重慶市打造西部人才資源高地的對策

張 鵬，陳勇凡

(重慶大學公共管理學院，重慶 400044)

重慶市打造西部人才資源高地的對策

張 鵬，陳勇凡

(重慶大學公共管理學院，重慶 400044)

《重慶中長期人才規劃發展綱要》明確提出要將重慶建設成為內陸開放型人才高地，而胡錦濤總書記對重慶做出的“314”總體部署又要求重慶成為西部地區重要增長極、長江上游經濟中心和統籌城鄉發展的直轄市并在西部地區率先實現全面建設小康社會的目標。只有扎實地推進人才工作，才能實現重慶由農業直轄市向城鄉一體化直轄市轉型。結合重慶市自身的發展需要和規劃方向，提出了重慶建設西部人才高地的幾點對策。

人才高地;對策;重慶

作為中國最年輕直轄市，重慶肩負著胡錦濤總書記“314”部署與全國統籌城鄉綜合配套改革實驗區的歷史使命，正努力建成西部地區的重要增長極、長江上游地區的經濟中心，極力打造內陸開放高地，加速推進城鎮化、工業化和城鄉一體化。《重慶中長期人才發展規劃綱要》提出，到2020年要基本建成內陸開放型人才高地。要實現這些目標，必須以人才發展作為依托，不斷發揮人才在經濟發展中的基礎性和戰略性作用。

一、重慶人才資源的基本情況

重慶市是西部唯一的直轄市。經過多年來的建設，重慶取得了矚目的成就，城市面貌煥然一新，儼然從一個落后貧窮的西部小山城蛻變成經濟繁榮、市場有序的年輕大都市。重慶直轄之初，1997年GDP 1 509．75億元，到2011年GDP破萬億，增速躍居全國第一。重慶直轄十余年，經濟增長迅速，也由此帶動了重慶市人才的發展。自2004年召開重慶市首次人才工作會議以來，強調實施科教興渝和人才強市的戰略，在各方的努力下，重慶市人才工作也取得了初步的成效。

第一，人才總量大幅提升。據相關數據顯示，重慶市近幾年對教育的投入每年都超過當年GDP的4%［1］。對教育的投入不斷加大，使得重慶在人才總量上有了大幅度提升。第五次全國人口普查的數據顯示，重慶市總人口3 090．45萬人，第六次全國人口普查的結果顯示重慶市總人口2 884．62萬人，如表1和表2，10年間，重慶市高中文化程度以上的人口總數上升了278．19萬人，所占重慶總人口的比例增長了10．45%。

表1 第五、六次人口普查數據［2－3］ 單位:萬人

表2 受教育程度人口所占重慶總人口的比例 %

第二，潛在人才基礎素質不斷提高。2006年，重慶率先在西部地區實現普及九年義務教育，2011年又率先實現普及高中，而大學的毛入學率從直轄初期的8%上升到2010年30%，潛在人才的基礎素質不斷地提高。

第三，人才資源結構不斷優化。重慶市人才資源分布的情況是:外商及港澳臺投資7．2萬人［2］，比1999年增加了2．3 萬人［3］;集體經濟經濟從業人員 784．82 萬人，較1999年減少了367．16萬人;按產業分，第一產業從業人員733．68萬人，較1999年減少了226．03萬人，第二產業從業人員355．69萬人，比1999年增加了59．57萬人，第三產業從業人員579．46萬人，較1999年增加了136．23萬人。以上數據表明，人力資源不斷向第三產業轉移，而高技術行業的從業人員比例也不斷上升，人才資源結構不斷優化。

第四，人才成長環境越來越好。重慶市的經濟以每年17%左右的速度保持逐年增長，發展勢頭強勁。重慶正加大力度建設長江上游的經濟中心、統籌城鄉發展的直轄市。城市的快速發展讓重慶對人才渴求不斷增大，這也使得重慶人才有更大的發揮舞臺和施展才華的空間。

二、重慶人才資源存在的問題

雖然重慶市人才資源工作取得了很大的成效，但是和東部發達地區相比，重慶發展較晚，人才工作也相應起步較晚，難免會出現諸多問題。

第一，人才引進力度不夠。從供方來看，2009年重慶市本土高校只有51所，其中高水平院校更是少之又少，培養的高素質人才總量也就相對偏少。而從需方來看，重慶正處于建立西部增長極、長江上游經濟中心、統籌城鄉發展直轄市的時期，經濟必定會持續高速增長，人才需求量因此而增大。這樣的供需矛盾只有通過引進外源性人才的方式解決，但重慶市現在高層次人才的嚴重缺口現象表明，人才的引進力度是不夠的。

