試論企業(yè)培訓(xùn)遷移及其影響因素

　　摘要：文章在回顧和整理培訓(xùn)遷移相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，基于培訓(xùn)遷移的概念和內(nèi)涵，重點從培訓(xùn)本身、個人特征和組織特征三個方面分析了影響員工培訓(xùn)遷移動機及最終的培訓(xùn)遷移行為的影響因素，以期對企業(yè)制定管理策略提供參考。
　　關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)；培訓(xùn)遷移；遷移動機
　　一、培訓(xùn)遷移的研究背景
　　員工培訓(xùn)作為人力資源管理的一項重要職能，已經(jīng)成為企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要途徑，受到越來越多企業(yè)的關(guān)注和重視。在企業(yè)培訓(xùn)實踐中，盡管很多企業(yè)投入了大量人力和物力，但是培訓(xùn)后的結(jié)果和效果卻不理想。其中一個關(guān)鍵的問題是很多企業(yè)忽視受訓(xùn)者能否將培訓(xùn)所學(xué)運用到工作實踐中去，也即培訓(xùn)遷移的問題。
　　現(xiàn)在學(xué)術(shù)界以及企業(yè)界研究培訓(xùn)遷移，其根本目的是通過對受訓(xùn)者實行系統(tǒng)的有針對性的培訓(xùn)，使其拓展專業(yè)知識，提升工作技能，并在崗位上改善原有的行為方式，進而提高個人績效和組織績效。但是，根據(jù)權(quán)威專家的研究結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)遷移在培訓(xùn)后的一年有大幅的衰退。Broad & Newstrom（1992）早就指出，只有極少的受訓(xùn)者能夠在培訓(xùn)結(jié)束后，自然地、潛移默化地將所學(xué)新知識遷移至實際工作上。Baldwin & Ford（1998）研究發(fā)現(xiàn)，員工在接受培訓(xùn)后有40%的新知識可立即應(yīng)用于其職務(wù)中，再經(jīng)六個月仍存有25%，一年后卻僅余10%。因此，如何保證提升培訓(xùn)效果、企業(yè)采取哪些有效的管理措施來達(dá)到企業(yè)培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)，企業(yè)如何改善培訓(xùn)遷移的影響因素，這些問題成為培訓(xùn)遷移研究的重要關(guān)鍵點。
　　本文將回顧培訓(xùn)遷移的相關(guān)研究，整理和分析遷移的影響因素，期望能夠?qū)ζ髽I(yè)實施組織干預(yù)策略提供理論支持和現(xiàn)實指導(dǎo)作用。
　　二、培訓(xùn)遷移的概念
　　培訓(xùn)遷移（transfer of training）又稱為培訓(xùn)轉(zhuǎn)移或培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，是由學(xué)習(xí)遷移（learning transfer）的概念發(fā)展而來。學(xué)習(xí)遷移是一種學(xué)習(xí)對另一種學(xué)習(xí)發(fā)生有利或有害的影響現(xiàn)象。培訓(xùn)遷移強調(diào)的是將學(xué)習(xí)應(yīng)用至工作崗位上的工作表現(xiàn)，進而提高組織的競爭能力或個人的工作績效（Baldwin & Ford，1988；Wexley & Latham，1981）。
　　Newstrom（1986）指出，培訓(xùn)遷移的含義是受訓(xùn)者通過培訓(xùn)活動，將所獲得的知識、技能、行為和態(tài)度應(yīng)用到工作中的程度。后來，隨著研究的進一步發(fā)展，培訓(xùn)遷移的概念得到了拓展。Baldwin & Ford（1988）指出，培訓(xùn)遷移是指受訓(xùn)者將獲得的新的知識、技能和態(tài)度在具體實踐工作的運用，以及這種有效實踐方式在一定時期內(nèi)的保持。Baldwin & Ford（1988）同時也指出，培訓(xùn)遷移是將所學(xué)的新行為類化到工作上，并且能維持一段時間。所謂類化，是指受訓(xùn)者有能力將在模擬實際工作場所情境中學(xué)習(xí)到的技能，有效應(yīng)用在工作崗位上。而維持，是指長時間持續(xù)運用新知識和行為的能力。
