知識管理在公共部門人力資源管理中的應(yīng)用與發(fā)展

摘　要：在當(dāng)今以知識為中心的競爭時(shí)代，以及知識大規(guī)模影響經(jīng)濟(jì)政治活動的背景下，公共部門如何更好地導(dǎo)入知識管理概念及其實(shí)務(wù)，并如何運(yùn)用其調(diào)整人力資源管理的策略與方法，值得進(jìn)一步的探討。基于此，主要就知識管理和人力資源管理、公共部門知識管理的涵義，當(dāng)代公共部門的知識系統(tǒng)、知識管理與公共部門人力資源管理的結(jié)合應(yīng)用，以及目前我國公共部門執(zhí)行知識管理的困境進(jìn)行研究分析，并根據(jù)對這些內(nèi)容的研究，就公共部門人力資源管理引入知識管理思想的具體途徑進(jìn)行了綜合分析并提出相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代知識管理；人力資源管理；公共部門；作用與影響

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）23-0088-04

美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家萊斯特·梭羅在其所著的《知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代》，以及管理學(xué)大師彼得·杜拉克在其所著的《后資本主義社會》中都指出知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)來臨，并認(rèn)為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推助力已不再是有形的資產(chǎn)，而是像專利、技術(shù)及知識等方面的無形資產(chǎn)。1999年世界經(jīng)濟(jì)合作開發(fā)組織發(fā)表的知識經(jīng)濟(jì)報(bào)告，也認(rèn)為以知識為本的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，即將改變?nèi)蚪?jīng)濟(jì)的發(fā)展形態(tài)，知識已經(jīng)成為推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展及提升國家競爭力最主要的驅(qū)動力。

一、知識管理與人力資源管理

知識管理主要是以人為中心的管理，并按照管理的本質(zhì)完美地使用資源從而達(dá)成組織目標(biāo)。組織的資源一般主要有：實(shí)體設(shè)備資源、財(cái)務(wù)資源、技術(shù)資源和人力資源四類，其中人力資源的重要性目前已經(jīng)超越前面三者，并成為組織賴以達(dá)成目標(biāo)最重要的戰(zhàn)略性資源，同時(shí)也是進(jìn)行人力資源管理和知識管理的基礎(chǔ)條件。現(xiàn)代人力資源管理將人才視為組織成敗的關(guān)鍵，強(qiáng)調(diào)對人力資源的積極獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用和發(fā)展的全部管理過程與活動。人力資源管理功能的具體落實(shí)情況，極大地影響到人力資源效用的發(fā)揮，也決定了組織進(jìn)行知識管理的過程是否順暢。知識管理就是以人為核心，如何以知識管理的角度賦予人力資源管理新的時(shí)代含義和特征。

人才是知識的載體，人才在某種程度上象征一種穩(wěn)定的可以進(jìn)行測量和管理的知識與技術(shù)，因此組織在當(dāng)前與未來發(fā)展中，必須針對組織需要和內(nèi)外環(huán)境變化，對短期和中長期人力資源需求進(jìn)行持續(xù)且系統(tǒng)化的規(guī)劃，并適時(shí)對人才進(jìn)行招募與考選。人力資源具有高度的不確定性和不穩(wěn)定性，比如人具有主觀性、情緒性、不可閑置性、投資回收不確定性和可能惡性運(yùn)用智慧等特點(diǎn)。站在知識管理角度，知識則是重在積極應(yīng)用，所以在人才使用方面首先要重視發(fā)揮激勵(lì)作用，只有通過考核和激勵(lì)的手段，滿足組織成員生理與心理、物質(zhì)與精神等各類需求，才能使成員充分發(fā)揮知識與技能，并在考核或獎勵(lì)時(shí)納入對組織成員的知識應(yīng)用和發(fā)展的評估項(xiàng)目。

