高校圖書館員組織支持感的調(diào)查與分析*

井 水（西安財(cái)經(jīng)學(xué)院圖書館 陜西 西安 710100）

1 高校圖書館員組織支持感的調(diào)研目的

1986年，美國社會(huì)心理學(xué)家Eisenberger率先提出了組織支持感理論（Perceived Organization Support，簡稱POS）[1]。該理論認(rèn)為，組織支持感是員工在工作中形成的有關(guān)組織如何評(píng)價(jià)其貢獻(xiàn)和是否關(guān)注其福利的一種感受和信念。良好的組織支持感可使員工愿意為組織利益付出更多的努力。反之，當(dāng)員工缺乏組織支持感時(shí)，會(huì)降低對(duì)組織的忠誠度，減少對(duì)組織的情感性承諾。簡言之，組織支持感是員工不斷挖掘自身潛能的動(dòng)力和源泉。

圖書館2.0服務(wù)不同于傳統(tǒng)的圖書館服務(wù)模式，圖書館的工作內(nèi)容、工作方式、服務(wù)模式、工作地點(diǎn)都發(fā)生了翻天覆地的變化。這些變化體現(xiàn)在：館員通過互聯(lián)網(wǎng)利用“云”為用戶提供文獻(xiàn)資源導(dǎo)航服務(wù)，工作地點(diǎn)更為隨意；館員需要身兼數(shù)職，既是文獻(xiàn)資源的提供者，又是用戶。這使得館員對(duì)圖書館的“貢獻(xiàn)”（即工作績效）已無法用傳統(tǒng)的方法考量。圖書館工作的專業(yè)性、復(fù)雜性和創(chuàng)新性使館員對(duì)精神領(lǐng)域和薪酬待遇有了更高的要求。然而，目前我國圖書館職業(yè)的薪酬待遇普遍偏低，圖書館職業(yè)被邊緣化，圖書館對(duì)人才的吸引力減弱，一些館員轉(zhuǎn)為從事其他職業(yè)。圖書館員作為人類知識(shí)的“咨詢師”，內(nèi)心深處需要組織高度的精神支持，但是現(xiàn)有圖書館管理組織結(jié)構(gòu)層級(jí)明顯，管理程序欠缺公平，對(duì)館員的情感需求關(guān)注有限。尤其是在圖書館2.0背景下，館員的組織支持感缺失現(xiàn)象較為普遍。針對(duì)上述問題，本文引入組織行為學(xué)、心理學(xué)的組織支持感理論，對(duì)陜西省高校圖書館員進(jìn)行實(shí)證調(diào)查分析，從而提出促進(jìn)圖書館事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的建議。

2 高校圖書館員組織支持感的實(shí)證調(diào)研過程

2.1 調(diào)研范圍與時(shí)間

為使調(diào)研更具代表性、科學(xué)性和可行性，本次調(diào)研選取了陜西省部分高校圖書館的信息技術(shù)部和流通借閱部工作人員作為調(diào)查對(duì)象。因?yàn)樾畔⒓夹g(shù)部館員接觸與使用圖書館2.0技術(shù)較多，流通借閱部館員最接近讀者，這兩組館員具有一定的代表性。本次調(diào)研的高校圖書館既包括陜西省的“985”、“211”類重點(diǎn)高校圖書館，又包括一般本科高校圖書館，還包括高職高專院校及民辦高校的圖書館。調(diào)研時(shí)間為2011年9—12月。

2.2 調(diào)研過程

本次調(diào)研采取發(fā)放封閉式調(diào)查問卷①方式進(jìn)行匿名調(diào)查，發(fā)放形式有3種：通過E-mail向西安市區(qū)高校圖書館發(fā)放問卷136份；通過郵寄的形式向陜西省其他地區(qū)的高校圖書館發(fā)放問卷102份；課題組成員親自向陜西省民辦高校圖書館發(fā)放增量問卷（這部分問卷除包含基本調(diào)查內(nèi)容外還增加了針對(duì)民辦高校圖書館設(shè)計(jì)的問題）98份。調(diào)查累計(jì)回收問卷336份，剔除無效問卷42份，最終獲得有效問卷為294份，有效回收率為87.5%。此后筆者采用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)回收的問卷進(jìn)行了分析整理，并在調(diào)查人群中抽取個(gè)別館員進(jìn)行了深度訪談。

2.3 問卷設(shè)計(jì)

