企業科技創新團隊建設的案例剖析與對策建議

●張爽

■責編 張新新 Tel:010-88383907 E-mail：hrdxin@126.com

企業科技創新團隊通常指以團隊帶頭人或領軍人才為核心，以團隊協作為基礎，依托一定的企業研發平臺和項目，具備解決重大技術問題的持續創新能力的研發隊伍。團隊主要從事產業技術研發、科技成果產業化、前沿核心技術研究等工作，擁有高水平的發明專利或自主知識產權的創新成果，致力于突破關鍵核心技術、提升產業水平、引領科學發展，能夠產生重大的經濟和社會效益。加強企業科技創新團隊建設是企業提升自主創新能力、實現轉型發展的迫切需要，也是企業不斷深化科技人才工作、形成人才競爭新優勢的重要舉措。

一、企業科技創新團隊建設的案例剖析

為了解我國企業科技創新團隊建設的狀況，我們對上海、深圳兩地的多個不同類型、不同規模的科技型企業進行調研。很多企業在科技創新團隊建設方面進行了卓有成效的探索，也有部分企業因為種種原因致使團隊解散。本文著重剖析以下四個案例：

（一）上海汽車集團股份有限公司乘用車公司：外智促內智，打造一流車企創新團隊

上海汽車集團股份有限公司乘用車公司（以下簡稱“上海汽車”）是上海汽車集團股份有限公司（以下簡稱“上汽集團”）的全資子公司，肩負著集團自主品牌開發、創造和銷售的使命。上海汽車技術中心作為上海汽車的研發主體，現有2300名科研人員。2010年，開發出具有自主知識產權的榮威550，并榮獲中國汽車工業科學技術獎。企業始終將創新驅動力落實到人才、團隊建設上，走海外引進與自主培育相結合，以海外頂尖人才帶動本土人才團隊壯大的道路。

1.建立適時調整的團隊研發戰略。上海汽車信奉一流企業需要一流眼光、一流團隊的原則，注重引進高端海外人才帶領企業內部班底的建設。企業發展初期，科技團隊的研發重點集中在內外飾、車身設計、電子電器等上手快、顯效快的領域，與當時團隊力量薄弱、物質基礎不穩的客觀條件相適應。企業發展到第二階段后，創新團隊對核心技術發動攻堅戰，將工作重點轉向底盤、發動機、變速箱新能源、動力傳動等方面，實現了從局部改進到整體突破的轉變、從模仿創新到自主創新的轉變。

2.倡導敢人為先的創新導向策略。上海汽車把核心技術創新作為自主創新的主攻方向，大力推動領軍人才組建、領銜、壯大團隊，配備了最優的人員、設備、資金。如國家“千人計劃”入選者黃晨東博士倡議的燃料電池開發規劃報批公司通過后，獲得數億研發資金支持，其帶領的團隊工作成果改寫了我國燃料電池的發展路徑。上汽工程研究院安全工程和虛擬部總監湯曉東在幾近空白的條件下組建“汽車安全虛擬工程”團隊，最終實現了全平臺的五星安全標準，運用到名爵、榮威等車型。

3.實施富有彈性的崗位聘用制度。公司根據科研人才的經歷與特長，將其分別聘任到技術中心研發部門的專業技術崗位或管理崗位，量才適用。在人才管理中，既強調雙方對契約精神的遵守，又注重發揚愛崗敬業的奉獻精神，使引進人才帶領團隊發揮整體合力；對團隊成員的工作績效及時認定、崗位職責及時調整，使他們走上職業發展生涯快車道；對于部分年齡偏大的技術專家，企業納入智囊庫管理，通過技術指導、咨詢服務等方式完成人才的“柔性”集聚。

4.建立極具競爭力的薪酬體系。上海汽車面向創新團隊開發出特色化的薪酬模塊，包括:（1）固定年薪。國內人才參與同行業企業的薪酬水平，海外人才以近年國際收入水平為基礎，考慮崗位重要性、人員緊缺度、獲取難易度達成固定年薪。（2）浮動績效獎勵。公司根據工作績效、市場業績和經營效益設立浮動業績獎金，視個人表現酌情發放，并特設海外專家分享計劃，促成長期激勵和認可機制的建立。（3）總經理特別嘉獎。每年由總經理對做出突出貢獻的創新團隊成員頒發特殊貢獻嘉獎。