知識和其他資源一樣也會折舊和相對衰竭，所以組織必須要投入更多的資源對組織成員進(jìn)行持續(xù)的培訓(xùn)與繼續(xù)教育，通過個(gè)人的學(xué)習(xí)和成長從而促進(jìn)組織的整體發(fā)展。同時(shí)，培訓(xùn)與繼續(xù)教育也是使人力資源的知識創(chuàng)新能力能夠維持在高水平的基本條件，從而保證組織成員能夠順應(yīng)未來的各種挑戰(zhàn)。至于如何能更好地留住人才，使知識的創(chuàng)造、運(yùn)用與更新能在較穩(wěn)定情境中進(jìn)行持續(xù)不中斷的運(yùn)行，也是人力資源管理的重要工作內(nèi)容。這時(shí)組織必須要建立完善的薪酬分配制度、良好的福利措施、先進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制、健全的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和相關(guān)的退休保障制度，以及通過合理地增加工作內(nèi)在報(bào)酬，使組織成員快樂地工作等相關(guān)留人手段，從而實(shí)現(xiàn)更好地吸引人才長期為組織服務(wù)并做出貢獻(xiàn)。

二、當(dāng)代公共部門的知識系統(tǒng)

知識管理概念的興起與信息科技進(jìn)步有直接的關(guān)系。知識在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代中已經(jīng)成為一個(gè)組織的首要資源，組織必須將所有數(shù)據(jù)與信息轉(zhuǎn)化為具體知識，并以之指導(dǎo)決策并付諸行動，才能產(chǎn)生實(shí)際效益。總體而言，公共部門的知識系統(tǒng)相對于企業(yè)部門要更復(fù)雜，這主要是因?yàn)楣膊块T的目標(biāo)相對較為模糊，業(yè)務(wù)相對龐雜，并且需要面對更為復(fù)雜的內(nèi)外環(huán)境，一般而言，公共部門的知識系統(tǒng)涵蓋了以下各類知識：

1.意識形態(tài)。意識形態(tài)是一套封閉的思想系統(tǒng)，通常是知識產(chǎn)生的最高指導(dǎo)原則，并且還是行動的指引。在政黨政治中，不同意識形態(tài)者組成不同的政黨，并以其意識形態(tài)及其衍生政策來爭取民眾支持，如大政府與小政府、右派與左派、管制與放松管制、擁護(hù)與彈劾等，都有不同的意識形態(tài)作為背后的支撐。

2.政治知識。政治知識主要在于應(yīng)付高度變動的國際環(huán)境、民眾多變的偏好、政黨或利益團(tuán)體的動態(tài)和沖突的化解等。這時(shí)候，政治人物普遍成為這類知識的主要載體，但政治知識往往是內(nèi)隱性的知識，其具有不穩(wěn)定性，所以較難成為可以管理的無形資產(chǎn)。

3.政策知識。公共部門對人民需求最具體的響應(yīng)就是實(shí)質(zhì)政策的出臺，David　Webber（1992）將政策知識界定為可幫助決策者了解公共政策出臺的因果以及對社會影響的人類知識體，其包括六種形式：決策者個(gè)人知識、書報(bào)期刊知識、實(shí)務(wù)或?qū)嶋H經(jīng)驗(yàn)、政策研究、政策取向研究以及學(xué)科研究，前三者一般屬實(shí)用性知識，后三種一般屬學(xué)院派知識。

4.學(xué)術(shù)知識。公共部門為使決策更加科學(xué)化和專業(yè)化，并落實(shí)研究發(fā)展工作，其就必須以較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)方法對相關(guān)公共問題進(jìn)行深入研究。目前我國對公共部門的研究主要有以下幾種形式：（1）學(xué)術(shù)性研究。以了解事情真相和追求知識累積為目的，主要由教育部門及相關(guān)科研部門在推動。（2）商品化研究。以開拓市場及開發(fā)新技術(shù)為目的，并將其轉(zhuǎn)化為相關(guān)商品進(jìn)行交換和推廣，這些主要由經(jīng)濟(jì)部門等負(fù)責(zé)推動。（3）行政性研究。這個(gè)與商品化研究都屬于應(yīng)用性研究，其主要目的是解決公共事務(wù)領(lǐng)域中的各種問題，其主要是由行政部門以及相關(guān)決策咨詢機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)推動。目前我國在研究來源方面主要有自行研究與委托研究兩類；前者指各機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)單位為推動自身業(yè)務(wù)，對其業(yè)務(wù)的相關(guān)問題所進(jìn)行的研究，后者則是主要委托外部專家學(xué)者來進(jìn)行相關(guān)的研究。

