦委任人員為適用對象；二為分類職位公務人員俸給法，以實施職位分類人員為適用對象。
　　薪酬管理的軌跡證實，分類是人事行政工作的起點，也是當代人力資源管理的支柱。薪酬分類的要務是工作分析，假定每一職位都能在組織分類體系中得到合理的安置，因而，具有科學、規范、高效的特點。因為“傳統的以部門職能為核心的流程將被圍繞過程與結果進行系統設計的流程取代，這勢必引起政府部門功能定位、權利配置、職位分類、績效評估、薪酬體系等敏感因素的變化”［4］。
　　二、歸置的對應
　　公職薪酬制度的設計應該以國家行政組織和相關的國有企事業人力資源為主要分析對象，研究有權機關依據法律規定對其所屬人力資源的工資、保障如何進行規劃和管理。工薪歸置的方法有很多種，如果從基本含義判別，只不過是幾種方法的綜合或有所變化而已。正確選用歸置的方法，以與薪酬分類預設直接對應的好處主要體現在三個方面：
　　1.定前提
　　薪酬制度的基本特點是實施劃類和分級，客觀上要求統一管理的規制。科學分類是前提。那么，具體哪些機構的人員屬于公職人員的范疇呢？這是分類需要首先認定的。
　　我國的分配關系長期受供給制的思維定勢和計劃經濟的影響，形成干部、工人、農民的三級式結構，在福利、待遇、社會保障等方面，“干部”和“非干部”兩部分社會成員存在明顯差距。在國家統轄統管的工資制度，我國長期把公務員的范圍鎖定在“行政領域”，如1993年的工改將其劃定為“各級國家行政機關中除工勤人員以外的工作人員”。直到公務員法出臺，才奠定現行的標準，認為公務員是指“依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員”，具體來說，包括中國共產黨各級機關、各級人民代表大會及其常務委員會機關、各級行政機關、中國人民政治協商會議各級委員會機關、各級審判機關、各級檢察機關、各民主黨派與工商聯機關等七大機關，除工勤人員以外的工作人員。
　　在中國的統計體系中，使用的是職工平均工資的概念，所謂“職工”是指在全民所有制（國有經濟）、城鎮集體所有制（集體經濟）、全民與集體合營、全民與私人合營、集體與私人合營、華僑或港澳工商業者經營、外商經營的企業、事業和國家機關以及國家機關附屬機構中工作并由其支付工資的各種人員。由此可見，我國公職人員隊伍的概念直接受制于公共部門的范圍。公共部門是泛指擁有公共權力，依法管理社會公共事務，以謀取社會的公共利益為目的的組織體系，以及由政府投資、開辦，以國有制形式運作的公營企業、學校、醫院等組織體系。［5］在公共部門中服務的對象應該納入公職人員的范疇，當然，不能忽視國情來確定口徑。依美國分類法的規定，有些特別工作崗位不適合工薪分類，故而郵政、外交、情報、教育、警察、消防、醫務人員的分級與待遇單列。我國也有不少單列的對象，如在2006年工資制度改革方案實施辦法中就提到：專業技術類別、行政執法類別和實行聘用制的人員的工資辦法另行制定；1993年工改后軍轉人員增資辦法待定；國務院直屬副部級機關和各部委管理的公務員以及15個副省級城市的增資辦法待定；相應警銜津貼、海關工作補貼、西藏工作人員和黨外工作人員生活費辦法另行制定。 2.設職崗
　　無論是生產力的提高，還是交換的擴大；無論是國家和法律的發展，還是藝術和科學的創立，都只有通過不同崗位的分工協作才有可能形成良性的循環。由此，在工薪分類的過程中需要先將搜集的資料予以大致分揀，實行門類的基本確定。由于工薪分類能夠反映職務及其收入的具體內容，因而在招考和錄取工作人員時，全面描述所需的專業知識，資歷、學歷等條件，就能比較科學地確定考試的項目和擇人的標準，這有利選用到稱職的人，使得因事設職、因職選人變為現實。
