淺議多元化用工

　　摘　要：以某物業公司為例，通過對多元化用工的概況進行分析，從完善用人制度、降低人力成本、簡化人事管理、滿足公司用工需求等多種角度闡述了多元化用工在實踐中的意義，并研究了多元化用工形式在實行中遇到的主要問題及處理措施，以期進一步凸顯人力資源的價值，為企業發展奠定堅實的基礎。
　　關鍵詞：物業公司；多元化用工；意義；問題；措施
　　中圖分類號：F241.2　　文獻標志碼：A　　文章編號：1000-8772（2012）11-0134-02
　　在我國，伴隨著經濟體制改革的不斷深入，就業也出現了多元化局面。經濟體制的多樣化，使得人們的勞動關系也趨向于多元化，非正式就業已經成為多種就業方式的一種，而非正式員工也已成為促進我國經濟發展的主力軍，尤其是非正式員工在國有企業的比例不斷攀升，他們在國企的改革和發展中發揮著重要的作用。據調查顯示，許多歐盟國家非正式員工的人數占勞動力總數的比重達到1/4至1/3左右，其中荷蘭占37%，英國占 24%，法國占 27%，德國占 31%等等。在一次對廣州、北京、上海、天津、成都的勞動力市場靈活性調查中顯示，廣州有接近21%的非正式員工，天津為 14.7%，上海為 14%，成都為 12%，多元化用工呈現較好的發展趨勢。
　　物業公司是最早涉足臨時合同制、勞務派遣和勞務外包等多種用工方式的企業之一，使用非正式員工比例比較大，近年來甚至超過了正式員工，如湖南省某物業公司（以下簡稱公司），現有員工1 200余人，其中非正式員工900余人，占總員工人數的75%以上，他們分布在公司物管處、培訓學校、幼兒園、食堂、酒店、維修隊等下屬單位的崗位，為公司5年實現跨越式發展做出了重要貢獻。本文以該公司為例，試圖從其發展過程用工形式的變化來探討多元化用工問題，以期拋磚引玉。
　　一、多元化用工概況
　　公司前身為1996年成立的某建筑工程公司的后勤服務公司，經過幾年的發展，到2003年注冊為一家三級資質的物業公司，員工人數為380人（全部為正式員工）。隨著業務從為總公司所屬物業的管理與服務全面向社會拓展，公司所需員工人數逐年增加，陸續對外招聘了大量臨時合同制員工，短短5年時間公司實現了快速跨越式發展，到2008年公司升為一級物業管理資質時員工總數達到800人左右，目前人數已增加至1 200余人。
　　2003—2007年年底，公司原來的正式員工逐年減少，他們分為管理人員、生產工人、服務人員和其他人員，其中管理人員包括公司領導、各部室工作人員、各物管處主任、物管員、客服人員等，生產工人和服務人員包括水電維修工、綠化工、司機、保安、保潔員、炊事員、收費員、監控員、保育員、服務員、打字員、收發員等；其他人員包括長期待崗、長期生病、長期有傷、借調、內部退養和自謀職業員工等，用工形式包括全民固定工、全民合同工、集體合同工、混崗集體合同工、城鎮臨時合同工、合同工等；2002年以后新招大學生屬于合同工，全部為管理人員；各物管處及其他下屬單位的員工主要是非正式員工。2008年1月1日起，公司將正式員工復雜的用工形式簡單化，所有正式工全部改為勞動合同制，非正式員工則呈多元化趨勢，用工形式包括臨時合同制、非全日制、勞務派遣制、勞務外包制等，大部分是保潔員、保安和炊事員，分布在各物管處及其他下屬單位。
　　公司的發展受益于多元化用工，通過幾年的摸索，它給企業帶來了增添活力、降低用工成本、保障人才供給、提高整體素質等諸多優勢。
　　二、采用多元化用工的意義
　　隨著我國經濟的發展，城市化水平加速后對物業公司服務的需求大幅增加，公司人員結構發生變化，內部調整力度的加大，以及為了順應日趨激烈的市場競爭，必須采用更加靈活的用工方式，以降低人力資源使用成本，簡化人事管理，滿足公司日益增長的業務和現有人員不匹配條件下的用工需求，解決人員編制束縛與發展的矛盾，突破工資總額管理的限制。歸結起來，主要表現在以下幾方面：
　　1.激活用工機制，完善用人制度
　　經過多年的改革，計劃經濟時代那種“鐵飯碗”、“終身制”等傳統觀念仍在公司存在，員工競爭意識與敬業精神不足，能進不能出的觀念難以根本改變，正面解決這些弊端既需要勇氣智慧，又耗時費力。采取多元化用工制度，按照業務發展，在已有正式工的基礎上，將一部分非核心業務外包給專業勞務公司，使用勞務外包工，如保潔員；在一些可代替性、臨時性、輔助性崗位上安排勞務派遣公司的勞務派遣人員，如保安，避免了與傳統用工制度的正面沖突，既為公司的發展提供了必要的人力保障，又通過局部改革、迂回辦法激活了用工機制，使得公司的人員安排能夠根據用工效果及時進行調整，完善了公司的用人制度。
　　2.提高經濟效率和工作效益
　　從公司發展現狀來看，單一用工形式當前越來越無法滿足公司持續快速發展的需求，在此基礎上，公司根據實際情況，按照法律法規合理構建適合自己發展的用工體系，靈活運用多元化用工方式，將部分適合承包的業務包給勞務外包公司，將部分業務使用勞動派遣員工，集中精力搞好管理和拓展新業務，降低了公司運營成本，提高了管理水平，從整體上提高了公司的經濟效益和工作效率。