5.結(jié)構(gòu)性知識。這里主要是指由于組織的結(jié)構(gòu)或運(yùn)行而產(chǎn)生的知識，其也是組織的無形資產(chǎn)，比如完整的法令體系和標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序等，這些知識有利于公共部門人員面對不確定性環(huán)境，使其行為有所依循，并減少溝通與協(xié)調(diào)的成本等。

6.民眾（顧客）知識。公共部門人員直接與廣大民眾接觸后，可以對民眾的思想、偏好、意愿、情緒和行為等進(jìn)行了解，并可直接作為回饋信息以調(diào)整公共部門自身行為。

7.個(gè)人知識。主要指個(gè)人置于公共部門特有的組織文化中，其如何能滿足個(gè)人需求、適應(yīng)組織壓力的安身立命的知識，一般都是屬于一些只可意會不可言傳的內(nèi)隱性知識，這有賴于個(gè)人從實(shí)際經(jīng)驗(yàn)中去具體領(lǐng)悟。

三、目前我國公共部門知識管理的困境

一般情況下，公共部門知識的可管理性并不像私人企業(yè)那么高，究其主要原因在于其知識具有以下不利于管理的特性：

1.目標(biāo)與實(shí)際效益的不確定性。公共部門的目標(biāo)常常具有高度抽象、模糊和質(zhì)化的特點(diǎn)，導(dǎo)致其達(dá)成目標(biāo)的手段并不明確，所涉及的具體知識也很難定位。公共部門可能會產(chǎn)生一種困境，即就算是做好知識管理，但究竟可以產(chǎn)生哪些數(shù)得出和看得見的效益？很難清楚地進(jìn)行評估，當(dāng)其間的因果關(guān)系過于薄弱時(shí)，其就很有可能喪失具體實(shí)行的動機(jī)。

2.知識效用評估的不穩(wěn)定性。公共部門的知識效果，具體呈現(xiàn)在出臺廣大民眾所擁護(hù)和受惠的良好政策，在顧客導(dǎo)向時(shí)代，公共部門服務(wù)的好壞，很大程度上取決廣大民眾，但民眾的偏好卻具有高度的不穩(wěn)定性，這樣公共部門就很難準(zhǔn)確判斷或預(yù)測民眾的偏好等，即使是較科學(xué)化的政策知識或?qū)W術(shù)知識也不能保證被廣大民眾所接受，這樣公共部門具有的民眾（顧客）知識就可能隨時(shí)與實(shí)際脫節(jié)。

3.知識的高度辯證性。公共部門追求的價(jià)值，除量化的效率、效能和經(jīng)濟(jì)外，還有更重要的公平、正義、自由、平等和民主等抽象價(jià)值，但是后者因?yàn)閭€(gè)人的認(rèn)知與看法的差異，特別是意識形態(tài)有所差異時(shí)，就很容易產(chǎn)生爭辯和僵局等。

4.人力資源結(jié)構(gòu)的偏差性。任何組織都渴望能吸引到優(yōu)秀的人才，但公共部門普遍強(qiáng)調(diào)的功績制、所強(qiáng)調(diào)的人才招考制以及種種限制人才潛能發(fā)揮的相關(guān)法規(guī)制度，很大程度上就會使部分優(yōu)秀的人力資源被結(jié)構(gòu)性排除在系統(tǒng)外，嚴(yán)重影響其知識生產(chǎn)來源。

