論心理資本理論在人力資源管理中的應用

　　【摘要】心理資本強調個體的積極性，是個體擁有的積極心理資源。心理資本能增進員工的身心健康，提高組織績效。人力資源管理人員應深入研究心理資本，重視對員工心理資本的開發與管理。
　　
　　【關鍵詞】心理資本 人力資源管理 心理健康 組織績效
　　
　　隨著世界經濟的發展，各國的競爭主要表現為人力資源的競爭。在不斷加劇的競爭中，員工的壓力不斷累積，心理困擾也日漸增多，這不僅會影響員工的工作效率和生活質量，也會影響組織的運行效率。對此，已經在組織管理與實踐中產生深遠影響的心理資本理論，或可為人力資源管理提供有益借鑒。
　　
　　心理資本概述
　　
　　2000年，Seligman等人正式提出積極心理學的概念，致力于研究人的積極品質。2004年，在積極心理學和積極組織行為學理論的基礎上，Luthans等人提出了心理資本的概念，意指個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態。①作為超越人力資本和社會資本的一種心理資源，心理資本能夠促進個體成長，提高組織績效。它主要包含四個核心成分：一是自我效能，指個體在面對充滿挑戰性的工作時，有信心成功完成任務；二是樂觀，指個體能夠合理評價客觀現實，并進行積極歸因；三是韌性，指個體不畏困難挫折，在逆境和失敗中積極轉變和成長的特性；四是希望，即個體執著于目標，在必要時能及時調整實現目標的途徑，從而取得成功的積極動機狀態。此外，Luthans等人還提出了一些潛在的心理資本，如自尊、成就動機、主觀幸福感、情緒智力、感恩、寬恕、信任等等。②
　　心理資本具有積極傾向性、投資和收益性等特點。就其本質而言，心理資本是個體所擁有的積極心理資源，是個體表現出來的一種積極心理狀態，而非相對穩定的個性特征。
　　對心理資本的研究可以分為基礎性研究和應用性研究。基礎性研究主要是探討心理資本的概念、內容和模型；應用性研究主要在員工層面和組織層面進行。員工層面的研究主要探討心理資本與員工壓力、曠工、離職率、心理調適的關系以及預測員工的工作態度；組織層面的研究主要探討心理資本對組織改變的影響以及變革型領導、積極心理資本對績效的影響?？偟膩碚f，心理資本重點研究個體自身的優勢和蘊藏的力量。
　　心理資本在人力資源管理中的重要作用
　　
　　心理資本可以通過干預得到發展，有積極的現實意義。它是員工獲得成功的必要保證，是提高組織績效和管理水平的重要法寶，也是企業改革創新的動力。
　　心理資本有助于提高員工的心理健康水平。人是企業的第一要素，而心理健康是人力資源的重要組成部分?！?005年中國員工心理健康”調查的結果表明，在參加調查的5266名在職人士中，25.04%的調查對象存在一定程度的心理問題，2.24%的被調查者存在嚴重的心理問題。③進一步的數據分析顯示，調查對象頻繁出現精神壓力、郁悶、不開心、否定自身價值等心理問題，嚴重影響了員工的身心健康。
　　心理資本屬于積極心理學的范疇，強調個體的積極性和內在優勢，可以通過干預在短時間內得到較大提升。而培養積極人格、積極品質，增加積極力量最為有效的途徑是增進個體的積極體驗。當個體獲得更多的積極體驗，就容易促成積極的人格特征，有效預防心理問題的產生，進而影響個體的社會性行為。從這個角度看，企業對人力資本的投資應該從知識技能和身體健康擴展到心理健康，這不僅有助于提高企業的經濟效益，而且有利于塑造良好的組織文化和組織形象。
　　心理資本有助于提高組織績效。已有的研究表明，心理資本與績效、滿意度、組織承諾等工作結果之間有顯著關系。④Luthans等人的研究也表明，對美國企業而言，無論規模大小，心理資本的投入增加2%，績效就有可能增長10%，從而帶來數百萬美元的銷售績效。⑤而心理因素對員工的態度與行為也有重要影響，在一定程度上，心理因素在決定個體成敗方面甚至比知識和才能所發揮的作用更大。因此，要想提高組織績效，必須關注員工的心理資源，開發員工的潛能，提高員工身心健康的水平。
