以CDIO為基礎構建員工培訓體系

● 黃文富 余真翰 劉婭川

■責編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

隨著知識經濟信息時代的到來，知識與技術更新速度加快，競爭愈演愈烈，企業要想在未來市場競爭中立于不敗之地，必須開展卓有成效的員工培訓打造企業的核心競爭能力。員工培訓對企業來說至關重要，它關系到企業生存與發展。目前，盡管大多數企業已經意識到培訓職能的重要性，也開展了各種形式的培訓，加大了培訓投入，但員工卻不能將培訓中所學的內容有效地應用于工作之中，沒有達到預期效果。本文針對員工培訓面臨的現狀，結合國際工程教育模式 CDIO （Conceive—構思；Design—設 計 ；Implement—實 現 ；Operate—運 作 ），探討員工培訓體系構建及對策。

一、基于CDIO的人才培養流程

我國企業的經營管理者都認識到人才的重要性，也想借助培訓提高員工的素質與工作技能，把員工的智力優勢轉化為現實的生產力，滿足企業的用人需求。但是，人才市場的日益成熟、用人制度的開放化、培訓效果不明顯等因素導致企業不愿過多投資于員工培訓。目前員工培訓存在的問題，一是企業對員工培訓重視不足。許多企業重視員工的使用，但不愿意進行人才培養的投資。因為員工通過系統的培訓，雖然素質與技能得以提高，但是他們在人才市場上的身價也會隨之上漲，用人成本增加，離職的可能性加大。在多重博弈下，企業往往更愿意通過招聘有經驗的員工，或從同行中挖人，而不愿加大培訓投資，以規避員工參加培訓后跳槽的風險。二是員工的培訓缺乏針對性，培訓內容脫離企業的實際需求。許多企業的培訓屬于例行公事，缺乏深入調查與科學規劃，培訓內容具有很大的盲目性和隨意性。三是培訓內容單一化、同質化，導致員工參與積極性不高，消極看待培訓。四是大多數企業培訓缺乏完善的管理體系，缺少明確培訓目標與意義，沒有建立相應的培訓管理制度，缺少培訓課程體系，沒有建立培訓評估體系，評估效益無法考證。

企業要想通過科學化、規范化的培訓，提高員工的知識運用能力，并幫助員工在職業生涯中不斷成長，進而提升企業的核心競爭力，必須在充分的需求調查與分析基礎上，完善培訓大綱，優化培訓中的各個環節，提高培訓的針對性與參與性，強化培訓激勵與約束機制，構建一體化的人才培訓體系。CDIO工程教育模式是近年來國際工程教育改革的最新成果。CDIO不僅繼承和發展了歐美20多年來工程教育改革的理念，更重要的是系統地提出了具有可操作性的能力培養、全面實施指引以及檢驗測評的標準。CDIO培養大綱將學員的能力分為基礎知識、個人能力、人際團隊能力和工程系統能力四個層面，大綱要求以綜合的培養方式使學員在這四個層面達到預定目標，如圖1所示。

二、基于CDIO的培訓體系構建

1.以構思為先導

企業管理者應該意識到，培訓是一個有助于企業提升競爭力與持續發展能力的投資期長、見效慢的系統工程。培訓工作的第一步應以培訓體系的構思為先導，構建目標明確，需求分析清晰的培訓構思。企業培訓體系的構思要綜合考慮組織、工作、個人等三個方面的要求系統地展開調查與分析，確定明確的培訓目標。

首先，要針對組織的外在客觀環境與內在的管理條件開展細致的分析。企業應該從經營環境、行業特點、技術革新與發展程度、主要競爭對手的發展狀況、公司的現狀、管理水平、技術應用的特點、戰略規劃、人才整體狀況等因素出發進行綜合分析，預測組織未來在技術及組織結構上可能發生的變化,了解現有員工的知識與技能的現狀，找出差距，確定縮小偏差的培訓任務要求。

其次，培訓要系統地考慮企業工作需要。企業需要分析員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求，結合員工職位說明書規定的任職要求、職業技能與職業素質，來綜合考慮培訓目標的制定。

最后，培訓要緊密結合員工的個人發展的需求。針對員工職業生涯設計，從員工知識、技能與素質現狀出發、結合員工的興趣愛好以及未來的職業發展規劃來設定培訓目標，提高員工參與的積極性與主動性。

企業培訓應當在借助觀察法、問卷法、訪談法、小組討論法、關鍵事件法等需求分析方法的基礎上，從組織、工作以及個人的三個維度進行培訓需求分析，制定具有前瞻性、科學性、價值性和激勵性的目標體系。