5.知識規(guī)格化的不易性。知識如果能盡量規(guī)格化，就會有利于知識的清點(diǎn)、控制、分享、應(yīng)用、維護(hù)和更新等。公共部門知識最大的優(yōu)點(diǎn)在于其大多都能文書化，比如公文與檔案等，這就是建制知識管理的最有利的條件之一，但是各單位的公文和檔案等文書如何能同一規(guī)格化，仍還需要繼續(xù)努力。

6.知識的不易分享性。公共部門（特別是政府部門）通常是一國之內(nèi)最龐大和最復(fù)雜的組織，各具體部門又常有其專業(yè)功能及地方性，不同的本位考慮及地方生態(tài)的差異，就會造成知識分享的效用性降低。另外，有些政治知識或個(gè)人知識又偏向?qū)儆趦?nèi)隱性知識，也較難產(chǎn)生分享效益。

四、公共部門人力資源管理引入知識管理思想的具體途徑

通常情況下，公共部門的知識因?yàn)榫哂休^高的不可管理性，這就降低了知識管理的功效，但若能強(qiáng)化人力資源管理功能，就必定可以對知識管理工作產(chǎn)生巨大幫助。公共部門為順應(yīng)知識管理思潮所進(jìn)行的人力資源管理調(diào)整工作，主要是為了達(dá)到促成終生學(xué)習(xí)的個(gè)人、建立學(xué)習(xí)型組織、提高組織智商以及建立知識型社會的最終目標(biāo)。以下就人力資源管理的四大功能，對我國公共部門人力資源管理工作的創(chuàng)新改革進(jìn)行分析并提出相關(guān)建議。

（一）人才求取方面。目前我國公共部門在人力資源獲取方面多依賴于具有許多限制性的考試制度，再加上以偏重記憶的筆試為主要篩選工具，這就會造成人力資源的結(jié)構(gòu)產(chǎn)生偏差。比如善于背誦、記憶者就較能獲取進(jìn)入公共部門工作的機(jī)會。同時(shí)，我國各類人才選拔考試的科目繁多，且多以通才為主要招募對象，這就會造成不善于準(zhǔn)備繁多科目及抽象知識的專業(yè)技術(shù)人員難以進(jìn)入公共部門進(jìn)行工作和服務(wù)，最終就可能導(dǎo)致公共部門人力資源結(jié)構(gòu)的人格特質(zhì)偏向特定性別、特定性格、特定價(jià)值取向、特定思維方式、特定行為方式等方面。然而在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的特質(zhì)偏重善于思考、反省、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、政治敏感度高、具信息科技知識等，所以就必須要修改和完善相關(guān)考試法規(guī)制度。我們必須要改變相關(guān)的考試方式，適當(dāng)?shù)販p少各類考試的科目，吸引不擅背誦但敏于思考的人才；適當(dāng)降低筆試的分量，提高其他測評方式的應(yīng)用，以實(shí)現(xiàn)開放、多元化的人才評估功能；另外，公共部門未來用人還可以將其經(jīng)歷納入考察的范圍，尤其是需具備政治敏感度的職位；最后是系統(tǒng)性調(diào)整公共部門人力資源組成的來源，除加強(qiáng)提升公共部門內(nèi)部人員素質(zhì)外，還可利用外部的人力資源，如民間智庫、專家學(xué)者或相關(guān)非營利組織的人力資源，以作為補(bǔ)充人力來源或者后備人力資源，這樣才能改變目前我國公共部門人力資源結(jié)構(gòu)存在的偏差。

未來理想的公共部門人力資源，應(yīng)該是按照知識工作者發(fā)展的要求和特征來建構(gòu)，知識工作者意味一個(gè)能夠進(jìn)行分析和應(yīng)用信息，并能創(chuàng)造知識以提供良好決策方案的人員，其不僅能將數(shù)據(jù)與信息轉(zhuǎn)化為有意義的知識，同時(shí)還具有解決結(jié)構(gòu)性與非結(jié)構(gòu)性問題的能力。我國公共部門是否能廣泛地引進(jìn)上述人才，值得我們期待。