5.提供人本管理的配套建設。企業秉持“相信人才、尊重人才、善待人才”的經營理念，為創新團隊提供舒適的工作及生活環境。團隊成員享有住房、醫療、交通、子女教育、探親休假等全方位保障。企業除參加基本的五險一金外，還為引進的海外高層次人才辦理在滬參保手續，為研究團隊成員搭建不分國籍、無縫對接的立體式社會安全網和保護網，使他們養老無憂、患病不愁。

（二）大道計算機公司：大道之行，選賢與能

大道計算機技術（上海）有限公司（以下簡稱大道公司）是一家主要從事大屏幕投影顯示系統的軟件開發和系統集成的民營科技企業，產值在行業內位居前五，核心產品“大屏幕調度指揮系統”已打開全國市場并出口歐美，成為2012年歐洲杯足球聯賽的大屏幕投影顯示的服務提供商。公司現有80多名員工，其中從事一線創新的研發人才40位，分布在研發中心、生產制造部、技術質量部、工程部等關鍵部門。公司在經營中始終本著“尊重人才、信任人才、依靠人才”的思想，堅持“員工與企業增值，客戶、企業、社會、環境四方共贏”的理念，千方百計增強企業的凝聚力和向心力，并在政府大力支持下將引進的科研團隊用好用活。

1.培育重視人才的良好氛圍。公司研發團隊成員多數擁有博士、碩士學歷，具有自動化、通信、計算機等專業背景，同時常年在加拿大聘請專家作為外部智囊提供技術支持。團隊既具有國外相關領域的豐富知識和經驗，又對國內市場發展有著深刻了解，能充分利用國內外兩個市場、兩種資源。公司尊重成員的獨立人格和個人尊嚴，并對表現杰出的團隊成員及時發現、及時表彰、及時宣傳，激發科研人才的工作熱忱和集體榮譽感。

2.加強創新體系的示范引導。2010年大道公司列入上海市“科技小巨人”培育企業名單，次年獲得第五屆上海科技企業創新獎，公司CEO暨研發團隊主要負責人趙箭榮獲上海科技企業家創新獎。出于對政府負責、對納稅人員負責的信念，大道公司在創新中不囿于傳統“短、平、快”的項目研究，而以原發性創新為出發點，以發明性專利為落腳點，把研發重點放在做精、做深、做透上。

3.形成有效激勵的薪酬機制。公司通過集體工資協商制度，較好地協調了管理方與團隊成員的利益關系，研發團隊員工的薪酬始終保持在行業中上等水平，年均加薪幅度在20%-30%間，確保研發人員的實際收入穩步上升，提高成員在上海安家落戶的能力。

4.建設全面開放的成長通道。公司不僅在內部建立崗位輪訓制度，還積極參與園區組織的專項培訓、聘請外國專家赴滬講學，為團隊成員提供不間斷的充電機會。此外，公司還致力于加強與美國大學、研究所等科研機構的交流與合作，探索在職人員教育培訓。

5.實施專利申請的資助機制。上海市科委對企業申請國內專利出臺了資助補貼政策，調動了大道公司管理層研發投入的積極性，收到良好成效。鑒于目前我國的知識產權保護環境尚不完善，公司著力加大侵權行為的申訴打擊力度，提高不法分子的違法成本。

（三）寶鋼集團：匯集頂尖智慧，漫步國際舞臺

寶鋼集團是中國極具競爭力的鋼鐵聯合企業，以成為擁有自主知識產權和強大綜合競爭力的、世界一流的國際公眾化公司為長期戰略發展目標。為此，寶鋼以創新團隊的建設為突破口，以“金蘋果計劃”推選的領軍人才塑造為核心，以完善創新團隊的機制設計為手段，在實踐中取得顯著成效。

1.建立以需求為導向的海外團隊整體引進機制。目前寶鋼正處于二次創業關鍵階段，“一業特強、相關多元產業協同發展”的戰略規劃需要優質高效的創新團隊來引領。寶鋼采取集團公司帶頭、各產業板塊配合的方式抓團隊建設，以核心人才引進推動創新團隊的組建，結合自身需求發掘優秀人才與優秀團隊。如在氣體制造領域寶鋼原本沒有相關產業，更缺乏相關管理與技術人才，通過整體引進歐美跨國企業的核心團隊，成功開拓出一片全新市場。