　　改革開放以來在人員管理方面有很大的變化。因經濟、社會和科學技術的發展，公共管理的范圍日益擴大，公共部門的專業化程度越來越高，專業技術人員所占比例不斷提高，以致原來的人員分類模式不符合新時期的需要。相比之下，工薪分類有寬泛豐富的內涵，能適應現代社會生活多樣化、多層次的特點，并且，工資待遇等概念畢竟是考試錄用、培訓考核、晉等提級、職務任命的重要基礎，所以，實施全社會意義上的工薪分類，一方面能將人員按照工薪、職系、職級、職等給予內在地區別，另一方面又能把社會的行業鏈接與行政職務掛起鉤來，使兩者有機地聯系起來，形成分工與協作的新效應。
　　各類工資如何納入相應的等級是分類工作的關鍵點。所謂納入相應的等級，就是在全面調查之后，經過分析和品評，將各種工薪納入其應屬的某一職級，即在每個職等劃分為若干的等級，以此顯現公職人員在某一職等中的年資狀況及其工資水平。經分類確定職級的工薪應該與相應的職級規范一一對應起來，按工薪規范的要求對每個工薪實行科學管理。設置晉升行政職務相對應的業務能力階梯，實際上與官本位體制相對立，是一種以能力高低為依據的官級制。這種能級與職級的對應程度，標志著社會的文明進步的程度以及使用人才的水平。
　　工薪分類是工程浩繁的工作，從開始調查就需制定配套法規以保證實際推行。分類的本身是薪酬制度的管理行為，必須形成規范的體系和完整配套的法規性文件，以便于進行工薪分類管理，最終體現分類的良好結果。制定相應法規應貫穿在工薪分類的全過程，用人單位也應把現有人員按照工薪分類法規的有關規定，歸入相應的職級。工薪歸級以后，所有擔任各項工薪的人員，其選、用、育、獎、懲、休、撫等薪酬制度管理業務的主要環節都要適合職級規范。在工薪分類實施一個階段以后，還需經常檢查、反饋，根據實際運行情況，對一些重大內容予以補充，不斷修訂、完善相關法規。
　　3.明待遇
　　工資管理歷來是人才人事工作的重要組成部分，根據市場經濟發展的客觀要求，實行科學的分類管理體制成為必然趨勢。工薪分類作為一項基礎工作，以適當元素交叉構造而成，每個工薪都可以在分類結構中找到自己的位置。這種設計是建立在科學化和系統化的基礎之上的，在薪酬制度中具有獨特而廣泛的功能。
　　（1）控制編制。根據薪酬制度的基本理論，應在職能監督的科學性、基礎性、法規性、合理性、交叉性、漸進性等方面深入探討機構編制的管理。劃分公共部門職系的目的在于，從橫的方向上先將工薪區別開來。一般認為，工薪調查是分類的基礎性工作，也是研究公共部門薪酬制度的第一個步驟。只有進行調查研究，才能詳細地搜集和研究公共部門現有全部工薪的有關資料。面對龐大的體系，至少應集中檢索三方面的資料：一是尋找資金來源方式的根據，撇開資金來源曾分為全額撥款、差額撥款、自收自支三種方式的老套路。二是尋找單位性質和特點的根據，檢驗開發市場的能力和程度，提供的產品和勞務是否適合和能夠進入市場。三是尋找壟斷性和壟斷程度的根據，明晰是壟斷性經營，還是壟斷與競爭相結合經營，或是純粹競爭性經營。工薪正確分類講究團隊結構，注重職務的編配及各種人員的比例，對防止機構膨脹，確保崗位有適合的人選，制定崗位責任制以及堅持退休制度都有很強的指導性和實用性。
　　（2）提供依據。只有正確品評工薪，才能層級井然，以工作職能定格。薪酬的分類管理是人才預測以及教育部門制定專業設置計劃和招生計劃等工作的依據。實行薪酬分類管理便于招考、錄用、考核工作人員，考慮對工作人員的獎懲、報酬和培訓，決定其升降；便于“按事給薪”，減少人事糾紛及同事之間、上下級之間的矛盾。鄉鎮公務員是公職隊伍中特定部分，通常指在鄉鎮基層工作、依法履行公職、納入國家行政編制、由鄉鎮財政負擔工資福利的工作人員。有研究者認為鄉鎮公務員包括兩部分：一部分是單一政府機關或機構中位于較低層級的公務員；另一部分是政府體系中下級地方政府中的公務員。也有研究者認為鄉鎮公務員僅包括縣、鄉科局級單位政府部門居于非領導地位的公務員。盡管各級政府的規范性文本中經常出現“鄉鎮公務員”、“鄉鎮干部”、“鄉鎮工作人員”等詞匯，但是，明確劃定其范圍的則不多見。北京市政府把“鄉鎮公務員”確定為“區、縣各部門及市公安局、工商局、地稅局、質量技術監督局和藥品監督管理局在區縣的派出機構所屬的”、“工作在第一線，直接面對廣大人民群眾”的公務員，以示標準客觀、待遇合理。“勞動者進入現代生產方式體系，獲得了按要素分配的權利，享受到與現代生產方式相適應的國民待遇，摒棄人身依附關系，杜絕超經濟剝削，這就是社會身份的現代化”［6］。在我國公職人員職務序列的薪酬設計中，少部分鄉鎮公職人員屬于領導職務序列中的縣處級和鄉科級，而絕大多數的鄉鎮公職人員則屬于非領導職務序列中的主任科員、副主任科員、科員和辦事員，都應享受和履行一定的權利及其義務。