第二，人才重視程度不夠。黃奇帆市長去清華大學召開專場招聘會招聘高素質人才，這是重慶市政府跨省召開專場招聘會，也是市高層領導首次率隊開招聘會，對人才的長期忽視抑制了高層次人才的發展，使重慶出現了高層次人才不足的現象。另外，重慶市也并沒有設立專項獎金獎勵對重慶市發展做出卓越貢獻的集體或者個人，對于高端人才，重慶市對他們的生活條件等方面很重視，但是卻在專利成果、名譽等方面卻略顯不足。重視經濟的發展而忽略了這其中人才的作用。

第三，人才素質整體不高。根據中國社科院《中國城市競爭力報告NO．7》，重慶市人力資源數量排名第3位，但人力資源質量指數位列第15位，人力資源配置指數排行第10，人力教育指數排在第10位［4］，數量雖大，但是整體素質與其他發達地區還有差距。另外，重慶市大專文化程度以上的人口僅占重慶市總人口的8．6%，重慶市享受國務院特殊津貼專家2 340人，新世紀百千萬人才工程60人，兩院院士僅有6人［5］。從以上三個方面都可以看出，重慶市人才素質整體不高，高端人才更是越顯匱乏。

三、重慶人才資源存在問題的原因分析

第一，發展較晚。作為政治直轄市的北京、工業直轄市的天津和經濟直轄市的上海都具有得天獨厚的優越地理位置，而且直轄市成立時間較早，中央政府給予的優越政策使得它們快速地發展起來，成為了國際大都市。相反，作為農業直轄市的重慶市成立直轄最晚，雖然如今的發展速度超過了它們，但是經濟基數很小，因此很難在較短時間里趕上它們。經濟實力的弱勢，在很大程度上阻撓了人才的涌進。

第二，地理位置弱勢。重慶市地處長江中上游，西靠成都，東臨武漢、長沙，在西三角地區很難成為人才的首選之地。一方面因為山城重慶很難吸引市外人才來渝發展，而另一方面，重慶本土人才也會傾向于沿海發達地區。綜合以上兩個方面，重慶人才出現了只出不進的現狀。

第三，工作環境欠佳。首先是生態環境，雖然近年來重慶市對環境也有大力整治，但是和云南、成都等西部省市比起來還有差距。其次是交通，單一的交通方式阻礙了重慶市的暢通，從目前看來，公交車和計程車是重慶市民的主要交通工具，雖然輕軌和地鐵都在修建當中，但短期很難改善擁堵的重慶交通狀況。最后人文飲食環境，但是很難在短期內改變外地人才對重慶的認識。這幾個輔助工作的生活方面，都會成為人才來渝的考慮因素，環境與自身的不匹配使重慶很難成為他們的奉獻之地。

四、重慶市打造西部人才資源高地的對策

(一)人才資源開發戰略思路

圍繞“314”總體部署，以統籌開發城鄉人才資源為主線，以更新體制為動力，以立體化引才方式為指導，通過重點建設高層次人才和基層人才隊伍，從經濟、政治、文化環境入手出對策，逐步形成內陸開放型人才高地，造就培養一大批忠于黨、忠于國家、理想崇高、服務人民的高素質人才。

通過對人才資源的引進、激勵、評價和培養機制的構建，從源頭上增加重慶市人才資源的總量，提升人才資源的總體素質。然后通過人才資源的保障機制構建，從根本上留住人才。只有將這兩者結合起來，才能不斷壯大重慶市人才隊伍，逐步形成人才高地。

(二)建立健全人才資源引進機制

1．健全人才資源引進機制

首先，引進各領域優秀人才。人才的引進要避免單一化，要引進適合重慶自身發展的各個領域的人才。第一是能為重慶經濟發展、統籌城鄉發展積極奉獻、廉潔的黨政優秀人才;第二是優秀企業家，提供給他們優越的待遇和優惠的政策，造就一個良好的市場競爭環境，吸引貢獻于重慶的經濟發展;第三是聯合重慶大學等本土重點高校，通過增加科研經費投入、營造良好的學術環境，積極引進學術科學領軍人才;第四是結合重慶自身的發展情況，聯合本土企業，提供豐厚的待遇吸引市外工程技術高端人才;第五是聯合本地銀行、證券公司等金融單位，適時地引進金融高端人才。