2.健全科技創新團隊的建設機制。寶鋼以五大機制為抓手促進創新團隊建設：一是團隊人才脫穎而出、快速成長的發現和培育機制；二是業績導向、鼓勵協同、客觀公正的評價和約束機制；三是與貢獻掛鉤、分配關系和諧、勞資雙贏的激勵體系；四是團隊成員知識共享和擴散機制；五是以敬業度調查和員工發展報告為終端客戶檢驗的人力資源評估機制。其中最為關鍵的是評價機制和激勵機制。

3.建立靈活的團隊組建模式。首先，在團隊籌備階段，既發揮內部選拔的優勢，從現有人才中培育創新團隊；又重視外部引進，在短期內難以具備研發實力的重要領域，大力引智。如制罐業務板塊采取了以內部培養為基礎，引進少數核心人才的策略，促進了一批具有核心競爭力的創新團隊成長，最終實現產業規模的有效擴張。其次，在團隊運作階段，既有弗瑯霍夫模式為代表的分散模式，又有馬普模式為代表的集中模式。前者實行部分專職的核心小組 （由 2～5人組成）+專職的研發團隊（由 5～15 人組成），后者實行專職的核心小組（由2～5人組成）+專職的研發團隊（5～15人組成），兩者區別在于核心小組成員是否專職聘用。

4.實施到位的團隊配套措施。寶鋼集團為團隊量身定制個性化的培訓項目，劃撥足夠的、可自主支配的培訓經費，保障其始終占據本領域科技研發的制高點，促進創新團隊人力資本價值的實現與增值。寶鋼與中國科學院和中國工程院建立聯系，邀請院士參與重大課題研究，形成長期穩定的產學研合作機制。同時，還積極向兩院推薦合適人選，由公司出資提供一切必需的研修培訓。團隊的核心成員除享有一定的職務待遇外，還配有學術秘書。此外，團隊成員由集團發放用車補貼，由用人單位視情況給予一次性購房補貼。

5.營造開放的創新文化氛圍。在寶鋼集團，研發團隊尤其是核心成員定期向公司技術創新委員會匯報并提供決策參考。在團隊角色相對穩定的前提下，成員的個人專業發展不受內部崗位比例約束。公司內形成了鼓勵獨特性、包容多樣性的企業文化，既強調員工高度的人格完整性和個性化發展，更注重高效的全面協同與團隊合作意識，提倡責任感和使命感。集團現有創新工作室40個，常設創新小組332個，有100名創新志愿者和100個員工經濟技術創新小組結對開展“雙百”活動。

（四）某海歸人才創辦的民營科技企業創新團隊：合作失敗，團隊解散

某位海歸人才和其他幾位在硅谷通信領域工作的同事回國創辦一個通信行業的民營科技企業，組成一個15人的創新團隊。經過幾年的臥薪嘗膽，公司以“中國3G概念股”登陸美國納斯達克。但在上市后的兩年時間里，團隊負責人交出公司的實際控制權，共同創業的元老成員紛紛卸職或離任，創新團隊最終解散。其原因主要在于：

1.團隊成員合作缺乏彼此信任。該負責人在召集團隊成員時，更多是出于技術層面的考慮，延攬研發精尖，真正共事過的只是少數，未曾考慮觀念、思維及行為習慣的影響，以及對彼此的包容度和信任感。互信是形成團隊的基礎，往往要經過長期合作才能形成，倉促打造的團隊很可能就埋下解散的伏筆。

2.股權和利益分配缺乏長遠的系統設計。做芯片設計耗資巨大，創新團隊組建后國內有關部門承諾的扶持資金不到位，該負責人只能回美國拉投資第一輪融資到位后，團隊付出了半數股權的代價，第二輪融資企業和風投的議價空間很窄，創業團隊的股權被大量稀釋，其他成員的持股比例只在個位數，負責人的個人持股也僅有5.34%，以致創新團隊的成員最后在資方壓力下紛紛退出企業。