　　Butterfield & Nelson（1989）認(rèn)為，培訓(xùn)遷移是指彈性的使用知識與技術(shù)，以便在新的工作或目標(biāo)中能使用所學(xué)知識和行為的有效方法。Laker（1990）提出，培訓(xùn)遷移包括時間構(gòu)面和類化構(gòu)面。時間構(gòu)面指應(yīng)用所學(xué)和持續(xù)應(yīng)用所學(xué)的程度，而類化構(gòu)面指應(yīng)用所學(xué)至相同的情境或不同、新的情境的程度。
　　三、培訓(xùn)遷移的影響因素
　　目前，在培訓(xùn)領(lǐng)域，培訓(xùn)遷移已成為一個重要的研究課題，越來越多的企業(yè)不僅重視自身的培訓(xùn)，更加重視培訓(xùn)遷移的效果和成果。作為培訓(xùn)領(lǐng)域的一個研究熱點，如今眾多專業(yè)人士對培訓(xùn)遷移的影響因素進行了大量的研究。而研究的方向主要側(cè)重兩個方面。一方面是受訓(xùn)者的能力、動機等個人特征因素；另一方面是受訓(xùn)者外部的組織特征、遷移氣氛、任務(wù)類型等環(huán)境因素。
　　Gegenfurtner， Veermans， Festner， & Gruber（2009）認(rèn)為，影響員工培訓(xùn)遷移的最直接的因素是員工的遷移動機，而遷移動機會受到受訓(xùn)者、培訓(xùn)本身和組織等三種不同類型的因素的影響。這三類因素又可以根據(jù)培訓(xùn)的過程分成培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后等不同階段，如圖1所示。受訓(xùn)者的相關(guān)因素中，培訓(xùn)之前就能對遷移動機產(chǎn)生影響的有受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機、培訓(xùn)意愿、個性特征、認(rèn)知能力、工作承諾、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，培訓(xùn)后對遷移動機產(chǎn)生影響的因素則有自我效能、期望、培訓(xùn)反應(yīng)等因素。培訓(xùn)本身相關(guān)的因素中，培訓(xùn)之前能對遷移動機產(chǎn)生影響的因素有培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)模塊設(shè)計、課程內(nèi)容、個人培訓(xùn)目的等方面，培訓(xùn)過程中對遷移動機產(chǎn)生影響的因素則有講授策略與方法、技術(shù)支持等組織主導(dǎo)的干涉措施和自我管理策略等個人學(xué)習(xí)方式。組織特征相關(guān)的因素中，組織文化顯然是培訓(xùn)前影響遷移動機的重要因素，而工作特征、社會支持、生涯管理、報酬系統(tǒng)、遷移氛圍等則是培訓(xùn)之后會影響員工遷移動機的重要因素。
　　本文將基于上述總結(jié)的框架，重點關(guān)注培訓(xùn)設(shè)計中的培訓(xùn)規(guī)劃和課程內(nèi)容、個人特征中個性與能力、動機、培訓(xùn)后適應(yīng)，以及組織因素中的組織文化、培訓(xùn)遷移氛圍、社會支持及其他組織環(huán)境因素等方面，分析這些因素對培訓(xùn)遷移動機的影響。
　　（一）培訓(xùn)設(shè)計方面的因素
　　一般來說，可以將培訓(xùn)設(shè)計方面的因素分為培訓(xùn)規(guī)劃與培訓(xùn)內(nèi)容兩部分探討。
　　1.培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)規(guī)劃首要目標(biāo)在于通過利用組織的學(xué)習(xí)經(jīng)驗，改變或增進受訓(xùn)者的知識與競爭能力。它包含著明確的目標(biāo)、設(shè)計原理、課程內(nèi)容、附加價值、培訓(xùn)場所等。多數(shù)培訓(xùn)方案設(shè)計要緊密結(jié)合成人學(xué)習(xí)的基本原理，關(guān)注課程執(zhí)行過程中受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)與記憶。同時，還要有培訓(xùn)后的追蹤反饋，關(guān)注影響后續(xù)類化與維持的因素，以對培訓(xùn)計劃做出改善與修正。
　　2.課程內(nèi)容。課程內(nèi)容由信息、課程、目標(biāo)與評估組成。良好的課程內(nèi)容設(shè)計可以提高受訓(xùn)者的工作質(zhì)量，并直接影響遠(yuǎn)期的遷移維持成效。課程信息應(yīng)具有意義性，包含著組織與環(huán)境的信息，而課程應(yīng)包含著教材編排、應(yīng)用層面的教學(xué)方法、受訓(xùn)者的練習(xí)機會與回饋等。