　　（3）穩定隊伍。機關、事業單位的工資水平偏低，明顯滯后于經濟的發展，在一定程度上會挫傷積極性，造成人才外流，影響隊伍的穩定。工薪分類涉及到薪酬管理的制度建立和有效維護，這種分類是否科學合理直接關系到公共部門形象的樹立和職能的發揮，因此，有必要精心策劃。我國一度在職務層次上沒有嚴格意義上的職級劃分，但是，“傳統不僅對儀式的合法性具有滲透性（在很大程度上是決定性）的影響力，而且對整個社會的發展起著至關重要的作用”［7］。通過一定的級別比照，可以看出職務層次上的縱向關系，如公務員的級別曾經分為15級。國務院總理：1級；國務院副總理、國務委員：2～3級；部級正職、省級正職：3～4級；部級副職、省級副職：4～5級；司級正職、廳級正職，巡視員：5～7級；司級副職、廳級副職、助理巡視員：6～8級；處級正職、縣級正職、調研員：7～10級；處級副職、縣級副職、助理調研員：8～11級；科級正職、鄉級正職、主任科員：9～12級；科級副職、鄉級副職、副主任科員：9～13級；科員：9～14級；辦事員：10～15級。現在，根據《中華人民共和國公務員法》第十六條規定，公務員職務分為領導職務和非領導職務。至于專業技術職務通過高級職務、中級職務和初級職務的分檔也可以達到職等比照的簡單效果。
　　為確保工薪分類制度的貫徹執行，在分類工作完成以后，應由立法機構以相關法規的形式公布其內容，由薪酬制度管理部門依法實施，同時，發揮職能部門的作用，加強工資管理的監督，以隨時發現在實際運行中存在的問題，并加以解決。只有明文制定法規，把公共部門的工作人員分成若干種類等級，然后在選拔、任用、考核、考績等方面定出一個客觀的標準，薪酬管理才能實施有序。
　　三、基本設想
　　在公職薪酬的制度設計中，公務員及其參照管理的模式在我國已經有定論，由于事業單位涉及的行業多，有必要劃分類別，以實行不同類型的工資管理辦法。事業單位分配制度如何深化，一直是人們特別是廣大知識分子密切關注的全局性大事，可從基本特性、分配現狀、劃分類型及其管理機制等方面做全面的判斷。作為初步探討，粗略地將現行事業單位劃分為公益型、管理型、服務型、科技型、經營型五大類別，對其薪酬管理提出以下設想：
　　1.公益型單位：放權搞活
　　我國事業單位專業技術人員有29個職務系列，執行31個工資標準表。由于行業多，情況比較復雜、工作性質和特點也不相同，因而遵循情況相似又便于管理的改革原則，對專業技術人員實行不同類型的工資制度。諸如：在教育、科研、衛生等事業單位，根據其專業技術人員比較集中，工作人員的水平、能力、責任和貢獻主要通過專業技術職務來體現的特點，實行專業技術職務等級工資制；在地質、測繪和交通、海洋、水產等事業單位，根據在野外或水上作業，具有條件艱苦、流動性大和崗位責任明確的特點，實行專業技術職務崗位工資制；在文化藝術表演團體，根據藝術表演人員的才干以及舞臺青春期短、新陳代謝快的特點，實行藝術結構工資制；在體育運動方面，根據競爭性強、淘汰快、運動員在隊時間短、退役后要重新分配工作的特點，實行體育津貼、獎金制；對于金融單位，根據其職能和金融工作的特點，實行行員等級工資制。這種分類管理的工資制度運行十幾年，作用還是明顯的。
