淺析電信企業(yè)績效管理

段南燕

（安徽省合肥市天王巷省長途傳輸局，安徽 合肥 230031）

1 電信企業(yè)績效管理中存在問題

目前，我國電信企業(yè)普遍引入績效管理方法，輔助戰(zhàn)略實(shí)施。其中最主要的做法是企業(yè)根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)一系列關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）與獎(jiǎng)罰機(jī)制，利用這些指標(biāo)引導(dǎo)各崗位員工朝公司確定的方向努力。與以往強(qiáng)調(diào)自我責(zé)任感、職業(yè)道德等激勵(lì)方式相比，這種通過考核個(gè)人績效并與利益獎(jiǎng)罰相掛鉤的方式，極大程度的調(diào)動(dòng)了企業(yè)各崗位員工的工作積極性，帶來了我國電信企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果、運(yùn)營效率的普遍提升。但，我們必須承認(rèn)，這種績效考評模式并非是績效管理方法和思想的全部內(nèi)容，而且過份依賴績效考評的績效管理方式也已經(jīng)給我國電信企業(yè)帶來了許多弊端。

這些弊端主要表現(xiàn)在以下二方面：

第一，將績效考核等同于績效管理。這是電信企業(yè)管理者中比較普遍的一種誤解，企業(yè)的管理者沒有真正理解績效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義。沒有將之視為系統(tǒng)，而是簡單地認(rèn)為就是績效考核，認(rèn)為做了績效評價(jià)就是績效管理。這是非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，績效管理的概念告訴我們，它是管理者和職員持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過程。而績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只是對績效管理的前期工作的總結(jié)和評價(jià)，遠(yuǎn)非績效管理的全部。在現(xiàn)實(shí)中，電信企業(yè)的管理者往往認(rèn)為績效評價(jià)的形式特別重要，總想設(shè)計(jì)出即省力又有效的績效評價(jià)指標(biāo)與方法，以實(shí)現(xiàn)績效管理。結(jié)果導(dǎo)致他們在尋找績效評價(jià)方法上花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，卻終不得其法。相反，考核指標(biāo)和辦法的經(jīng)常變動(dòng)，更降低了績效考核的意義。可以說，這種觀念不轉(zhuǎn)變，企業(yè)實(shí)施績效管理只能停留在書面和口頭，不可能有任何實(shí)質(zhì)的改變。

第二，認(rèn)為績效管理只是人力資源部的事情。電信企業(yè)的一個(gè)非良性狀態(tài)是將人力資源管理，績效資源管理等工作分則過于明確，總結(jié)來說就是統(tǒng)一性不好，把不同部門的工作切成一塊一塊，對號(hào)入座，產(chǎn)生了上下分節(jié)，左右分節(jié)，各部分人員只關(guān)注自己當(dāng)下的工作而沒有全面意識(shí)。這是國家電信的績效管理以及其它部門不能得到滿意成績的主要原因，盡管人力資源部門對于績效管理工作是否有效完成需要擔(dān)負(fù)一定的責(zé)任，但并不徹底，與此相對的是，在后者的工作中，前者能夠做當(dāng)中的主要工作，例如工序順序的制定，文案，圖表的提供和意見供給，但是決策人員不屬于人力部門，而屬于更高層人員。特別是一定得到最高層人員的認(rèn)可和支持，同時(shí)，對于高層來講，工作不僅僅體現(xiàn)在初始階段的鼓動(dòng)。而應(yīng)當(dāng)從開始到結(jié)束都介入。一直到績效管理已經(jīng)包含戰(zhàn)略思維，在系統(tǒng)的更新管理上有了進(jìn)一步的提升，因此，電信企業(yè)的管理者也應(yīng)當(dāng)改變從前的保守思想，了解自身的位置，明確績效管理工作對于人力資源部來說意味著怎樣的工作，運(yùn)用積極的心態(tài)促使工作進(jìn)一步完成，做好促進(jìn)和鼓勵(lì)工作，并將這一工作持續(xù)開展來。

2 電信企業(yè)實(shí)施績效管理辦法

在實(shí)際狀況里面，電信企業(yè)的帶頭人都能明白績效管理的必要所在，但是實(shí)際運(yùn)用時(shí)卻發(fā)現(xiàn)困難重重，難以達(dá)到效果，績效工作與戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系不大，或者形式大于內(nèi)容等，以下是績效工作的若干建議。

第一，認(rèn)真做好公司各崗位員工的職務(wù)分析。績效管理的數(shù)據(jù)依據(jù)來自人員的職務(wù)說明，因此應(yīng)當(dāng)對職務(wù)說明進(jìn)行分析整理，分析探討過程應(yīng)當(dāng)有針對性，而實(shí)際上在很多電信企業(yè)中缺乏這一環(huán)節(jié)，甚至完全沒有，而一些單位雖然有所設(shè)置，但是十分不嚴(yán)格，僅僅是模糊的概括性語言，而考評辦法沒有充分實(shí)施，僅僅有形式而沒有內(nèi)容，這些都是績效管理工作的敵人，為了推行績效管理工作向著更完善的方向發(fā)展。應(yīng)當(dāng)加大投入。必要是應(yīng)當(dāng)單獨(dú)派人工作到位。進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，找到解決問題的最充分的最有效的辦法。