其次，通過多種方式引進人才。第一是由政府牽頭，企事業單位參與組成的專場招聘會。前期應進行網絡、知名高校等媒介的廣泛宣傳吸引各個領域的人才，中期應積極耐心地解答每位人才的疑問以吸引高端人才扎渝發展，后期應給予人才反饋信息。第二是有效地發揮人才市場的作用。擁擠的人才市場是如今的普遍現象，但是應聘者大多學歷偏低，綜合素質較差。因此可以將人才市場分層次地建立，重點建設高層次人才市場，提高招聘單位和應聘人員的準入門檻，逐步形成一個規模較大、層次較高的高水平人才市場。提高人才市場的信息化水平，定期發布招聘信息，完善人才市場的供需和價格機制，探索人才市場與企事業單位和學校相通的有效模式。強化政府在人才市場方面的宏觀調控職能，出臺相關政策，尤其是地方性法規，規范人力資源市場的競爭秩序，防止惡性競爭現象的發生。

最后，積極吸納外來人才。一個組織要形成和保持持久的競爭優勢，必須擁有大量出類拔萃的人才，確保人才資源的平均質量優于周圍區域。而從現階段重慶的發展來看，外來人才無疑是相當重要的，因為可以較快地縮短人才培養的周期，能夠及時地滿足重慶發展的需要。接受西三角地區人才的輻射，實行戶籍制度、人才培養、社會保障、工資政策、就業政策等制度的對接，實現“方式靈活，渠道暢通，待遇優越”的模式，有效地吸納外來人才。對高端人才的家屬就業問題、子女教育問題、住房保障問題都可以給予優惠的政策，以打消他們的后顧之憂。

2．健全人才資源激勵機制

哈佛大學教授威廉·詹姆斯的研究指出，在缺乏激勵的環境下，人的潛力只能夠發揮出20% ～30%，但如果是在良好的激勵環境下，人的潛力將發揮至80% ～90%。第一是物質激勵。對高端人才，以提高薪資水平為重點，結合績效、股權收益等方式增加收入。對于技術型人才，增加對科研經費的投入和對研究成果的獎勵，以提高他們的積極性。對于基層人才，要提高他們的薪資水平，加大投入改善工作環境，努力提高基層的硬件設施水平。第二是精神激勵。深化黨政干部的選拔任用機制，以公開、公正、公平的原則和營造廣大群眾參與的選拔任用環境吸引更多的黨政干部參與公平競爭，最終選出人民群眾滿意的、出類拔萃的黨政一把手。每年舉行一次規模較大、廣泛宣傳的年度人物評選活動，主要針對優秀企業家、學術學科領軍人物、工程技術高端人才、金融高端人才、宣傳文化體育領軍人才和黨外知名人士，旨在激發廣大人才隊伍的工作積極性和主動奉獻意識。逐步健全現代產權制度，鼓勵企業對突出貢獻的經營管理人、專業技術人才實行期權、股權激勵，依法保護知識產權，探索建立人才資本及科研成果有償轉移制度［6］。積極探索基層人才隊伍成長的模式，創造一個自由的事業發展空間，參照“公開、競爭、平等、擇優”的方式選拔基層人才，加強基層人才隊伍再培訓、再學習的工作，不斷豐富、更新基層人才隊伍的知識。

3．健全人才資源評價機制

不同領域、不同職務的人才考核指標體系應是不一樣的，考查的側重點也應是不同的。黨政人才的評價重點應是群眾的認可程度，把轉變經濟增長方式、失業率、入學率、犯罪率等指標納入考核體系，德才兼備、政績突出、群眾公認是評價黨政一把手的評價方向。對企業家的評價則是應注重市場和投資者的回報，以及企業對重慶發展的貢獻率。對學科學術領軍人才、工程技術高端人才、金融高端人才、宣傳文化體育領軍和黨外知名人士的評價重點內容則應是行內普遍認可、在業內有一定影響力的成果等。對于基層人才隊伍，則應該注重業務技能的提高、知識的更新、創新能力等方面的評價。引導并規范人才評價機構的建立與發展，將人才的評價機制引入市場，鼓勵企業廣泛參與到人才評價體系，不斷實現人崗的最佳匹配，充分地發揮人才的潛力。

