我國民營企業(yè)激勵機制失效的原因與對策研究

延安職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟管理系 南小英

伴隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善和發(fā)展，國內(nèi)服務(wù)產(chǎn)業(yè)比重在國民生產(chǎn)總值當(dāng)中的比例在不斷地提升，據(jù)國家相關(guān)部門的統(tǒng)計分析，非公有制經(jīng)濟在過去的三年之中大約提供了六千萬個就業(yè)機會，由此可見，民營企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中所起到的作用是非常顯著的，但是我們在看到喜悅成果的同時，也不得不面對民營企業(yè)因為各種政策和制度缺乏連貫性而導(dǎo)致的人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重，相對于國有大中型企業(yè)，在收益分配和市場展望上，民營企業(yè)都處在不利的地位。據(jù)相關(guān)報道，我們國家企業(yè)的平均壽命不到十年，而民營企業(yè)的平均壽命只有三年多，由此可見，對于民營企業(yè)的發(fā)展，除了國家在政策上給予支持和幫助之外，企業(yè)自身也必須不斷地完善其發(fā)展機制，在人才引進方面通過指定科學(xué)合理的激勵機制來吸納人才和保留人才，所以研究有效的激勵制度就成為眾多民營企業(yè)必須面對的現(xiàn)實，本文就民營企業(yè)在激勵制度方面的一些問題進行歸納和總結(jié)，并針對存在的問題及問題的核心提出自己的對策。

1 民營企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀分析

1.1 家族式管理體制在民營企業(yè)管理中較為普遍

大多數(shù)民營企業(yè)在創(chuàng)辦企業(yè)的時候，都是一個家庭當(dāng)中由某一個或者某幾個人籌錢創(chuàng)辦，后來逐步發(fā)展壯大起來的，為了企業(yè)的管理制度更合理和規(guī)范，企業(yè)在用人之際，往往信奉自己家親戚比外人可靠，同等專業(yè)需求下，自己家親戚優(yōu)先的原則，所以一些民營企業(yè)就出現(xiàn)了“父親是董事長，母親是財務(wù)主管，兒子是公司總經(jīng)理，女兒是人事部主管，兒媳是后勤保障部負(fù)責(zé)人，女婿是營銷總監(jiān)”，這種管理體制所導(dǎo)致的在用人用工過程中，避免不了血緣關(guān)系和地緣關(guān)系。在人才選拔和任用過程中這種帶有明顯偏袒的做法一方面會導(dǎo)致用人質(zhì)量的下降，另外一方面也會讓一些有才華有抱負(fù)的年輕人不得不另尋出處。對于民營企業(yè)而言，人才是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展和提升創(chuàng)新能力的關(guān)鍵要素，對于任何一個人，如果在企業(yè)生產(chǎn)和工作中得不到相應(yīng)的重視、尊重和信任，其自我價值也很難實現(xiàn)，他們自然在工作中會喪失熱情，這對于企業(yè)而言損失的不單純是效率和產(chǎn)能了。

1.2 社會福利保障制度建設(shè)尚待完善

對于私營企業(yè)而言，員工的社會保障就是企業(yè)額外的開支，支出的越多自己收益的就越少，所以在只圖自身利益的驅(qū)使下，很多民營企業(yè)根本就不顧及員工的利益和企業(yè)的長久發(fā)展，甚至一些私營業(yè)主抱著能撈一筆是一筆的心態(tài)來進行生產(chǎn)，這種做法讓員工缺乏必要的安全感和對企業(yè)最起碼的依賴，員工跳槽和另謀出路對于企業(yè)而言也就習(xí)以為常了。

1.3 激勵機制及考核機制不健全

民營企業(yè)的“壓力大，福利差，獎勵少”這好像已經(jīng)成為大多數(shù)求職人員的共識，從每年畢業(yè)生擇業(yè)方向就能夠反映出來，基本上各個專業(yè)的學(xué)生都把民營企業(yè)作為自己最后的選擇，從這一點上也反映出民營企業(yè)激勵機制不健全。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因主要有兩方面，一方面是很多民營企業(yè)對于企業(yè)員工的任用、提拔、培養(yǎng)和獎勵并沒有形成固定的和長久執(zhí)行的規(guī)章制度，很多時候，獎勵和晉升都是老板根據(jù)自己的意愿來實施的，甚至一些看似完善的制度在實施起來之后就變成了一紙空文，最終還是老板說了算。這極大地挫傷了員工的工作積極性。在一些人才招聘中，企業(yè)的承諾與后來的工作環(huán)境及待遇存在很大的差異性，這勢必造成員工對企業(yè)誠信和發(fā)展的質(zhì)疑，流失也就成為必然。在考核方面，很多民營企業(yè)采用的考核體制甚至是一些大型企業(yè)過時的、淘汰的考核模式，缺乏與時俱進的理念，對于員工而言肯定很難接受，再加上高壓和低回報使得人才的獨立利益進一步弱化。

