護師職業發展需要與組織支持系統的研究1）

護士短缺一直是全球護理事業面臨的主要問題[1]，離職所致護士短缺的問題已成為當前醫院管理者研究的焦點[2]。現代人力資源管理的核心命題是人才的吸納、激勵和保留[3]。薪酬和職業發展是最主要的激勵手段[4]。越來越多的國有和民營企業通過設計薪酬體系來進行員工激勵，但很少有企業將員工職業發展作為一種激勵手段并給予足夠的重視。個人在不同職業發展階段有其獨特的職業關注點、獨特的任務需要承擔、獨特的挑戰需要征服、獨特的心理需要[5]。要使組織和個人的職業發展管理統一起來，組織必須了解個人的職業發展需要是什么，明晰組織可為個人提供的信息、機會和資源。現將本課題組2009年8月—2010年2月對職稱為護師這一階段的護理人員的職業發展需要與組織支持系統的研究結果報告如下。

1 對象與方法

1.1 對象 研究對象是江西省兩所三級甲等綜合醫院的護師。2009年8月—11月為質性研究階段，采用立意抽樣法[6]，請護理部主任在充分了解本研究目的的情況下選取訪談對象。至訪談結束時（資料飽和）共有5名護師參與。其中女3人，男2人；年齡26歲～31歲（27.4歲±2.1歲）；護齡3年～12年（5.80年±3.56年）；聘用制護士3人，人事代理1人，正式員工1人；已婚3人，未婚2人；基礎學歷中專2人，專科1人，本科2人。2009年11月—2010年1月為量性研究階段。A、B醫院共發放問卷147份，回收143份，回收率為97.28%；其中有效問卷140份，有效率為97.90%。有效問卷中A醫院82人，B醫院58人；內科36人，外科49人，其他科室55人；均為女性；年齡24歲～38歲（29.8歲±3.8）歲；上夜班者125人，不上夜班者15人；護齡4年～20年（10.89年±3.19年）；未婚者22人，已婚者117人，其他1人；聘用護士43人，人事代理7人，正式員工90人；基礎學歷：中專97人，專科33人，本科10人。

1.2 方法

1.2.1 研究方法 采用質性研究和量性研究相結合的方法。第1階段，在參閱文獻的基礎上形成訪談提綱并請專家進行函審，在訪談提綱的引導下對護師進行深入訪談并錄音，歸納總結出護師的職業發展需要與所需的組織支持系統；第2階段，根據質性研究的結果形成問卷，用隨機數字表選取調查對象，采用問卷方式對護師的職業發展需要與所需的組織支持系統及工作滿意度進行現狀調查。

1.2.2 研究工具 質性研究的研究工具為：研究者、訪談提綱、訪談關系評價表、文字稿內容符合程度評價表、MP4等；量性研究的研究工具為：護師一般資料、護師職業發展需要調查表、護師組織支持系統調查表和總體工作滿意度的調查等。內容效度采 用內容效度指數（contentvaliditylndex，CVI）計算，CVI≥0.80認為效度可以接受[7]。經專家2次函審后，護士分問卷的內容效度范圍為0.85～0.88；問卷總的內容效度為0.86。選取20名護士作為預實驗樣本量[8]。常用的信度指標有重測信度、折半信度和克朗巴赫系數[9]。護士分問卷的重測信度范圍為0.94～0.99，問卷總的重測信度為0.94；分問卷的折半信度范圍為0.81～0.87，問卷總的折半信度為0.89，分問卷的克朗巴赫α系數范圍為0.7 6～0.8 5，問卷總的克朗巴赫α系數為0.95。調查問卷的信度范圍一般應在0.7以上[9]。可以看出，各問卷的內容效度、信度均在可接受的范圍內。

1.2.3 統計學方法 量性研究資料采用SPSS11.5軟件，對所得數據進行描述性分析、兩樣本t檢驗和方差齊性檢驗、多樣本方差分析及LSD檢驗、相關分析，以P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 質性研究 護師訪談關系評分為（93.00±8.37）分，最低分為80分，最高分為100分；訪談文字稿內容符合程度評分為（94.40±8.32）分，最低分為80分，最高分為100分。可見，在訪談時研究者與訪談對象的關系良好；研究者整理的訪談文字稿內容基本上符合訪談對象的真實想法。通過資料分析發現，護師對職業發展需要與組織支持系統有共同的感受。現采用文字形式以研究者的語言將職業發展的目標、任務、挑戰和組織支持系統歸納如下。見表1。