　　（二）影響培訓(xùn)遷移的個人特征因素
　　影響培訓(xùn)遷移的個人特征因素包括培訓(xùn)遷移動機、個性及能力因素、培訓(xùn)后的適應(yīng)等三部分內(nèi)容。
　　1.培訓(xùn)遷移動機。在培訓(xùn)前和培訓(xùn)過程中，受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的未來預(yù)期決定其培訓(xùn)的接受意愿、態(tài)度和行為改善的強度。受訓(xùn)者培訓(xùn)遷移動機的程度決定了受訓(xùn)者的行為表現(xiàn)方式和培訓(xùn)效果，進而決定員工的個人績效。
　　根據(jù)以往的研究結(jié)果可以知曉，在具體的某個培訓(xùn)項目中，如果受訓(xùn)者認(rèn)為他們的積極、主動的努力能夠提高個人績效，并能影響個人的職業(yè)生涯發(fā)展（例如工資加薪、職務(wù)晉升等），那么這些受訓(xùn)者的遷移動機就會更加強烈。根據(jù)管理學(xué)的期望理論，個體行為傾向的強度取決于個體對該行為可能帶來的結(jié)果的期望強度以及行為結(jié)果對個體的吸引力。因此，這些研究成果與管理學(xué)期望理論是一致的，即受訓(xùn)者認(rèn)為如果他們的積極努力和主動的學(xué)習(xí)能夠帶來有價值的回報或預(yù)期目標(biāo)，那么其培訓(xùn)遷移的動機也會大大增加。
　　2.個性及能力因素。不同的員工有不同的性格特征、價值取向，也有不同的需要，他們對于培訓(xùn)的要求和期望也有所不同。根據(jù)期望理論，任何員工都對一定條件下的培訓(xùn)項目產(chǎn)生行為結(jié)果的期望，例如有的期望實現(xiàn)加薪，有的期望實現(xiàn)職位晉升，有的期望能獲取知識提升專業(yè)權(quán)威。在企業(yè)培訓(xùn)情境下，那些覺得能夠達(dá)到薪酬增加、組織認(rèn)可、崗位晉升的員工，其自我效能感、自信度和應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)的意愿會更高，在具體崗位上應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)知識、技能、行為和態(tài)度的可能性就越大。
　　個人能力如同個性一樣，也是影響遷移過程的因素，并對遷移行為結(jié)果產(chǎn)生重要的影響。也就是指在同樣的背景和條件下，不同的個體在同一培訓(xùn)項目中表現(xiàn)出的遷移行為存在一定差異。綜合能力較強的個體更能夠快速準(zhǔn)確的實現(xiàn)培訓(xùn)遷移，也更容易達(dá)到提高個人績效和組織績效的目的。因此，研究培訓(xùn)遷移影響因素要全面分析個體在性格特征、價值取向、綜合能力等方面的差異，采取針對性干預(yù)策略，促進員工實現(xiàn)產(chǎn)生良性遷移行為。
　　3.培訓(xùn)后適應(yīng)。培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)給予受訓(xùn)者1至3個月的適應(yīng)與應(yīng)用時間，培訓(xùn)效果才會逐漸顯著。如果受訓(xùn)者沒有時間將所學(xué)融入自身工作中，將有阻礙培訓(xùn)遷移的風(fēng)險。培訓(xùn)后受訓(xùn)者可能對應(yīng)用新知識和行為而帶來的未知而感到慌恐，因此，一方面要給予適應(yīng)與練習(xí)類化應(yīng)用的時間，組織環(huán)境也應(yīng)給予良好的遷移氣氛與鼓勵。Gregoire，Propp，&Porertner（1998）指出，受訓(xùn)者一般容易發(fā)生缺乏執(zhí)行新行為的信心、不知如何使用培訓(xùn)所學(xué)去解決現(xiàn)實的問題等，所以組織應(yīng)該留意觀察，提供協(xié)助，最好在主管的直接協(xié)助下，營造良好的遷移氛圍。
　　（三）影響培訓(xùn)遷移的組織特征因素
　　組織特征因素是相對于個人特征因素而言，其主要是通過外部環(huán)境因素影響受訓(xùn)者的培訓(xùn)遷移效果。具體的組織特征因素主要包括學(xué)習(xí)型組織文化、培訓(xùn)遷移氛圍、社會支持以及其他組織環(huán)境因素。