　　所謂公益型事業單位，是指經費基本不能自給、由財政定額或定項撥給補助的單位。我國的事業單位多數是為生產和生活服務以及為提高人民科學、文化水平和素質服務的獨立核算單位。根據國際通例，當這些為社會提供公益服務的實體在與社會發生聯系時，不著眼也不強調自身的經濟利益。因而，諸如中小學教育機構、城市公用事業單位，必須由政府財政全額撥款。但是，微觀層次的分配應該由單位行使職權，而不能由政府將撥款的工資總量直接分配到個人手里，在現行或工資分配制度中，更不能按簡單的比例對應發放到個人。這類單位只有在工資分配上引入競爭手段，才能改有動力、革有活力。
　　“事業單位是我國各類人才的集中場所，是增強綜合國力的重要領域，是實施科教興國戰略的主打陣地”［8］，可試行編制內工資總額包干，在定編定員定工作量基礎上，按編制人數來核定工資總額。工資包干的目的不是等值分配和工資結余，而是嘗試撥款和支付的分離，使這類方陣在包干工資總額內享有分配自主權，從而盡可能以合理的分配方案，激發員工為社會公眾提供良好公共服務和優質公共產品的積極性。在社會主義市場經濟體制下，針對企業工資、公共部門工資各自為政的狀況，加強宏觀調控和協調，在綜合平衡的基礎上減少由于同類工作人員工作水平相差太大等一些不必要的矛盾，才能求得事業的長期發展。
　　2.授權型單位：收費并軌
　　所謂授權型事業單位，是指履行政府授予職能，利用政策強制性收費、實施強制性服務的單位。它以前往往被定義為“自收自支”事業單位，從通盤考慮，其工資水平應與機關人員和其他事業單位人員的工資基本持平。由于政府授予政策性收費的權限或提取管理費的職能，其在現階段有可供支配的資金來源，因此，在以經費渠道決定活工資水平的現行工資政策下，大部分授權型事業單位的人均活工資水平比較高。隨著稅費并軌的徹底改革，部分單位將撤銷或并入政府序列。鑒于其特殊功能作用，可以調控工資構成中的活工資部分，適當高定比例。由于績效工資的問題很多，并不是所有的單位都可以進行績效工資改革，但是至少需要形成宏觀調控指導性意見。
　　在人類社會中，社會組織越重要，職能和機構的關系就越緊密。工資管理體制與其他管理不能截然分開，因此，具體的管理機構應在各級人事管理部門作統一調整，特別要注意將工資改革與社會保障管理體制改革和住房管理體制改革結合起來，爭取分配的主動權。此外，要注重將工資總額與年度實現的經濟效益指標、社會服務質量掛起鉤來，考核目標完成情況，財務收支狀況和凈盈余指標，依據全年社會經濟指標完成情況，結算津貼總額。年底結算的新增部分要作為效益工資由單位自主使用，鼓勵完成和超額完成國家規定的收費指標，為國民經濟多作積累。
　　3.服務型單位：擴大自支
　　事業單位的工資管理體制一度主要按照撥款形式加以區分并予以管理，作為過渡時期的權宜之計，一般可以維系。預算管理體制的改革明文規定取消原來撥款類型后，對于各類醫院、大專院校、基礎性的科研院所等社會服務型事業單位所需經費應該明確由國家和享受服務的消費者共同承擔。所謂服務型事業單位，是指經費有部分自給同時享受財政定額補助的社會服務型事業單位。此類單位在工資支付方面，應依據現行政策和工資水平，實行事業經費和工資總額的包干使用，允許按創收盈利、經費結余的一定比例提取工資性補貼，并賦予其相應的支配權。但是，工資發放必須規范化，同時，亟待強化投入產出意識和成本費用概念，以發揮其人才集中的優勢。
　　由于事業單位面廣量多，涉及到各類產業和社會生活的各個方面，在對基本因素進行分析的基礎上，可以確定分類管理的總的原則：產品或勞務不宜進入市場，壟斷程度比較高的事業單位由政府直接管理；產品或勞務可以直接進入市場、競爭程度比較高的事業單位交給社會來辦，實行企業化經營；對于產品和勞務可以間接進入市場、市場既有壟斷也有競爭的事業單位采取政府與社會以某種方式合作或配合經營。
