薪水上漲 企業能留住員工嗎？

| 文· 本刊記者 王志琴

對于人才，該怎么使用，怎么留住，特別在經濟形勢不景氣、職場人需求多元、高薪不再是人們追求的唯一目標時，企業怎么吸引員工和留住員工，或許不僅僅只是HR們需要關心的問題

作為一家公司的人力資源部門經理，Lucy（化名）和她的同事們為公司員工們安排過很多次培訓。最近，她們又為員工安排了一次培訓，這次培訓的內容是關于公司一線經理如何與員工更好溝通的問題。

留用是個問題

Lucy所在的公司是一家跨國公司，也就是典型的外企。在國人眼中外企一向被認為在薪酬、福利、職業前景等方面頗有吸引力。按說，這樣的公司對人才的吸引應該是很大的，但身為人事主管的她卻發現，要想留住員工變得困難了，尤其是從2011年開始。

這個設在北京的分公司在最初的幾年一直處于快速擴張階段，那時人力資源部門的工作重點是招聘新員工，而從2011年開始至今，人力資源部門的工作重點開始轉向Retention，也就是留用。不僅是Lucy所在的公司面臨這個問題，在和其他HR交流時，她發現很多公司都面臨著類似的情況——企業流失的員工數量比往年增加了。

雖然在企業運行過程中，總會有一些員工因為這樣或那樣的理由辭職，員工離職是企業一定會遇到的問題，但過高的離職率還是會影響和制約企業的持續發展。2011年底由前程無憂發布的《2012離職與調薪調研報告》顯示，2011年員工離職率達到18.9%，創金融危機以來新高，有近45%的HR普遍感到了員工離職率高企所帶來的壓力，這也難怪HR們開會時討論的主題常常是如何留住員工。

留住員工，建立員工的忠誠度，是個重要而復雜的問題。上個世紀末，哈佛商學院的詹姆斯·赫斯克特（James L.Heskett）、厄爾·薩塞（W.Earl Sasser）以及雷奇漢（Frederick Reichheld）在《服務利潤鏈》（TheService Profit Chain）一書中綜合了戰略服務理論、顧客忠誠度以及員工忠誠度與企業利潤的關系，提出了利潤、增長、顧客忠誠度、顧客滿意度、顧客獲得的產品以及服務的價值、員工的能力、員工滿意度、員工忠誠度、勞動生產率之間存在著直接牢固的關系。書中指出，員工忠誠度是公司發展、受益、最終盈利的關鍵因素之一。提高員工的忠誠度確實能幫助企業創造更多價值，然而留住員工卻并不容易。

同時，和2008年金融海嘯時的職場環境不同，在全球面臨經濟二次探底，中國經濟放慢增長腳步，職場人士沒有因為對不確定的恐懼加強對企業的依賴，反而多了對高薪和工作生活平衡的追求。這一點，從2011年開始的職場流行語“裸辭”、“淘職客”、“職場木乃伊”等可以看出，這些原因的出現在一定程度上也使得企業留住員工變得更加困難了。

薪酬的誘惑

由咨詢公司正鈞策略發布的《2012年度中國薪酬白皮書》顯示，2011年，我國全年經濟增速逐季放緩，居住類和食品類商品價格上漲，加之各城市最低工資標準的提高，企業漲薪的壓力越來越大。

據悉，六成以上的調研企業在2011年對大部分人員都實施了漲薪計劃。其中，35.9%的企業對大部分人員進行漲薪，31.8%的企業實施全員漲薪。2011年，調研企業平均薪酬增長率為13.14%，高于2010年。數據還顯示，2012年仍有半數左右的企業計劃對大部分人員或全員漲薪。有關專家表示，這些數據說明不管企業是為吸引人才、保留員工而進行的主動漲薪，還是迫于行業普遍漲薪的壓力而被動漲薪，漲薪已成為大部分企業的選擇。

漲薪還是不漲，怎么漲，給誰漲，這些問題困擾著公司里負責薪酬的人力資源部門。按照模塊理論來說，薪酬管理是事關公平和激勵的基礎，也是影響企業流失率的重要因素。薪酬要兼顧外部公平和內部公平。薪酬低了，招聘力度再大，人員也留不住；薪酬高了，又會形成官僚和門檻，人人都不愿意做擔責任的事情，做不好怕丟飯碗。

怎么平衡薪酬的多少以及薪酬該如何增長，是Lucy這些HR們關心的問題。雖然不太了解經濟學的具體內容，但是像通貨膨脹和CPI增長這樣的因素在HR們計算薪酬時也不能不考慮，因為人們對于解決最基本生存這方面的需求越來越明顯，員工們普遍希望能得到更多的酬勞。“比如說物價飛漲，我們員工的需求高了，希望能夠多掙錢。”

作為員工來說，漲薪對HR們是好事，說到底這些HR也是員工。然而，作為負責執行公司薪酬計劃的人，這些人又是矛盾的。因為從用人單位的一方，也就是公司的立場來講，支付工資等成本時要考慮支出應有相應的收益。如果勞動成本太高，會對公司整體的收益產生不利的影響，“比如漲薪有可能會使公司賠錢，董事會或者投資人就會去平衡這方面的東西。”因此，一方面HR們希望給員工增加更多的工資，另一方面卻不得不面對每年有限的工資增長數量。怎么去管理員工的期望值，一邊能留住有價值的員工，一邊能與公司的營業狀況結合在一起，對HR們來說是一件有挑戰的事情。

同時，壓力不僅來自內部，還有無處不在的外部競爭。盡管Lucy所在的公司是IT行業佼佼者，但也不得不面對IT行業中較高的流失率，因為總有其他公司付得起更高的工資。而且從2011年開始，人才流向整體也在發生改變，外企在薪酬、職業前景和開放的管理文化的吸引力正在減弱。而獲得重金投入和市場占先的國有企業和民營企業更舍得向人才和人力資源管理投資，流向國有和民營企業的人才越來越多。

其他離職原因

雖然很多HR和員工把離職的主要原因歸為不滿意薪酬，但很多研究表明員工離職的原因是多樣的，薪酬問題只是一個“拿得出手”的原因。身為人事主管的Lucy也說，離職表面上看起來是因為薪酬的關系。她在和員工做離職訪談時，大部分員工告訴她跳槽去新公司是因為薪水漲了，所以才換工作。但隨著談話的深入，其中一些離職員工會告訴她，離職的原因有很多，“薪酬是一方面，但不是最主要的，更不是唯一的原因。還有一些原因，比如職業發展機會，包括和直屬上級的關系，這些也都是很重要的。”

可見，誘人的薪水對于吸引和保留員工固然重要，但也只是需要考慮的眾多因素之一。通過增加工資來提高員工滿意度有可能在短期內留住員工，但是因為高薪而留在公司的員工，有可能在面臨更高工資機遇時離開公司。

事實上，前程無憂的首席人力資源專家馮麗娟認為，2011年雇主給付的薪資和創造良好工作場所的努力比以往任何時候都多，結果離職率仍在上升。長期、快速增長的經濟節奏帶給很多職場人持續的疲憊和壓力，這使得在經濟轉型、放緩的增長時刻，看淡工作的情緒彌漫在各個年齡層的職場人身上。

當下，人們的一個共識是，人才是21世紀企業競爭力的核心要素。對于人才，該怎么使用，怎么留住，特別在經濟形勢不景氣，職場人需求多元，高薪不再是人們追求的唯一目標時，企業怎么吸引員工和留住員工，或許不僅僅只是HR們需要關注的問題。