表1 護師職業發展需要與組織支持系統

2.2 量性研究

2.2.1 護師職業發展需要與組織支持系統各個條目的平均得分及排序（見表2、表3）

表2 護師職業發展需要各個條目的平均得分及排序

表3 護師組織支持系統需要程度與滿足程度各個條目的平均得分及排序

2.2.2 護師不同人口學特征職業發展需要程度比較（見表4）

表4 護師不同人口學特征職業發展需要程度比較（±s）

表4 護師不同人口學特征職業發展需要程度比較（±s）

項目 類別 目標 任務 挑戰 總分得分 統計值P 得分 統計值P 得分 統計值P 得分 統計值P醫院 A醫院 4.42±0.52t＝0.65 ＞0.05 4.44±0.53t＝1.89 ＞0.05 4.15±0.76t＝1.75 ＞0.05 4.38±0.50t＝1.47 ＞0.05 B醫院 4.48±0.57 4.61±0.51 4.37±0.75 4.51±0.54科室 內科 4.51±0.43 4.55±0.44 4.29±0.76 4.48±0.43外科 4.52±0.49 F＝2.05 ＞0.05 4.60±0.46 F＝2.09 ＞0.05 4.27±0.81 F＝0.18 ＞0.05 4.50±0.48 F＝1.71 ＞0.05其他1） 4.33±0.62 4.40±0.61 4.40±0.83 4.33±0.60年齡 ＜30歲 4.50±0.50t＝1.36 ＞0.05 4.54±0.48t＝0.67 ＞0.05 4.39±0.66t＝2.32 ＜0.05 4.36±0.84t＝1.51 ＜0.05≥30歲 4.38±0.57 4.49±0.66 4.10±0.84 4.36±0.56是否上夜班 是 4.48±0.49t＝1.37 ＞0.05 4.53±0.47t＝0.79 ＞0.05 4.28±0.71t＝1.22 ＞0.05 4.46±0.47t＝1.21 ＞0.05否4.19±0.80 4.35±0.85 3.39±1.08 4.20±0.81護齡 ＜5年 4.88±0.18 4.85±0.34 4.70±0.45 4.84±0.28 5年～ 4.40±0.54 F＝1.79 ＞0.05 4.40±0.52 F＝1.91 ＞0.05 4.24±0.74 F＝0.92 ＞0.05 4.37±0.51 F＝1.79 ＞0.05≥10年 4.44±0.54 4.53±0.53 4.23±0.78 4.43±0.52婚姻狀況2） 未婚 4.44±0.45t＝0.05 ＞0.05 4.44±0.47t＝0.60 ＞0.05 4.48±0.52t＝2.10 ＜0.05 4.45±0.42t＝0.18 ＞0.05已婚 4.44±0.56 4.51±0.54 4.20±0.79 4.43±0.54工作性質 聘用 4.38±0.58 4.46±0.49 4.28±0.82 4.39±0.55人事代理 4.46±0.87 F＝0.49 ＞0.05 4.32±1.11 F＝0.88 ＞0.05 4.12±1.11 F＝0.11 ＞0.05 4.35±0.97 F＝0.35 ＞0.05正式 4.48±0.49 4.54±0.48 4.24±0.71 4.46±0.46基礎學歷 中專 4.46±0.53 4.54±0.51 4.26±0.76 4.45±0.50專科 4.39±0.58 F＝0.26 ＞0.05 4.42±0.57 F＝0.58 ＞0.05 4.20±0.82 F＝0.10 ＞0.05 4.36±0.57 F＝0.34 ＞0.05本科 4.50±0.52 4.50±0.57 4.30±0.63 4.46±0.51 1）其他指重癥監護病房、急診科、手術室、燒傷科、傳染科等。2）婚姻狀況中，除未婚、已婚外，其他組只有1人，未進行統計。

2.2.3 護師不同人口學特征組織支持系統的現狀及滿意度比 較（見表5）

表5 護師不同人口學特征組織支持系統及滿意度比較（±s）

表5 護師不同人口學特征組織支持系統及滿意度比較（±s）

項目 類別 需要程度 滿足程度 滿意度得分 統計值P 得分 統計值P 得分 統計值P醫院 A醫院 4.28±0.52 t＝5.38 ＜0.05 3.49±0.63 t＝3.61 ＜0.05 3.61±0.62 t＝1.22 ＞0.05 B醫院 4.39±0.54 3.92±0.76 3.74±0.64科室 內科 4.32±0.53 3.68±0.80 3.44±0.69外科 4.36±0.51 F＝0.16 ＞0.05 3.79±0.67 F＝1.42 ＞0.05 3.73±0.53 F＝3.04 ＜0.05其他 4.30±0.56 3.55±0.70 3.75±0.64年齡 ＜30歲 4.37±0.55 t＝0.95 ＞0.05 3.36±0.78 t＝0.76 ＞0.05 3.55±0.60 t＝2.22 ＜0.05≥30歲 4.28±0.51 3.71±0.66 3.79±0.64是否上夜班 是 4.33±0.54 t＝0.09 ＞0.05 3.64±0.73 t＝1.03 ＞0.05 3.62±0.61 t＝2.67 ＜0.05否4.34±0.50 3.85±0.61 4.07±0.70護齡 ＜5年 4.54±0.43 4.24±0.77 3.60±0.89 5年～ 4.27±0.57 F＝0.59 ＞0.05 3.39±0.74 F＝4.90 ＜0.05 3.51±0.56 F＝1.42 ＞0.05≥10年 4.34±0.52 3.74±0.68 3.72±0.64婚姻狀況 未婚 4.30±0.57 t＝0.19 ＞0.05 3.71±0.92 t＝0.29 ＞0.05 3.50±0.67 t＝1.31 ＞0.05已婚 4.33±0.52 3.65±0.68 3.69±0.62工作性質 聘用 4.22±0.60 3.58±0.70 3.58±0.66人事代理4.20±0.70 F＝1.65 ＞0.05 3.86±0.64 F＝0.58 ＞0.05 3.71±0.95 F＝0.54 ＞0.05正式 4.39±0.47 3.69±0.74 3.70±0.59基礎學歷 中專 4.36±0.51 3.61±0.71 3.66±0.61專科 4.24±0.62 F＝0.59 ＞0.05 3.80±0.80 F＝0.91 ＞0.05 3.67±0.69 F＝0.02 ＞0.05本科4.32±0.36 3.72±0.41 3.70±0.67