（二）人才使用方面。要使人才得到充分有效的使用，首先就必須要逐步培育出對知識開放、相互信任、分享交流和鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的組織文化，建立起一種尊重知識與專業(yè)的組織文化，并盡量減少政治權(quán)威、政治干涉和外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行的不良現(xiàn)象，這樣才能促進(jìn)公共部門人員積極地進(jìn)行知識創(chuàng)造、分享、學(xué)習(xí)和應(yīng)用。其次還要加強(qiáng)內(nèi)部管理，在公共部門人員績效考核制度上可加重對其知識應(yīng)用或研究發(fā)展等方面的表現(xiàn)，同時(shí)提供多元的參與通道或仿照目前廣為推行的提案制度，使廣大公共部門人員可以在重大決策和人事制度上發(fā)揮影響，并對任何成員的創(chuàng)意都給予適當(dāng)?shù)恼嬷С帧榧铀僦R分享效用，就應(yīng)淡化部門專業(yè)分工色彩，落實(shí)工作論調(diào)，使各專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)通才視野。公共部門（特別是權(quán)力部門）中常常會有因?yàn)樽陨碚莆仗厥庑畔⒍灾氐默F(xiàn)象，為改變這種情況，就必須要培育出開誠布公的組織氛圍，將信息公開化以取得各方的信任。目前我國公共部門雖也鼓勵(lì)成員從事自行研究，但公共部門人員絕大部分時(shí)間都投入到了例行公事的處理，即使接手研究，也只能采取“以戰(zhàn)養(yǎng)戰(zhàn)”的方式進(jìn)行，并且很少有時(shí)間去搜集數(shù)據(jù)，這樣就導(dǎo)致了研究質(zhì)量嚴(yán)重降低，所以我們應(yīng)該考慮給從事自行研究的成員創(chuàng)造較好的研究條件，并適當(dāng)給予一些具體的實(shí)質(zhì)獎勵(lì)。最后，知識的創(chuàng)造有時(shí)候來自成員的行動力，但這有時(shí)也可能使成員失誤，所以組織應(yīng)該鼓勵(lì)成員勇于嘗試，并承擔(dān)、包容其可能的錯(cuò)誤及相關(guān)不良后果。

公共部門未來也可能面臨新時(shí)代人力資源管理的問題，新時(shí)代強(qiáng)烈的自我主張、自我實(shí)現(xiàn)、不懼權(quán)威和低度組織忠誠等特質(zhì)將直接沖擊官僚文化，所以必須以更開放的視野來包容與重新詮釋其行為。總之，一個(gè)具有開放、信任、分享和學(xué)習(xí)的組織才能促進(jìn)個(gè)人內(nèi)隱性知識的外顯化及團(tuán)體化，并構(gòu)成滋養(yǎng)知識的溫床。

（三）人才培育方面。人力資源和其他組織資源相比，其維護(hù)成本較高，按照知識折舊的觀點(diǎn)，如果不加以維護(hù)，其知識創(chuàng)造力就勢必會降低，然而其主要的維護(hù)機(jī)制來自培訓(xùn)與教育，培訓(xùn)主要是維持基本工作能力不至于落后，教育才能真正厚實(shí)知識的創(chuàng)造能力，兩者不可偏廢，當(dāng)然也不能混淆二者的功能。目前我國的公務(wù)人員教育培訓(xùn)方面仍有許多的地方需要改進(jìn)。首先在課程設(shè)置方面，應(yīng)該加強(qiáng)啟發(fā)性的內(nèi)容，以促進(jìn)公務(wù)人員的思考能力；其次需要改變對公務(wù)人員訓(xùn)練教育的輕視態(tài)度，必須改變假借培訓(xùn)教育之名而進(jìn)行其他與培訓(xùn)教育不相關(guān)的活動，比如到國外進(jìn)修訪察，或到著名風(fēng)景區(qū)的多日程研習(xí)等。短程的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與長期的觀念教育相結(jié)合，鼓勵(lì)全員參與學(xué)習(xí)，并重視受教育訓(xùn)練者返回單位積極進(jìn)行知識分享工作，使得內(nèi)隱性知識更好的外顯化，促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建立。