第二，在企業(yè)中高層管理者中，取得對正確績效管理理念的認(rèn)同和支持。取得高層管理者的認(rèn)同和支持，對于績效管理工作的有效實(shí)施來說特別重要。首先，必須由人力資源部組織，在高層管理者中宣傳正確的績效管理的理論、方法、意義和作用，說服高層管理者，并形成企業(yè)正確的績效管理理念。然后，在高層管理者的指導(dǎo)和主持下，由人力資源部與之一起推動(dòng)實(shí)施。實(shí)施的重要環(huán)節(jié)都要向高層管理者匯報(bào)，并通過高層管理者的宣貫和意志將之傳達(dá)下去，使績效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都落到實(shí)處，收到實(shí)效。

第三，由人力資源部牽頭組織制定完善的績效管理實(shí)施方案。在取得高層管理者的認(rèn)同和支持之后，人力資源部門應(yīng)認(rèn)真牽頭組織制定企業(yè)的績效管理實(shí)施方案，內(nèi)容主要包括績效管理的政策方針、實(shí)施流程、組織保障、管理責(zé)任、績效考評辦法等五大部分。但需要說明，方案并不是人力資源部閉門造車的產(chǎn)物，而是人力資源部在充分聽取各部門、各崗位員工真實(shí)建議和意見的基礎(chǔ)上，在與公司高層管理者反復(fù)溝通的基礎(chǔ)上最終確定的。這是一系列復(fù)雜的溝通、交流過程。但只有這樣，該方案才具有實(shí)際的可行性，也為其他環(huán)節(jié)的順利執(zhí)行打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第四，由上到下進(jìn)行方案的廣泛宣貫與交流。無論哪一項(xiàng)管理工作都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行廣泛的宣傳。所以，績效管理工作方案出現(xiàn)后，電信企業(yè)便通過多種方法和手段達(dá)到充分宣傳使各方知道的目的，并力圖使思想深入人員內(nèi)部，將傳統(tǒng)保守的思維弱化處理，變?yōu)樾碌墓芾矸桨浮＿@有利于成為管理工作良好的環(huán)境氣氛。在宣傳過程中，應(yīng)當(dāng)尤其以領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度作為宣傳的起點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)人員的舉動(dòng)能夠帶動(dòng)大批人員的具體行動(dòng)。也更能獲得人員的認(rèn)可和參與，并且宣傳的時(shí)候應(yīng)當(dāng)充分注入知識(shí)性的講解，從理性方面使其充分認(rèn)識(shí)到工作的重要性。

第五，在實(shí)施過程中，管理者與職員之間要堅(jiān)持不斷的溝通與交流。績效管理工作應(yīng)當(dāng)落實(shí)于溝通工作，不但可以讓管理人員馬上知道人員工作的完成程度以及完成時(shí)間，相互溝通，互相給出建議和意見，并在這樣的溝通過程達(dá)到調(diào)整自身工作狀態(tài)，重新定位管理人員角色以及提升管理水平的作用，這樣一來，能夠推進(jìn)戰(zhàn)略資源的有利調(diào)整，也對溝通雙方帶來有益的影響，也是十分必要的措施之一，并且，溝通過程應(yīng)當(dāng)有自上而下，自下而上以及同級(jí)間的交流，使溝通的方法手段能夠多樣化，適合不同的溝通內(nèi)容，對于突發(fā)性的任務(wù)，應(yīng)當(dāng)具備直線的聯(lián)系方式，能在最短時(shí)間內(nèi)獲得回應(yīng)，注意成本的節(jié)約。提升溝通有效性，發(fā)展良性溝通。

總得來說，應(yīng)當(dāng)把考行業(yè)工作與基本工作的聯(lián)系監(jiān)理起來，在人員逐漸樹立考核意識(shí)，采用先進(jìn)的科學(xué)的管理辦法推進(jìn)其向著協(xié)調(diào)的方向發(fā)展，從下到上完成考核工作，從上到下傳達(dá)考核工作，將考核作為一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作推進(jìn)實(shí)施，從大部門分解分小部門，具體到每一個(gè)員工的考核計(jì)劃以及應(yīng)當(dāng)擔(dān)任的角色。通過科學(xué)的對資源和部門關(guān)系的調(diào)配，保證崗位人員能夠充分完成工作計(jì)劃，并充分履行責(zé)任，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的最大化實(shí)現(xiàn)。

[1]付亞和，許玉林.績效管理[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2003年.

[2]王玫.員工績效的評價(jià)[J].通信企業(yè)管理，2006年第11期.