調(diào)查問卷的內(nèi)容主要分為3個(gè)部分：第一部分為館員基本情況調(diào)查，包括性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、專業(yè)背景、職稱、收入水平；第二部分參考了Eisenberger等人編制的組織支持感量表（簡化版）[1]和凌文輇等人編著的組織支持感問卷[2]，編制成圖書館員組織支持感調(diào)查表，對(duì)影響組織支持感的程序公平程度、上級(jí)支持感、組織認(rèn)可程度進(jìn)行了調(diào)查，還對(duì)一些問題的描述做了適當(dāng)?shù)男薷模怪m用于陜西省高校圖書館的情況和圖書館2.0環(huán)境；第三部分是針對(duì)民辦院校的辦學(xué)特點(diǎn)及其圖書館員雇傭隸屬關(guān)系，單獨(dú)設(shè)計(jì)了一組調(diào)查問卷。

3 高校圖書館員組織支持感的調(diào)研結(jié)果分析

3.1 調(diào)查樣本的基本屬性分析

由表1可以看出，陜西省高校圖書館員以女性館員居多，中青年館員占絕大多數(shù)。由于中青年館員大多擁有碩士學(xué)歷，掌握新信息技術(shù)，具有其他專業(yè)背景，所以其更愿意接受新事物，這有利于圖書館2.0相關(guān)業(yè)務(wù)的開展。陜西省高校圖書館員對(duì)薪酬待遇有明確的目標(biāo)，婚姻狀況穩(wěn)定，學(xué)歷層次以專科、本科為主，具有圖書情報(bào)學(xué)專業(yè)和信息技術(shù)專業(yè)學(xué)歷背景的館員不多，具有高級(jí)職稱的館員很少，其收入水平高于陜西省平均收入水平（2011年陜西城鎮(zhèn)居民人均可支配月收入1 520元[3]）。其中，民辦高校圖書館員的待遇普遍不高，多數(shù)館員的月薪在2 000元以下，組織支持感不強(qiáng)，離職現(xiàn)象嚴(yán)重。

3.2 組織支持感調(diào)研數(shù)據(jù)分析

3.2.1 組織支持感總體狀況調(diào)查

由表2可知，陜西省高校圖書館重視對(duì)圖書館2.0創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，其館員多數(shù)認(rèn)為圖書館看重其承擔(dān)的工作和具有的價(jià)值，圖書館能注意到自己出色的表現(xiàn)，會(huì)為職工提供相應(yīng)的支持。調(diào)研證明，組織支持感對(duì)館員的積極工作態(tài)度有正面影響，多數(shù)館員在工作中遇到困難時(shí)得到了組織的幫助，而且圖書館重視職工工作中的意見。在組織關(guān)懷方面，有62.5%的館員認(rèn)為組織關(guān)心館員的生活，有57.1%的館員認(rèn)為生活中遇到困難時(shí)，圖書館會(huì)給予一定的照顧。然而，調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高校圖書館員組織支持感缺失現(xiàn)象較為普遍，具體表現(xiàn)在：館員對(duì)目前的薪酬待遇不是很滿意；盡管部分館員原意承擔(dān)圖書館2.0的相關(guān)業(yè)務(wù)工作，但圖書館并沒有增加其個(gè)人待遇；圖書館作為學(xué)校的教輔單位，館員職稱晉升困難，而且遇到更好的機(jī)會(huì)，50.2%的館員會(huì)產(chǎn)生離職意向；有48.7%的館員認(rèn)為在本館工作中缺少議事話語權(quán)。本次調(diào)研涉及多項(xiàng)“敏感”問題，因而很多館員選擇了“未表態(tài)”，這常常代表了一種無聲的“抗議”。此外，調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，陜西省高校圖書館員依然保持著高度的職業(yè)操守，絕大多數(shù)館員對(duì)自己是一名圖書館員感到驕傲，他們?cè)诠ぷ髦袠酚谥耍３种鴮?duì)組織的高度信任感。