　　目前，關于心理資本的影響研究主要采用主效應模型，認為心理資本具有直接的增益作用，對工作態度、工作滿意度、工作績效、組織承諾等有積極的影響。Luthans和Peterson的研究表明，管理人員的希望水平與其工作部門的績效、滿意度和下屬的留職率成正比。⑥Seligman的研究證明，樂觀的銷售人員比不樂觀的銷售人員賣出的人壽保險更多，留職率也更高。⑦仲理峰對內蒙古4家國有企業198對直接領導和員工進行的研究表明，員工的希望、樂觀和堅韌性都對他們的工作績效、組織承諾和組織公民行為有積極的影響。Luthans等人對422位中國員工進行的調查表明，員工的希望、樂觀和堅韌性等心理資本，都與他們的工作績效呈正相關。⑧他的研究還指出，希望、樂觀和堅韌性合并而成的心理資本對工作績效的解釋率達到32%，遠高于每一項指標的解釋率。
　　
　　心理資本理論在人力資源管理中的應用
　　
　　人力資源管理是從個體、群體和組織的角度，研究如何在組織管理中提高員工的生活質量和工作效率，主要內容包括組織的資源規劃、職位分析、人員招聘、員工培訓、職業發展、薪酬設計、績效管理和組織變革等問題。⑨心理資本理論可以應用于人力資源管理的多個環節。
　　在職位分析中的應用。職位分析的目的就是明確任職要求，選拔合適的人才。以往對職位的要求注重個體的知識經驗和技能等素質，忽略了崗位對個體良好心理素質的要求。從心理資本視角進行職務分析，應挖掘工作崗位對員工的綜合要求，確定某些崗位需要的心理素質并進行量化，為員工選拔提供參考，也為員工培訓以及職業生涯規劃與自我管理提供方向。
　　在人員招聘中的應用。在員工招聘方面，要開發心理資本測評量表，對應聘人員進行心理資本測試，重視員工的心理健康水平和發展潛力，擇優錄用。同時，要注意心理資本與崗位的匹配程度，讓員工在適合的崗位上發揮自身優勢。此外，企業應為員工做好職業生涯規劃，為員工提供實現自我價值的平臺。
　　在員工培訓中的應用。心理資本關注人的積極方面，具有投資和收益特性，對它的投資和開發，可以促進個體的發展，提高員工的工作積極性，改善績效和提高競爭優勢?，F代組織比較注重培養員工的積極體驗、良好品質和樂觀心態，比如美國快遞財務顧問公司將樂觀主義納入員工的培訓內容，香港電信公司把情緒智力作為員工培訓與咨詢的內容。而Luthans提出的心理資本干預模型，提出了一系列針對提高自我效能感、培養樂觀人格、樹立希望、增強堅韌性等方面的可操作性措施，可以為員工培訓提供有益借鑒。
　　在薪酬設計中的應用。企業應設計合理的薪酬制度，增加員工的工作滿意度，使員工對組織產生歸屬感和認同感。薪酬設計既要考慮對內公平，使內部員工對投入產出知覺相當，又要考慮外部競爭性，使員工的薪酬水平與其他組織中從事相似工作的員工的薪酬水平相當。合理的薪酬制度能讓員工體驗到分配公平，增加員工對組織的忠誠度，并愿意長期為組織工作。
　　在員工援助計劃中的應用。員工援助計劃（Employee Assistance Program，簡稱EAP）是組織給員工提供的一套系統的、長期的福利與支持項目，⑩由專業人員為組織提供診斷、評估和建議，為員工及其家屬提供專業咨詢、指導和培訓，幫助員工和組織解決與工作有關的問題，目的在于增進員工的身心健康，提高組織的工作績效，改善組織的管理效能和氛圍。它現已發展成包括壓力管理、全面健康的生活形態、人際關系管理、危機干預等方面在內的綜合性服務，全面幫助員工緩解壓力，解決個人問題。作為現代人力資源管理的新手段，EAP已經成為企業通過員工心理與行為管理來提高企業績效的有效途徑。
　　
　　EAP主要致力于幫助員工解決存在的問題，而心理資本重視預防和引導工作，關注個體的優勢和潛能。因此，心理資本理論可以為EAP提供新的視角，豐富其內容，使其在幫助員工解決心理問題的同時，培養員工的積極品質，提升員工的幸福感，讓員工通過自身資源應對問題。
　　幸福、健康、高效的員工是當今組織的最大財富，心理資本理論關注個體的優勢和潛能，拓展了積極心理學的應用范圍，開辟了組織研究的新領域，為人力資源管理指出了新方向。為此，人力資源管理人員應加強對心理資本理論的研究，積極探索員工心理資本的開發與管理，充分發揮心理資本的價值。
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　　注釋
　　①Luthan