2 民營企業(yè)員工激勵機制失效的原因

2.1 缺乏行之有效的激勵機制

民營企業(yè)當(dāng)中最常用的激勵機制就是加班和加薪，對于大多數(shù)員工而言，在延長的勞動時間內(nèi)，自己所得到的報酬僅僅是企業(yè)給予的少量的薪酬，且大多數(shù)情況下的加班都是臨時決定的，并帶有強制性，企業(yè)認(rèn)為通過加薪的方式來增加員工的工作時間是無可厚非的，但是企業(yè)卻忽視了員工的愿望訴求，所以這樣并不能調(diào)動員工的工作積極性，也并不能讓他們發(fā)揮出其潛能，甚至在某些時候還會讓員工有消極和厭煩的情緒。

2.2 激勵方式過于單一

物質(zhì)獎勵是民營企業(yè)最常用的激勵形式，這種做法忽視了員工對于精神層面的需求，在一定程度上反而壓制了員工的工作積極性，造成激勵和需求的錯位，勢必很難長久，再加上許多物質(zhì)獎勵與員工的付出并不相稱，獎勵與要求之間的差異性，也會造成員工對企業(yè)的不滿，同樣也是精神和情感上的不滿足和忽視。

2.3 激勵措施缺乏必要的針對性且結(jié)構(gòu)缺乏合理性

在最近幾年的發(fā)展中，許多民營企業(yè)已經(jīng)意識到人才引進的重要性，所以他們逐步開始與市場接軌，在薪酬上吸引一些有志之士前來，但是因為缺乏必要的科學(xué)分析和薪資計算標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致地區(qū)差異性所造成的薪水差異在民營企業(yè)當(dāng)中表現(xiàn)尤為突出，這是目前擺在民營企業(yè)眾多業(yè)主面前一個必須努力解決的難題，核算標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和可行性直接關(guān)系著員工的去留與企業(yè)的效益問題。尤其是很多企業(yè)對于員工的工作業(yè)績也完全是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)憑自己的主觀感覺來判斷的，缺乏客觀評價依據(jù)。

2.4 缺乏人性化的管理理念

人事管理觀念依然在民營企業(yè)管理中占據(jù)主導(dǎo)位置，傳統(tǒng)意義上的人事管理更多的看重事情的管理而忽視了人的積極性，它更多地要求根據(jù)事情的發(fā)展需要來確定合適的人選，這種做法很難激發(fā)員工的潛能，它忽視了人本身作為企業(yè)資源的重要性，同時簡單地認(rèn)為只要給予物質(zhì)獎勵就萬事大吉，這種思想忽視了對人才的尊重。

2.5 缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)長久立足于行業(yè)的基礎(chǔ)，任何企業(yè)的長久發(fā)展必須要有自己獨特的企業(yè)文化，目前我國很多民營企業(yè)的員工對于企業(yè)的認(rèn)知態(tài)度還停留在自己是為企業(yè)老板打工，這個企業(yè)僅僅是老板的企業(yè)，與自己無關(guān)，他們?nèi)狈σ环N主人翁的態(tài)度，常常是“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，即便是管理部門之間也是人心渙散，“各人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜”的辦事方針可以盡量減少自己的責(zé)任，相互推諉導(dǎo)致了辦事效率的低下和缺乏統(tǒng)一的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。甚至在一些部門，一些管理人員為了一己私利，損害公司的利益也時常發(fā)生。

2.6 缺乏必要的溝通渠道

作為企業(yè)的老板和高層管理人員，本應(yīng)該時常與下屬及員工進行有效的溝通和交流，聽聽他們對企業(yè)發(fā)展的建議及自身利益的訴求，但是大多數(shù)民營企業(yè)并沒有完善的溝通機制和溝通渠道，員工對于公司的管理人員及對老板的抱怨和不滿不能及時地表達出來，就很容易把這些情緒帶到工作中，那樣很容易影響工作效率，反過來，領(lǐng)導(dǎo)和管理層人員因為不能了解一線的工作情況和員工的思想狀況，在制定相關(guān)制度時，就很難貼合公司的實際情況來制定，再加上傳達的過程中出現(xiàn)的遺漏和傳達者人為的理解，使得積累的矛盾越來越深，得不到有效的釋放。