3.創新項目決策不當。創新團隊成立伊始，就定下發展3G芯片的目標，但我國3G行業的發展經歷了漫長的準備期，直到2009年通信部才發布3G牌照。由于決策不當造成目標市場的瞄準發生偏差，產品銷售情況十分慘淡，很長一段時間里企業不得不以傳統的2G、2.5G芯片銷售支撐企業的業績。銷售業績不理想，反哺創新項目研發投入的資金也出現困難，影響到創新團隊的可持續發展。

二、企業科技創新團隊建設存在的主要問題

創新團隊作為科研攻關和產業創新的主要載體，是企業加快提升自主創新能力和產業競爭力的急需資源。從企業案例分析可見，企業科技創新團隊建設的道路并非一片坦途。當前我國企業科技創新團隊建設仍存在不少帶有共性的、亟待破解的瓶頸問題，主要表現在以下幾方面：

1.創新團隊建設的資金投入相對不足。科研團隊在實現成果產業化并獲得市場認可取得利潤之前，其運作存在巨大資金消耗并且風險極高，團隊研發項目投入需求導致企業資金壓力十分沉重。如某海洋工程裝備企業，實際接受的政府資助經費只占團隊科研經費的百分之十左右；某小型民營科技企業創新團隊的科研經費來源沒有固定的渠道，只能投入少量的資金搞科研，甚至使團隊工作處于停滯狀態。對于實力相對較弱的中小型科技企業來說，受制于規模、資本金、融資渠道等因素，很多具有發展潛力的科技項目因投資不足而“夭折”，導致科技創新團隊也因此而解散。

2.企業科技創新團隊評價考核機制不健全。其一，目前國有企業考核體系以資產和利潤為導向，這種考核導向造成企業集團對于創新活動謹小慎微，一些現期投入大、周期長、風險高但有產業化前景的項目得不到持續支持，使得創新團隊的工作功虧一簣。其二，不少民營企業的管理者在科技創新中則傾向于“期限短、投入小、見效快”的“短平快”項目，急功近利的色彩比較濃重，導致團隊對前瞻性強、技術難度大、研發期限長的項目視若畏途。

3.企業科技創新團隊業績激勵機制尚待完善。我國企業科技創新團隊的激勵機制尚處摸索階段，國有企業目前明確可以實施股權激勵的主要是上市公司，非上市國有企業及科研院所等“體制內”機構實施股權激勵存在著較大限制。而由于監管審批嚴格、操作程序繁復、實施風險較高，境內國有上市公司中真正實行股權激勵的非常少。此外，民營企業的股權激勵措施實施起來也有困難。如理想能源公司愿意拿出相當大一部分股權激勵技術骨干，但在具體操作中受制于市場、體制、管理等因素制約，部分創新團隊的薪酬激勵政策難以有效落實。

4.技術服務水平和資源整合能力有待提升。目前上海在科技中介服務體系建設中缺少 “一門式”集中發布信息的科技機構，使得眾多民營企業創新團隊無法獲得便捷、透明的科技信息服務。由于缺乏技術共享機制，民營企業難以取得相關核心技術的創新與突破。一些發達國家利用技術標準、知識產權等手段，加緊進行技術封鎖和高技術出口管控，導致企業向技術鏈和產業鏈高端環節發展的競爭壓力日益加大。同時，科技創新所需的人力資源、儀器設備、財政資金、科研項目、信息平臺分散在大學、科研機構、企業中，各方相對封閉運作，缺乏能夠擔當項目主導、科研組織、資源整合的企業主體。

5.知識產權保護環境不佳影響團隊研發積極性。由于缺乏良好的知識產權保護環境，產品及技術侵權時常發生，違法成本低、執法成本高、查處執行難，相當程度影響著科技創新團隊的研發積極性。如大道計算機公司的部分老員工帶著技術離開公司，另起爐灶后成為企業的新競爭對手，伴隨的技術外泄現象屢禁不止，使得企業常常處于被動局面。知識產權保護猶如遇上無形的“玻璃門”而受挫，導致企業從事創新活動的積極性受到打擊。目前針對高新技術產業化的知識產權保護和專利轉化的公共服務仍不完善，影響了團隊創新成果走向市場化、產業化，也使得企業對科技創新行為顧慮重重，對自主創新的前景缺乏信心。