4．健全人才資源培養機制

正如新加坡前總理吳作棟所說:“外國人才或全球性人才并不是對國內人才短缺而做出的快速修補，應是一個長期戰略，以使該國保持生命力、競爭力和長期的繁榮。”［7］加大對高層次人才的培養力度，和高校聯盟，組成專門的高層次人才培訓班，不斷更新知識結構，強化他們的再學習能力。促成人才協會的成立，加強高層次人才在不同領域、不同學科之間的交流。構筑人才高地必須強化人才的培養，不僅要針對高層次人才的培養，還要注重對青年專業技術人才的培養［8］。鼓勵企事業單位培養青年專業技術人才，倡導并規范中介培訓機構的發展，并給予政策、稅收等方面的優惠。誘導加強產學研的結合，加強企事業單位和高校的合作，一方面可以使高校的學術科研成果有經濟產出，另一方面也可以使企事業單位能有更新的學術科研成果作為支撐，增強競爭力，爭取將科技進步對經濟增長的貢獻率達到發展中國家40%的水平［9］，使學術科研成果真正地為重慶發展作出貢獻。完善統籌城鄉的教育制度，實現在硬件設施、師資配備、教研經費等方面的城鄉教育平等，逐步提升人才資源總體素質，培養一大批潛在的優秀的高層次人才。

(三)完善人才資源保障機制

1．完善保障體制

第一是福利保障。逐步提高薪資福利水平，不斷創新薪資福利形式以激發他們的積極性。對于優秀人才，要提供更好的居住條件和生活環境，對其配偶可以考慮安排適合的工作崗位，對其子女的入學也應給予優惠的政策，可以不采取就近入學的原則，而是區域內的學校自主選擇就讀。對于基層人才隊伍，一方面要逐步地改善他們的生活環境和居住條件，另一方面則是要加大力度投入基層設施建設，不斷地提高基層人才的工作環境，為所有的人才資源提供良好的工作和生活環境。

第二是戶籍保障。對引進高層次人才要打破戶籍壁壘，在落實就業單位之前可先遷入戶口，人事行政關系可由人才交流服務中心免費代理。除本人可以落戶以外，隨遷配偶、子女也可以辦理引進手續［10］。

第三是社會保障。建立高層次人才的補充養老保險、補充住房公積金制度，鼓勵國有企業為高級職稱的專業技術人才購買補充養老保險。加快實現醫療保障體系的城鄉統籌，使主城區和一圈兩翼的人才能夠享受同等的醫療保障待遇。

第四是法律保障。重慶市明確提出人才強市的戰略，倘若沒有法律法規保駕護航，也很難得到具體的執行。只有真正有法可依，才能讓人才強市的戰略政策發揮到極致。

2．提供配套政策

第一是投入。加大對人才隊伍的投入力度，確保對人才的投資保持逐年增長。加大教育的投入，確保每年投入當年GDP的4%投入教育，積極引導企事業單位加大投入，不斷擴寬社會的融資渠道，吸引各類資金投入，形成市場化的多元投入體系［11］。

第二是考核體系。將落實人才資源的規劃、引進、任用等各項工作開展情況和營造優良人才工作環境及生活環境等目標納入到各級政府特別是黨政一把手的考核當中，強化黨委組織部的職能，建立強化人才工作的目標責任體系。

［1］黃奇帆．近幾年重慶財政性教育投入年年達GDP 4%．［EB/OL］．(2010 － 03 － 14)．http://news．sina．com．cn/c/2010 －03 －14/150119862004．shtml．

［2］重慶市統計局，國家統計局重慶調查總隊．重慶統計年鑒［M］．北京:中國統計出版社，2010．

［3］重慶市統計局，國家統計局重慶調查總隊．重慶統計年鑒［M］．北京:中國統計出版社，2000．

［4］中國城市人才競爭力報告:《中國城市競爭力報告NO．7》硬件競爭力分項報告一［EB/OL］．(2009－07－30)．http://blog．sina．com．cn/s/blog_5f2036d60100e7kv．html．

［5］馬瑜．內陸開放型人才小高地發展戰略研究［J］．商業現代化，2010(9):102．

［6］吳向明．經濟全球化環境下的人才聚集模式及人才政策探討［D］．太原:太原理工大學，2007．

［7］Pak Tee Ng．Singapore’s response to the global war for talent:Politic and Education［J］．International Journal of Education Development，2011(31):262．

［8］吳昀橋，李剛，張周．區域經濟發展過程中人才高地構筑策略體系探析［J］．人才資源開發，2009(9):30．

［9］陶玲．21世紀與人才:關于加強人才高地建設的幾點思考［J］．民主，2001(3):18．

［10］輔利剛．湖州構建區域性人才高地的戰略思考［D］．上海:復旦大學，2008．

［11］吳愛軍．高層次人才政策問題［J］．濰坊學院學報，2006(6):133．

(責任編輯 張佑法)

C962

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1007－7111(2012)03－0001－04

2012－01－12

張鵬(1966—)，男，副院長，博士，教授，研究方向:產業經濟學、投資學、人力資源開發與管理。