2.以設計為核心

基于CDIO的培訓體系的構建應該綜合考慮員工的職業發展通路以及培養的內容模塊的設計，如圖2所示。在培養內容模塊的支持下，構建員工技術與管理兩條交叉發展的職業通道，滿足員工個性化成長的需要。

（1）培訓需求的定位

企業培訓應該根據構思環節確定的培訓目標，進行目標指標體系的建設，確定培訓需求，篩選培訓對象，實現培訓目標的具體化。根據培訓目標、培訓時機、培訓對象、培訓形式以及培訓內容的不同，可以劃分為不同的培訓類型。例如，崗前培訓、在職培訓以及晉升培訓；基層員工培訓、中層管理者培訓及高層管理者培訓；知識培訓、技能培訓與素質培訓等。

針對不同的對象確定不同的培訓需求定位，基層員工需要定位于掌握各職能部門的專業知識、工作技能、競爭能力、合作精神及職業道德等方面，中層管理人員則要注重專業知識更新、管理技巧、溝通能力、工作計劃能力、任務執行力以及職業道德等方面，高層管理人員則要在創新精神、預測能力、領導藝術、決策能力、商業道德和法規等方面加以培訓。

企業培訓目標要求選擇合適人員參加，一方面可以提高培訓效果；另一方面可以提高參與者的緊迫感、榮譽感和積極性。職業技能與職位要求存在差異的員工，參加培訓會增強其技能學習的興趣和熱情。有發展潛力和職位晉升可能的員工比較愿意參加專業知識和業務技能方面的培訓以適應高層次崗位的要求。

企業可以通過各部門主管推薦、員工面談、問卷調查等方法分析員工工作能力、工作態度和工作業績等指標，來確定優先參培對象。

（2）培訓大綱的制定

在確定培訓的目的和培訓需求定位以后，企業要著手培訓大綱的制定。培訓大綱是整個培訓工作綱領性文件，為培訓工作的有序開展提供詳細的指引。培訓內容通常有三個層次：知識培訓、技能培訓和素質培訓，企業選擇哪個層次的培訓內容應該根據各個層次的特點和培訓需求分析來加以選擇。為了提高培訓體系執行效率，企業可以考慮針對培訓大綱制定模塊化培訓內容體系，一方面方便參培人員選擇感興趣模塊的進行學習，另一方面方便培訓組織者靈活安排培訓活動。

（3）培訓環境的設置

培訓大綱的要求，企業可以靈活選擇不同的培訓方法，設置多種培訓場景。培訓場所可以選擇教室、會議室、活動中心、工作現場；培訓設備則包括道具模型、教材、練習本、筆、多媒體教學設備、網絡環境計算機房等。根據不同的培訓內容及方法，最終確定培訓場所和設備。

（4）培訓經費的計劃

為了確保培訓體系能夠正常運轉起來，企業需要制定詳細的培訓經費預算與管理計劃。通常可以采取比較預算法、比例確定法、人均預算法、推算法、需求預算法、費用總額法等方法全方位、系統地考慮企業培訓的需求和提供經費的可能性。培訓經費的預算適度向關鍵核心員工傾斜，可以在一定程度上起到激勵作用，產生示范效應。

3.以實施為關鍵

（1）培訓項目啟動動員

為了提高培訓的效果，企業需要將培訓的理念深深根植于企業文化中，通過宣傳教育使全體員工都意識到培訓的重要性。首先是企業管理者要改變對培訓存在的一些錯誤的觀念，人才需求不能僅僅依靠外聘來節省人才培訓成本，直接招聘的人才不一定符合企業發展要求，同時企業內部員工因為培訓機會少而導致其職業發展通路受阻，可能造成員工的自然流失。其次，員工培訓可以作為一種激勵措施，發揮示范效應，獎勵給工作出色的明星員工，同時培訓范圍更需要覆蓋到全體員工，以充分調動員工參培的積極性，提升員工的整體素質。

（2）培訓團隊的組建

培訓團隊的組建是保證培訓成功實施的過程中的一個關鍵環節。在選擇培訓師資時，充分考慮講師的身份、知識、閱歷以及能力等多種因素。比如入職培訓中，涉及介紹企業文化、企業價值觀等內容時，選擇企業高管、甚至是創始人作為講師，效果更佳；在進行崗位技能培訓時，選擇生產一線骨干或者技術能手擔當教師較為適宜；在介紹行業發展、技術變革時，聘請行業專家、高校知名講師作為主講人更為合適，他們事業發展開闊、觀念更加新穎。此外，企業可以借助外在的培訓力量增強自身的培訓實力，建立一套完整的兼職教師檔案，加強培訓機構與企業間的聯系,從而實現培訓資源的共享和優化配置。總之，企業根據培訓需要，綜合內外部資源優勢，靈活選擇培訓師資隊伍，達成培訓目標，取得最佳培訓效果。