三、加強企業科技創新團隊建設的對策建議

針對調研反映的創新團隊建設的種種問題，必須充分發揮企業在團隊建設中的自主性和主體性，支持企業不斷加大創新投入和完善配套機制，運用市場化開發手段，吸納高校和科研院所的智力資源，營造良好的創新環境。

1.形成多渠道企業科技創新團隊建設資金投入機制。要逐步形成以政府投入為引導，以企業投資、市場融資、外資引進等多渠道社會投入為主體的多元創新團隊投入格局。政府財政資金主要以前期的少量投入帶動企業后續配套資金的跟進，促使企業增加研發投入。積極推動形成政府資金與社會資金、股權融資與債權融資、直接融資與間接融資有機結合的投融資體系，通過天使資金、風險投資、股份轉讓、在境內外上市等方式為企業科技創新團隊建設提供良好的金融環境，引導各類金融機構支持創新團隊建設和創新成果產業化。

2.建立科學公正的團隊評估考核機制。根據企業發展和創新活動不同階段的特征進行差異化管理，建立具有創新導向、體現差異特征的企業考核和產業化項目評估機制，從產品成熟度、轉化難易度、需求貼合度、盈利前景等指標開展前期、中期、后期評估。對科技團隊實施“外部獎懲集體化、內部獎懲個體化”的評價方式，外部評價主要從團隊整體效益出發，促使團隊成員休戚相關、榮辱與共，形成利益共同體；在團隊內部堅持“公開、公正、民主、科學”的原則，強調對所有成員按個體的業績貢獻來評價。

3.實施團隊重獎激勵、長期激勵機制。支持企業對科技創新團隊的成員實行年金制、績效工資、收益分成制等多種薪酬支付方式，使團隊成員在企業中處于中上等收入水平，以生活配套的保障促進研發工作的順利開展。鼓勵企業建立科研成果、技術知識、產權等要素全面參與分配的政策，對科技創新團隊成員實施發明成果業績提成、股權期股激勵、技術入股等長期激勵方式，實現企業發展與團隊科研成果轉化的長期利益捆綁機制。

4.加強創新技術支撐體系建設和資源整合協調。加快技術交易、中介、咨詢、評估等創新中介服務體系建設，進一步完善科技成果交易平臺功能，健全技術產權交易運營制度，推動科技創新團隊成果轉化。加快孵化器建設，積極引入社會力量創辦孵化器，拓展提升孵化器服務的范圍、功能和水平。推動有雄厚實力的企業建設面向產業服務的公共實驗室、檢測檢驗中心、分析測試中心和技術設計中心。鼓勵各地區設立統領促進產學融合的組織領導機構和協調員制度,統籌規劃企業科技創新團隊建設的產學研合作，支持企業和高校、科研機構進行項目合作實現產學研鏈接，建立以企業為核心的科技創新“聯合艦隊”。政府主管部門通過制定產業創新引導目錄，發布產業優惠政策、關鍵核心技術研發和重大科技成果產業化與應用示范項目等，引導創新團隊圍繞產業優先布局和發展方向開展研發活動。

5.強化知識產權保護體系建設。健全知識產權保護體系，深入推進“技術—專利—標準”戰略，鼓勵擁有自主知識產權的創新團隊，積極參與國際標準、國家標準和行業標準的制定，將自主知識產權和專利轉化為技術標準。進一步完善和強化專利扶持政策，在科技計劃安排和經費投入上對原創性自主知識產權的轉化和實施予以重點傾斜，對具有市場前景的專利技術實施項目，一次性給予一定的專利實施資金支持。

1.顏振軍：《科技創新有形之手》，紅旗出版社，2011年版。

2.上海市經濟和信息化工作黨委：《上海高新技術產業化領域創新團隊建設調研報告》，2012年。

3.王東梅：《創新團隊建設仍有難題待破解》，載《組織人事報》，2012年第4期。

4.周程：《科技創新典型案例分析》，北京大學出版社，2011年版。

5.王偉光：《自主創新、產業發展與公共政策－其于政府作用的一種視角》，經濟管理出版社，2006年版。