　　3.分散用人風險
　　使用派遣制員工、勞務外包以及非全日制用工是為了解決公司發展條件下的用工問題，在人力資源投資與不固定業務量之間取得最佳的協調，保持公司用工的高度的靈活性，避免背上用人的包袱，減少了大量管理、離職人員勞資糾紛的風險和安全保障風險，拓寬了勞動力資源渠道，以應對市場的變化。
　　4.為業務發展提供充足的人員保障
　　公司的編制數目是由上級組織按一定規模確定的，由于公司主客觀因素以及業務量的增加，目前已經大大地限制了組織發展所需要的人員需求，采用勞務外包、派遣制、臨時合同制等多元用工的途徑，能滿足編制外用工的特殊需要，為業務發展提供充足的人員保障。
　　三、多元化用工形式實行中的主要問題
　　在實施多元用工形式的過程中，產生的問題和矛盾也日益凸顯出來，公司與多元化用工的員工之間、正式工與多元化用工員工之間不同程度地存在著一些不和諧的現象，這些不和諧現象與《勞動合同法》宗旨相背離，妨礙了和諧勞動關系的構建。在《勞動合同法》相關規范下，梳理多元化用工制度實行中的主要問題與偏差，有利于從本質上理解不和諧現象產生的原因，并為規范、科學地使用多元化用工形式提供借鑒。
　　1.存在管理不到位的現象
　　實行多元化用工后，人員變得復雜了，公司與物管處在管理員工時，有脫節的現象，存在一些問題。如同樣是保潔員，有些物管處既有公司臨時招聘的保潔員，也有勞務派遣公司派來的保潔員，造成管理難以歸口、管理很難到位的現象。
　　2.同工不同酬的問題
　　同工不同酬在多元化用工中已經是普遍現象了，雖然近年來相同崗位之間的工資差距已逐步縮小，但隱形化的問題出現了，主要表現在福利待遇不同，譬如只有正式員工可以享受公積金、水電補貼、煤氣補貼，在防暑降溫費、防寒防凍費、年終獎和重大節日等福利方面也有所區別，特別是在社會保險方面，正式員工全部參保了，但非正式員工辦理社保的不足50%。
　　3.法定工作時間與實際工作時間的偏差
　　《勞動合同法》對勞動者每日、每周、每月的工作時間有明確規定，但在實際操作中，許多物管處因人手緊張或人員流動過快而導致人員編制不夠，繼而采用延長員工工作時間的辦法來維持工作正常運行，比如保安員經常由每日工作8小時延長為12小時，使員工產生不滿情緒甚至辭職，更加造成人員緊缺的局面。
　　四、健全多元化用工制度的主要措施
　　通過上述分析，結合《勞動合同法》的有關規定，筆者認為要健全多元化用工制度應該從以下幾個方面著手：
　　1.構建整體人力資源制度
　　采用多元化用工方式后，應建立健全制度，必須從多元化用工的實際出發，制定一套完整的公司人力資源管理制度，如員工招聘制度、培訓制度、薪酬福利制度、獎懲制度、后備干部培養制度、員工退場制度等，理順員工從進場到出場的辦理流程。著眼整體性人力資源體系的建設，形成統一的內部管理制度，逐步處理好多元化用工人員培訓教育、職務晉升、工資調整與正式工的平衡，把多元化用工人員納入統一有序的管理體系中來。
　　2.建立相應的激勵機制
　　由于多元化用工人員中大量從事的是操作性、輔助性或替代性的基層工作，崗位技能要求低，晉升機會少，同工不同酬的矛盾突出，為此應建立相應的激勵制度，關心各類員工的進步成長，不斷調動員工的積極性。公司采取的激勵機制有：規劃員工職業生涯通道，將他們納入正式員工的考核評估體系，每年評選一批崗位標兵，與正式員工享受同等福利待遇等等，在滿足了多元化用工人員對保障、安全的就業要求后，進一步滿足了他們更高層次的和諧的人際關系、必要的榮譽、獎勵，自我價值實現的需求。
　　3.營造和諧、公平的企業文化
　　多元化用工制度往往使員工缺乏穩定感、歸屬感、主人翁的意識，員工有強烈的公平訴求，對歧視性做法特別敏感，稍有不慎就會導致員工對公司的信任程度下降，進而影響其工作積極性，這對員工個人成長與公司發展非常不利。為此公司將特色的價值觀念、企業精神、道德規范等企業文化內容灌輸給他們，組織他們一視同仁地參加公司的各類活動，將他們的思想、行為融入到公司的企業文化中，幫助他們增強對公司的認同感和信任度，讓他們產生歸屬感與被尊重感。譬如在公司組織的建軍節活動中，參加活動的退伍軍人、軍轉干部有正式員工也有非正式員工，因工作不能來參加的也得到了公司發放的紀念品，他們感受到了集體的溫暖。這種和諧、公平的企業文化可以凝聚員工的歸屬感，激發他們的積極性和創造性，引導員工為企業發展而努力工作。
　　多元化用工管理直接關系著國有企業的發展，需要一個不斷完善的過程。科學完善的多元化用工格局將是必然的發展方向，也只有創建和諧規范的用工管理制度才能凸顯人力資源的價值，成為企業發展的基石。
　　參考文獻：
　　[1] 楊光榮.多元化用工策略初探[J].經營管理者，2011，（7）.
　　[2] 孫曉妮.礦山企業勞務用工管理實證研究[J].科技資訊，2011，（1）.
　　[3] 孔旭東.關于勞務派遣用工形式的探討[J].經濟師，2008，（11）.
　　[4] 劉偉，劉國寧.職業經理人最新實用手冊.人力資源[M].北京：
　　中國言實出版社，2005.
　　（責任編輯：劉嬌