（3）培訓的組織管理

在培訓大綱的指導下，企業可以選擇適當的培訓方式對整個培訓項目進行科學的組織與管理。企業在選擇培訓類型方式時要針對企業需求、培訓目標和培訓人員的具體情況，靈活地選擇合適的培訓類型和方式。企業可以采用的培訓方式一般有以下幾種：企業自辦的學習班培訓、企業選送培訓對象到大專院校的脫產深造培訓、高級管理培訓、基層組織內部培訓、自學、網絡培訓等方式。企業應通過內訓與外訓相結合的方式建立培訓完善的培訓體系，提高培訓的效果。在企業培訓方法方面，要大力提倡“互動式”教學，通過靈活多樣的教學手段，激發學員主動學習興趣與熱情。企業培訓評估方法通常有，控制小組法、事前事后測試法、成本收益分析法、目標評價法等，企業應根據各自的實際情況，選擇合適的評估方法。

（4）培訓記錄的歸檔

企業在實施培訓項目的過程中，應該做好詳細的培訓記錄、建立培訓記錄系統，以簡報形式在企業內進行信息傳遞和溝通，要實時通報培訓工作開展情況，方便受訓員工了解培訓的效果、使其直接領導全面掌握培訓情況。培訓記錄工作，一方面提高培訓管理工作的質量，提高參培人員積極性，另一方面為培訓工作的評估提供堅實的基礎。企業可以通過培訓工作的歸納和總結為下一次培訓提供借鑒經驗和一手材料，同時可以通過實施信息跟蹤，不斷糾正、改進和完善培訓工作體系。

4.以運作為保障

為了保障培訓體系的順利運行，要從不同側面、不同層次收集培訓信息，對培訓工作進行檢測，及時發現培訓中存在的問題并加以改進，并在此基礎上構建一系列運作保障機制以確保實施效果。

（1）建立以培訓項目考評為重點的改進機制

為了衡量培訓效果，要從不同渠道收集信息，全面評價培訓體系的整體效能。針對培訓方案構建三項關鍵指標加以考核：一是內容效度，主要考察培訓方案的各部分設計是否合理，是否符合各層次參培人員的個性化需求；二是反應效度，主要考察培訓方案的內容及組織形式受參培人員的歡迎與重視程度，如果反應出現偏差，找出原因，進行整改與提升；三是學習效度，主要考察是否達到期初確定的培訓目標，參培人員的知識、能力與素質是否得到真正的提升。培訓項目的結束需要持續地跟蹤、調查、測評與改進，才能實現培訓體系的不斷完善。企業通過參培人員進行定期走訪、培訓效果的長期的分析，對培訓效果作出全面準確客觀的評價，進而不斷地進行調整與改進。

（2）建立以人為本的培訓激勵機制

企業培訓主要滿足兩大方面的目標，即企業發展和個人發展的需求。針對個人發展的激勵主要是參培人員的個人職業生涯發展目標與培訓目標的契合度的考量。如果培訓的內容、培訓方式跟員工職業發展方向緊密銜接，那么將會產生將強的內在激勵力。同時，企業在以人為本思想的指導下，針對員工的參與培訓采取一系列的激勵措施，將會產生將強的外在激勵力。比如，培訓與崗位晉升掛鉤、實施職稱測評加分政策、薪酬與福利制度掛鉤等。

（3）建立以員工考評為中心的約束機制

企業培訓要想達到預期的效果，必須構建以考評為中心的約束機制，對員工的參與培訓的行為進行積極引導。員工培訓評價主要包括兩個方面一是形成性評價，及針對學員培訓過程中的學習態度、配合程度、討論發言積極性、出勤以及培訓任務完成情況等方面的評價；二是針對員工培訓的整體表現、測評結果進行全面的總結性評價。

1.蔣偉權：《中小企業員工培訓方案設計研究》，載《科技創業月刊》，2010年第12期。

2.王莉莉：《我國中小企業員工培訓體系研究》，載《工會論壇》，2007年第9期。

3.王文杰、雷蕾：《淺析中小民營企業有效培訓系統的構建》，載《經濟視角》，2008年第5期。

4.余欣格：《淺談企業培訓體系的建立》，載《人力資源管理》，2011年第7期。