　　醫療衛生事業單位的工資分配直接關系到生產力的維護和保健，針對當前這些行業隱性收入現狀，需要大幅降低“暗收入”，實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，在工資改革的大方向上有所突破，增長醫護人員“明收入”。法國的工薪分類制度是比較健全的，可由教師組成的職系只有一個職等；有的職系的級別幅度則很窄，僅有一到二個職級。為比較不同職系之間工薪的關系，只有將所有工薪歸入相應的職等才能進行。同一職等的不同職系的工薪，有可能職級級別不同。例如，一個第3級的護士歸為第5職等，一個最低的即第一職級的內科醫生也歸為第5職等，這表明這兩個工薪雖然工作性質不同，職級級別不同，但是，它們的其他構成因素是相同的，都屬于同一職等，應當得到同樣的報酬，一旦編寫出表達準確的職務規范，就可以清楚地界定各級權限，客觀地固定該職務的能級水平和工資層次。
　　4.科技型單位：有償轉化
　　我國原有的科技研究開發活動主要集中在獨立的科研機構，科研經費、工資基金主要靠政府投入，隨著向社會主義市場經濟體制轉變，原體制阻礙科技與經濟結合及科技成果的轉化。《中共中央關于科學技術體制改革的決定》早就明確提出，科技體制改革的核心任務是促進科技與經濟結合、加速科技成果轉化。就是說，要根據國情，逐步引導科研機構整體轉變成科技型企業，特別是高技術企業，使之成為高技術產業發展的主力軍；鼓勵大批科研機構進入市場，與企業實現多種形式的結合。
　　所謂科技型事業單位，是指科研經費、工資基金主要靠政府投入、人員技術優勢明顯的單位。這些單位大都是貼近生產環節和流通領域的科研院所，對這些單位而言，其分配機制上應有利科研成果實現其價值。目前，事業單位單位與機關除執行不同工資標準外，其余的管理方式完全相同，沒有形成有自己特色的工資管理體制。考慮到這種事業單位的特點，工資構成需要改變，分為固定部分和活的部分兩塊。固定部分主要體現工作人員的水平高低、責任和貢獻大小，活的部分主要體現工作人員實際工作量的多少，力求在分類機制方面突出按生產要素分配的政策導向。其中管理人員不管屬于何種類型，可以統一實行職員職務等級工資制。
　　作為各級工資管理部門要從現代化建設的大局和戰略的高度出發，認真把工資福利政策落到實處，為科研機構的科研成果順利轉化創造一定的條件。特別是對國家所屬科研機構的整體改革，必須以加速科技產業化為核心，促進科研機構向企業化轉制。這既是深化我國科技體制改革、加強創新體系建設的重大突破，也是實施工資分類管理的一項舉措。
　　5.經營型單位：引入企管
　　所謂經營型事業單位，是指經費自給的經營服務型單位。從一般意義上講，這種性質決定資源配置活動必須通過市場進行。該類單位要面向社會，全面推行工資標準彈性化，內部分配自主化，福利項目貨幣化，貨幣收入工資化。比如，財務、審計、律師、稅務事務所等中介機構，機關附屬賓館、招待所、培訓中心等商業性服務單位，其工資生成決定、工資發放支付可按照企業工資運作方式去實施，即根據行業工作特點、市場工資水平，依據工作人員能力、工作實績決定其工資分配檔次和津貼發放數額，并在工資水平調控上自覺接受工資指導線和最低工資影響；在內部工資分配上，實行經營者收入和職工工資分離，逐步建立經營者收入年薪制和員工工資談判協商工資制。
　　為適應工資管理新體制的要求，在完善分類管理的基礎上，可將經營型、科研型單位逐步獨立成企業，從事業單位分離出去；扶持服務型事業單位，使部分能夠自力更生；在精簡公益型事業單位的基礎上，對其實行工資總額包干的辦法，進一步增加其管理的自由度。隨著各項改革的深入，可借鑒國外非營利性機構的概念，對事業單位的基本特性作科學界定，重新分類。諸如，按組織目標劃分兩類：營利性和非營利性；按組織融資模式劃分三類：主要由政府付費；由私人和政府共同付費；由私人付費。總之，在改革深化過程中，公職薪酬制度的類型要有所改變，實施的廣度和深度要有所強化，工資構成和分配方式要加以改進，以最大限度地發揮工資分類管理的效果。
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　　［8］朱堅強.試析事業單位職員制度難以出臺的原因［J］.中國行政管理，2003（11）.
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