　　1.學(xué)習(xí)型組織文化。從現(xiàn)代組織管理視角看影響培訓(xùn)環(huán)境的因素，學(xué)習(xí)型組織文化在影響員工培訓(xùn)遷移方面起著重要的作用。學(xué)習(xí)型組織文化是現(xiàn)代企業(yè)文化的一種重要表現(xiàn)形式，其核心價值就是崇尚員工的自我學(xué)習(xí)和組織的持續(xù)學(xué)習(xí)。在這種組織氛圍中，學(xué)習(xí)力成為企業(yè)文化的核心元素，并深刻影響著受訓(xùn)者的培訓(xùn)動機、行為以及培訓(xùn)結(jié)果。研究表明，這種積極向上的工作環(huán)境能夠有效地鼓勵組織中的個體更積極投身到拓展自身技能和提高組織效率的行為中去，也有利于個體更好的遷移培訓(xùn)所學(xué)。
　　2.培訓(xùn)遷移氛圍。培訓(xùn)遷移氛圍與學(xué)習(xí)型組織文化有相似性，其核心都是為培訓(xùn)遷移創(chuàng)造有利的外部環(huán)境。學(xué)習(xí)型組織文化解決的是受訓(xùn)者需要的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的環(huán)境，而培訓(xùn)遷移氛圍則強調(diào)受訓(xùn)者應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)知識和技能所需要的情境。
　　培訓(xùn)遷移氛圍是企業(yè)為員工培訓(xùn)遷移創(chuàng)造一種實現(xiàn)或者轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。在某種程度上，反映的是員工對組織培訓(xùn)情境的一種認(rèn)知模式。也就是說，員工作為個體，如果認(rèn)同組織為個體應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)創(chuàng)造的外部機會或環(huán)境（例如薪酬提高、職位晉升機會等），并能夠得到組織及時、積極的反饋，那么企業(yè)員工將在培訓(xùn)后的工作崗位上表現(xiàn)出更好的遷移行為。反之，企業(yè)無法實現(xiàn)預(yù)期的培訓(xùn)遷移行為，提高個體績效更無從談起。
　　3.社會支持。社會支持是受訓(xùn)者對于組織中工作情境的認(rèn)知概念，在培訓(xùn)遷移的過程中，對于學(xué)習(xí)、遷移動機與行為結(jié)果具有影響力（Noe，1986）。上司、同事與下屬的支持程度愈高，愈能讓培訓(xùn)遷移朝積極的方向的發(fā)展（Brinkerhoff&Montesino，1995；Gregoire，Propp&Porertner，1998）。Gregoire，Propp&Porertner（1998）特別強調(diào)主管支持的重要性，認(rèn)為主管有責(zé)任去營造、支持一個有利于培訓(xùn)遷移的環(huán)境。管理者的支持與肯定，不僅能直接影響受訓(xùn)者的培訓(xùn)遷移動機與遷移行為，還可能產(chǎn)生新的工作方法或工作態(tài)度。此外，同事彼此間的協(xié)助與支持網(wǎng)絡(luò)，也對受訓(xùn)者訓(xùn)練遷移具有很大的影響力（Peter&Oconnor，1980），受訓(xùn)者在同事之間如果能互相鼓勵、互相協(xié)助和關(guān)懷，彼此交流心得，將有助于增進初期遷移與遷移維持的效果。
　　4.其他組織環(huán)境因素。除了上述因素外，受訓(xùn)者的工作特征，組織的職業(yè)生涯管理策略和報酬系統(tǒng)，也都有著一定的影響。組織對于受訓(xùn)者的生涯規(guī)劃包括了組織內(nèi)部招聘與晉升、組織發(fā)展需求，或者賦予受訓(xùn)者更多更高的職責(zé)。當(dāng)受訓(xùn)者面對一個目標(biāo)明確、前景可期，又與自身職業(yè)生涯規(guī)劃趨近契合的組織生涯管理時，很容易就會產(chǎn)生培訓(xùn)遷移的動機和行為。
　　此外，根據(jù)期望理論，在規(guī)劃培訓(xùn)發(fā)展計劃時，組織就需搭配合理完善的報酬系統(tǒng)，如升遷制度、獎勵辦法，與薪資報酬制度，使企業(yè)成長與員工生涯規(guī)劃發(fā)展趨近一致。如果結(jié)束培訓(xùn)后，受訓(xùn)者在職位或報酬上能夠獲得相應(yīng)的調(diào)整，他們的培訓(xùn)遷移動機和行為必然會更強。
　　參考文獻(xiàn)：
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