經LSD檢驗，內科組與外科組、內科組與其他組的工作滿意度比較差異有統計學意義（P＜0.05）；護齡小于5年和10年以上的護師與護齡在5年～10年的護士對組織支持系統的滿足程度比較差異有統計學意義（P＜0.05）。

2.2.4 護師職業發展需要、組織支持系統與滿意度的相關性（見表6）

表6 護師職業發展需要、組織支持系統與滿意度的相關性（r值）

3 討論

3.1 護師職業倦怠較強，進修學習需求較高 到了護師這一階段后，大部分護士已經在醫院工作了多年。此時他們注重自身素質的提高，會主動學習與自己專業相關的一些知識。但是也有人會因為工作的簡單重復而感覺到乏味，進入職業倦怠期。作為管理者應多加注意這些變化，給予他們具有一定挑戰性的工作或任務，或是給予一定的帶教任務，使其有鍛煉的機會，給他們的工作內容注入新的活力，調動他們的工作積極性。在醫院提供進修機會方面，考慮到他們的工作年限和醫院的實際情況，他們認為在外出進修機會不多的情況下，可以適當地安排院內進修，掌握更多相關科室的知識，也有利于自己以后工作的順利開展。

3.2 深入了解不同需要，積極促進職業發展 表2顯示，護師在提高綜合素質上有著非常高的期望。隨著臨床工作的深入，護理業務水平的不斷提高以及工作經驗的積累，他們意識到護理工作不僅僅是打針、發藥，還要涉及病人的心理、社會等方面的人文護理；另外，醫學知識的不斷更新，新技術的不斷出現可能也是推動他們不斷上進的動力。此時成為一名優秀護士也成為他們的需要之一，他們意識到自身努力的重要性，所以向優秀護士學習的任務也排在了第1位。表3顯示，在組織支持系統方面，他們對護理管理人員支持的期望更大，這可能是因為護理管理人員是他們的直接管理者，平時與他們接觸相對較多。在滿足程度上，護理部、科室給予臨床帶教機會的滿足程度得分最高，可能和本研究中樣本均來自教學醫院有關。而醫院提供院內外進修學習的機會的滿足程度得分最低，一方面可能和他們工作年限較短，也可能和醫院對護理隊伍的重視程度有關。

3.3 不斷進行階段評估，滿足護士不同需要 表4顯示，小于30歲的護師職業發展需要中的挑戰得分高于30歲以上的護師，兩者差異有統計學意義，這可能和護師的年齡相對較小、經驗相對不足有關；已婚護師職業發展需要中的挑戰得分低于未婚護師，兩者比較差異有統計學意義，這可能是護士職業發展需要中的挑戰與護士社會支持程度有一定關系，與未婚護師相比，已婚護士更易受到家人、朋友等社會關系的影響，工作穩定性相對較差有關。

3.4 調研組織支持系統，指導管理工作開展 表5顯示，不同醫院的護師對組織支持系統的需要程度和滿足程度差異均有統計學意義，可能與不同醫院對組織支持系統的宣傳力度、具體開展實施不同等有關。在滿意度上，內科組低于外科組，但高于其他組，這可能與內科、外科等不同科室的工作性質不同，工作壓力不同等有關。

3.5 重視護士職業發展需要、組織支持系統與滿意度的相關性，促進護理事業的可持續發展 在相關性方面，護師的組織支持系統需要程度與滿足程度與其滿意度有關。提示醫院管理者應重視護師的職業發展需要，重視組織支持系統的提供，了解護師的不同需要和需要的程度，盡可能地滿足護師在工作環境、業務學習、繼續教育等方面需求，從而激發護師工作積極性，提高工作滿意度。這有利于護理隊伍的穩定，護理質量的提高，護理事業的可持續發展。

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