表1 調(diào)查樣本的基本資料匯總情況

表2 陜西省高校圖書館員組織支持感調(diào)查表

3.2.2 組織支持感之程序公平程度調(diào)查

由表3可知，關(guān)于館員組織支持感的調(diào)查涉及很多“敏感”問題，一些接受調(diào)查的館員出于某種顧慮沒有表達(dá)個(gè)人意見，但調(diào)查結(jié)果仍反映出一些問題。目前陜西省高校圖書館的組織程序公平水平仍需提升，“論資排輩”的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，中青年業(yè)務(wù)骨干很難參與福利政策的制訂。其中，民辦高校圖書館的福利待遇取決于學(xué)校董事長的態(tài)度，學(xué)校為追求利潤最大化，往往忽略職工的福利待遇。一些學(xué)歷較高的館員在調(diào)查中表示，他們有能力開展圖書館2.0的相關(guān)業(yè)務(wù)，但是在本館往往從事一線工作，內(nèi)心極度渴望獲得工作認(rèn)同感。

3.2.3 組織支持感之上級(jí)支持感調(diào)查

表4顯示，陜西省高校圖書館員的上級(jí)支持感良好，良好的上級(jí)支持感有助于館員增強(qiáng)組織支持感，提升工作效率。

3.2.4 組織支持感之組織認(rèn)可程度調(diào)查

表5顯示，陜西省高校圖書館員的組織認(rèn)可程度較高，但是多為精神層面的認(rèn)可程度，物質(zhì)層面的組織認(rèn)可程度不高，只有34.9%的館員表示薪酬待遇和自己的工作付出成正比。

3.3 民辦高校圖書館員組織支持感調(diào)查

考慮到民辦高校圖書館員與學(xué)校的雇傭關(guān)系，本次調(diào)查特別設(shè)計(jì)了針對(duì)民辦高校圖書館員的組織支持感調(diào)查問卷。

表3 陜西省高校圖書館員程序公平程度調(diào)查表

表4 陜西省高校圖書館員上級(jí)支持感調(diào)查表

表5 陜西省高校圖書館員組織認(rèn)可程度調(diào)查表

從表6可知，民辦高校圖書館已經(jīng)意識(shí)到人力資源的重要性，但是民辦高校的屬性決定了其經(jīng)濟(jì)效益第一的辦學(xué)原則，不會(huì)因?yàn)樾б娴奶嵘黾勇毠さ男匠甏觯視?huì)隨時(shí)解聘其不滿意的員工。因此，僅有26.2%的館員愿意長期為民辦高校圖書館服務(wù)，館員的組織歸屬感較低，組織支持感缺失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。

表6 民辦高校圖書館員組織支持感調(diào)查表

3.4 調(diào)研結(jié)果可信度檢驗(yàn)

為了檢測本次調(diào)查研究問卷的設(shè)計(jì)和獲得數(shù)據(jù)是否有效，課題組對(duì)各組問卷進(jìn)行了細(xì)致的分析，并將調(diào)查問卷的所有項(xiàng)目進(jìn)行Cronbach's α信度測算。從測算結(jié)果可以看出，Cronbach's α信度系數(shù)集中在0.712～0.813，這說明本次調(diào)研結(jié)果具有較高的可信度。

4 提升高校圖書館員組織支持感的建議

4.1 主動(dòng)提供支持措施，提高館員組織支持感。

組織對(duì)員工采取主動(dòng)的支持性措施將提高員工的組織支持感[4]。因此，高校圖書館應(yīng)在維持正常館務(wù)活動(dòng)的前提下，改革人事分配制度，健全職工獎(jiǎng)懲制度，體現(xiàn)多勞多得原則；向?qū)W校申請(qǐng)支持職工開展創(chuàng)新業(yè)務(wù)的專項(xiàng)資金；關(guān)心職工情感生活，對(duì)情感異常的職工及時(shí)進(jìn)行心理疏導(dǎo)；向?qū)W校爭取榮譽(yù)表彰和晉升職稱的名額，消除圖書館員被邊緣化的顧慮；依托科教資源優(yōu)勢，為館員提供良好的科研平臺(tái)；讓更多年輕館員參與到圖書館建設(shè)決策中來，讓館員負(fù)擔(dān)更多的責(zé)任；為館員提供良好的工具支持，定期為館員開設(shè)專業(yè)技能培訓(xùn)，提高館員業(yè)務(wù)水平；發(fā)揮圖書館工會(huì)的組織功效，為職工的日常生活排憂解難。