3 完善和發(fā)展民營企業(yè)員工激勵機制的對策研究

針對以上民營企業(yè)激勵機制所存在的問題，本文認(rèn)為轉(zhuǎn)變價值觀念，組織和完善現(xiàn)有的激勵機制，激發(fā)員工的行動力，注重員工的素質(zhì)培養(yǎng)和潛能的開發(fā)，讓每一個員工對于企業(yè)都有一種歸屬感，把自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊緊地聯(lián)系在一起，這樣才能促進企業(yè)長久的穩(wěn)定和發(fā)展。

3.1 有效建立和健全公司的激勵制度和考核制度

績效評估也是民營企業(yè)非常重要的一個激勵手段，但很多民營企業(yè)卻往往忽視了這一點,俗話說：“沒有規(guī)矩，不成方圓。”民營企業(yè)建立完善的和科學(xué)化的人力資源管理制度，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的特點來設(shè)置崗位，明確崗位的職能與責(zé)任。這樣不但可以有效地避免工作指派上的隨意性，而且還能克服引進人才和用人計劃的盲目性，同時也為員工的業(yè)績考核提供了客觀和公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。很多民營企業(yè)在內(nèi)部管理機制上不斷地失效，究其原因主要在于沒有建立和完善相應(yīng)的規(guī)章管理制度，沒有把這些規(guī)章管理制度有效地實施開來。當(dāng)然我們在追求人性化管理，是不是說就與規(guī)章制度管理是矛盾的呢，這二者之間本身應(yīng)該是相輔相成的，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，沒有制度化的管理體系很難促使企業(yè)長久發(fā)展,沒有人性化的管理機制也很難調(diào)動員工的積極性,甚至?xí)饐T工的“心理報復(fù)”，所以將靈活的機制納入制度之中才是二者的完美結(jié)合。

3.2 加強企業(yè)自身文化建設(shè)，為員工的工作提供一個良好的環(huán)境

摸索和建立一套適合自己企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，并能夠把這種文化傳播下去，才能增強內(nèi)部員工的凝聚力，才能夠達到資源的最佳配比，良好的工作環(huán)境才能有良好的工作業(yè)績。

3.3 建立和完善上下級溝通機制

使上下級的溝通成為一項制度并能長期實施是民營企業(yè)必須邁出去的一步，由于企業(yè)發(fā)展時間相對較短，機制上的靈活性是他們的優(yōu)勢，但是規(guī)范程度卻又是他們的劣勢，所以定期地進行溝通和信息反饋可以彌補規(guī)范性和企業(yè)初建時期的諸多不足。

3.4 建立多種形式的激勵機制

激勵并不一定就是簡單的物質(zhì)獎勵，可以是帶薪休假、可以是改善工作環(huán)境、也可以是免費外出旅游，甚至是深造學(xué)習(xí)和各類福利保險，企業(yè)通過這些機會都給員工傳達了“企業(yè)很重視人才，只要你有能力，企業(yè)一定會重用你”的信息，這樣才能激發(fā)員工的潛能，成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的原動力。

3.5 重視社會福利保障制度

通過注重員工的社會福利保障來提升員工的工作積極性是非常有必要的，比如女性員工的產(chǎn)假補貼、員工的意外傷殘保險補貼、基礎(chǔ)醫(yī)療保險、失業(yè)保險及退休養(yǎng)老金的繳納等多種途徑來提升員工的福利待遇，從而使他們把更多的精力和心思用到工作中。

3.6 多渠道引進人才，消除家庭式管理模式

家庭式的管理模式存在著諸多弊端已經(jīng)成為不爭的事實，要想使民營企業(yè)具有生命力就必須多渠道引進優(yōu)秀的各類專業(yè)技術(shù)人才，破除家族管理是大勢所趨。只有破除傳統(tǒng)的家族式管理模式，才能真正建立唯才是舉的選拔機制，才能調(diào)動優(yōu)秀員工工作的積極性，才能更好地促進企業(yè)的良性發(fā)展。

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