（四）留住人才方面。目前我國公共部門（特別是政府部門）用以留住人才的最主要的制度是健全的退休和福利制度，再加上其較高的工作穩(wěn)定性和占有較多的權(quán)力資源等方面的吸引。但是在新時(shí)代，進(jìn)入公共部門體系的人員未必就以工作與退休保障等安全需求為主要考慮，工作本身是否具挑戰(zhàn)性、能否增進(jìn)自我成長等，可能是新時(shí)代公務(wù)人員更重視的價(jià)值取向，因此如何通過工作設(shè)計(jì)和工作豐富化等增加工作內(nèi)在報(bào)酬的方式，來重新調(diào)整公務(wù)人員工作內(nèi)容及界定新角色，已經(jīng)成為是公共部門需要面對的問題。同時(shí)，站在知識管理的角度，組織的每一個(gè)成員都是知識的載體，尤其是關(guān)鍵或者資深員工所具備的組織經(jīng)驗(yàn)、知識與見解都是其他普通員工作無法比擬的，所以如何避免關(guān)鍵或資深員工的流失，或通過管理以減少人才流失所造成的不利影響也是當(dāng)前重要的研究課題。在這里，許多企業(yè)界的作法可以提供相關(guān)的借鑒，比如可通過“遺物存盤”觀念來進(jìn)行知識管理，具體的做法包括離職面談，鼓勵(lì)離職員工對其上司、同事，以及工作本身等提供回饋意見，并詢問其有關(guān)報(bào)酬、組織關(guān)懷和工作環(huán)境等方面的滿意程度，就此建立離職員工數(shù)據(jù)庫，并將此信息適當(dāng)分享給所有組織成員。另外，還可以進(jìn)行退休人員檔案化或“肖像化”，將退休人員的專長、職務(wù)、職責(zé)及其他人格特質(zhì)等進(jìn)行明確的掌握和描述，以作為尋求新員工或引導(dǎo)新員工的輔助依據(jù)。目前我國公共部門對于離職人員，大多是舉行感性的送別茶會之類的了事，并未對其過去的工作服務(wù)信息作系統(tǒng)性的探究與保留，如此將不利于知識管理工作的順利進(jìn)行。

總而言之，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的組織經(jīng)營特色，主要表現(xiàn)在知識將取代有形資產(chǎn)，成為競爭的主力或主要資源，善于管理知識者就能取得競爭優(yōu)勢。組織知識形成能力和競爭力，將取代傳統(tǒng)的生產(chǎn)管理及服務(wù)管理的能力和競爭力，組織的知識學(xué)習(xí)能效也將取代傳統(tǒng)人事管理的能效。站在公共行政發(fā)展的角度，公共部門做好知識管理工作，有利于構(gòu)建發(fā)展知識經(jīng)濟(jì)的優(yōu)質(zhì)基礎(chǔ)建設(shè)；站在公共行政管理的角度，公共部門做好知識管理工作，有利于提升行政效率和效益，并促進(jìn)人力資源的有效應(yīng)用。公共部門應(yīng)該廣攬樂于學(xué)習(xí)和善于思考的人才，并以激勵(lì)的方式積極促進(jìn)公務(wù)人員的知識創(chuàng)造和分享；同時(shí)加大資源投入，對公共部門現(xiàn)有人力資源持續(xù)進(jìn)行培訓(xùn)與再教育，避免知識的折舊，并不斷完善工作設(shè)計(jì)與福利制度，以滿足公務(wù)人員的生理和心理需求，使其都能以為人民服務(wù)作為人生的信條。

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（責(zé)任編輯：陳麗敏）