4.2 針對(duì)個(gè)體差異采取人性化的支持措施

高校圖書館中女性館員比較多，所以圖書館在制訂規(guī)章制度和福利政策上要向女性傾斜。現(xiàn)代圖書館需要館員在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)為讀者提供服務(wù)，因此圖書館在制訂規(guī)章制度和福利分配時(shí)應(yīng)使用“彈性”政策[5]，對(duì)不同類型的館員傳達(dá)不同的期望，從而提升館員的組織支持感。只要館員能夠開展創(chuàng)新型工作、挑起業(yè)務(wù)重?fù)?dān)，圖書館就應(yīng)該給予其更多的榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，圖書館與館員基于互惠的原則，應(yīng)幫助館員設(shè)定業(yè)務(wù)創(chuàng)新的目標(biāo)，而館員應(yīng)表現(xiàn)出良好的分享意愿與分享行為，從而共同提升圖書館的整體創(chuàng)新能力。

4.3 確保圖書館的程序公平，提高館員的參與性。

高校圖書館應(yīng)著力推進(jìn)程序公平，這就要求領(lǐng)導(dǎo)層擺脫傳統(tǒng)人力資源管理的窠臼，在制訂福利政策過程中鼓勵(lì)館員的廣泛參與，建立行之有效的民主決策程序[6]。對(duì)于館內(nèi)重大事項(xiàng)（如館員的職稱晉升、工作崗位改變、獎(jiǎng)懲規(guī)章的制訂、年終獎(jiǎng)金的分配、先進(jìn)個(gè)人的評(píng)選、分配加班薪酬等），圖書館應(yīng)首先召開館員代表大會(huì)進(jìn)行商討，再提交圖書館黨政聯(lián)席會(huì)議集中評(píng)議，最后將結(jié)果公示，從而保證大多數(shù)館員的合法權(quán)益。此外，圖書館應(yīng)鼓勵(lì)開展創(chuàng)新性工作的員工，使其獲得更多的資源；幫助工作能力相對(duì)較弱的員工，提高其業(yè)務(wù)能力；適當(dāng)懲處消極怠工者，最終實(shí)現(xiàn)圖書館員福利資源分配的相對(duì)公平。

4.4 構(gòu)建良好的支持型組織氛圍，設(shè)置館員意見和建議的“綠色”通道。

調(diào)研結(jié)果顯示，高校圖書館員具有較強(qiáng)烈的組織歸屬感。為了保持和發(fā)揚(yáng)館員的組織歸屬感，圖書館應(yīng)構(gòu)建良好的支持型組織氛圍[7]，尊重大多數(shù)館員的合理要求，設(shè)置館員反映意見和建議的“綠色”通道，保證館領(lǐng)導(dǎo)能夠充分傾聽館員的建議和意見，做到有的放矢。

4.5 民辦高校圖書館尤其要注重提升館員的組織支持感

組織社會(huì)學(xué)研究表明，提升員工的組織支持感能夠保證員工提高組織忠誠度，保證員工團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，減少員工的離職傾向，進(jìn)而提升組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益[4]。民辦高校圖書館應(yīng)適當(dāng)提高館員的薪酬待遇，減少只重經(jīng)濟(jì)效益的“短視”行為，關(guān)心館員的生活與心理健康，解除館員的后顧之憂，提升館員的組織支持感，從而提高民辦高校圖書館的競爭力與效益。

注 釋：

①封閉式調(diào)查問卷是指答案已經(jīng)確定，由調(diào)查者從中選擇答案的調(diào)查問卷。

[1]Eisenberger R, Huntington R, Hutehison S. Perceived Organizational Support[J]. Journal of Applied Psychology, 1986(4):500-507.

[2]凌文輇, 楊海軍, 方俐洛. 企業(yè)員工的組織支持感[J]. 心理學(xué)報(bào),2006(2):281-287.

[3]2011年陜西省國民生產(chǎn)總值調(diào)查報(bào)告[EB/OL].[2012-01-19].http://xian.qq.com/a/20120119/000019.htm.

[4]侯奕斌, 凌文輇. 組織支持感及其改善途徑[J]. 現(xiàn)代管理科學(xué),2006(2):18-19.

[5]朱曉菁. 論圖書館知識(shí)型館員非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)策略[J]. 圖書館, 2010(2):107-108.

[6]陳勝軍, 殷新峰. 中國房地產(chǎn)知識(shí)員工組織支持感與工作績效關(guān)系的實(shí)證研究[J]. 首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報(bào), 2009(5):69-74.

[7]牛 勇. 圖書館員組織支持感研究[J]. 圖書館工作與研究, 2011(1):66-67.