我國中小型家族企業的工作分析研究:以HJ公司為例

西華大學管理學院 劉羚先

西華大學管理學院 王相平

成都恒基時代基礎工程有限責任公司 鄭禮

成都博加思管理顧問有限公司 張權林

據統計，我國90%以上的私營企業是家族企業,而家族企業中多數是中小規模的企業，其競爭力遠不如大規模企業。家族企業自身也存在一些問題，比如崗位職責不清，員工專業化水平低，人員流動率高等。那么在市場經濟這個激烈的競爭環境下，怎樣才能使家族企業獲得持續的競爭優勢呢？現代企業的運作模式已經以人力資本開發為主，要解決家族企業面臨的問題,則需建立現代企業人力資源管理制度，轉變家族企業個人集權式的管理。工作分析是人力資源管理的基礎，是企業各項制度建立的重要依據，對家族企業的管理與發展起著關鍵的作用。

1 中小型家族企業進行工作分析的必要性

1.1 工作分析

1.1.1 工作分析的概念

工作分析也稱職務分析、崗位分析，是通過運用一定的方法和技術，調查、收集、整理、比較、分析與工作崗位有關的信息，確定或修改崗位的工作范圍、職責、權限、工作內容與方法、任職資格等，并制定工作說明書和職務規范的系統性過程。工作分析是一項技術性很強的工作，任何環節都要做到細致入微，否則會導致工作說明書缺乏可信性和有效性。

1.1.2 工作分析在人力資源管理中的作用

工作分析是一個發現組織問題、優化工作流程的系統的過程，可以幫助企業更好地理解崗位職責、任職條件。工作分析所得的大量信息對人力資源管理的各個模塊都起著基礎性的作用，是人力資源規劃、員工招聘、人員培訓、績效考評體系建立、薪酬體系設計等的重要依據。按照工作分析獲得的崗位任職條件進行人員招聘與培訓，能夠達到人盡其才、才盡其用、能崗匹配的效果。根據崗位的任務、性質、職責范圍大小、工作難易程度等要素，可以很好地確定績效考核標準和職位薪酬水平。

1.2 家族企業

1.2.1 家族企業的界定

國際上對于家族企業的定義，至少有幾個方面的基本特征：一是家族對于企業有相對控制地位的所有權和控制權；二是家族的文化價值觀主導著企業的發展愿景和使命；三是至少實現一次的家族傳承。我國的家族企業發展歷史比較短，大部分還處于成長階段，至少實現一次家族傳承的可能性不大，因此本文對家族企業的界定為：企業創始人及其家族擁有絕對的所有權和經營權，并以家族文化價值觀為主導，能夠在家族內部進行傳承的企業形態。

1.2.2 家族企業存在的問題

家族企業的治理模式是中國傳統文化觀念的集中體現，“面子”、“關系”、“人情”在很大程度上制約著家族企業的持續發展，使其在成長過程中面臨著很多問題，以下討論三點。

(1)重情感輕制度。家族企業本身是以血緣關系為基礎建立起來的，家族成員之間存在著深厚的感情，經受著家族倫理規則的約束，使得他們把人情、關系放在了第一位。即使企業建立了各種規章制度，他們也擺脫不了親情關系，不能嚴格地遵守企業制度。

(2)組織結構問題。在中小規模的家族企業內，家庭結構或家族結構成為企業組織的基本構架，存在著因人設崗，因人論事的誤區，或者有些部門或崗位根本缺失。

(3)人力資源流失嚴重。家族企業人員流失的原因可歸納為以下幾點：第一，家族企業在用人制度上習慣任人唯親，血緣關系近的、與老板關系好的被看作是“自己人”，所謂“外人”則在工資待遇、職位晉升方面差別對待；第二，家族企業重視對人才的引進，輕視對人才的培養，使得員工不能在知識和技能上提高，難以滿足職業規劃和自我實現；第三，家長式領導，要求員工絕對服從，員工在工作中沒有相應的自主權，導致積極性不高，逐漸對工作失去希望。

從以上分析可以看出，家族企業存在的最根本的問題是企業文化的缺乏和企業結構的混亂。文化的缺失使得企業不能以理性的規則來經營，結構的混亂使得企業分工不明，不能實現“效率優先、兼顧公平、按勞付酬”的行為準則。工作分析是人力資源管理的基礎，是梳理組織結構，確定崗位職責，優化工作設計的重要途徑，用以解決家族企業的問題可謂對癥下藥。我國中小型家族企業正處于成長階段，為了保障其可持續發展，進行工作分析是非常必要的。

2 HJ公司工作分析研究

2.1 公司簡介

HJ公司是一家從事建筑基礎施工的有限責任公司，成立于2002年，注冊資金800萬元，年產值3000萬元，是一家中小型規模的家族企業。公司實行總經理領導下的項目負責制，下設辦公室、財務部、技術部、機械部。公司總經理即創始人擁有絕對的控制權和支配權，各部門負責人均由其家族內部人員擔任。目前HJ公司共有正式員工42人，其中85%是家族內部成員，大部分為高中以下文化水平，外聘人員占很小的比例，學歷都在專科以上，主要擔任施工現場的技術性工作。公司的發展思路是培養并組建多個分項目部，逐步擴展業務。

2.2 HJ公司面臨的問題

從公司簡介我們了解到，HJ公司是一家由創始人和家族共同擁有占支配地位的控制權和所有權的中小型家族企業。企業內部人員素質偏低，優秀人才匱乏，在經營過程中難免出現以下問題。

2.2.1 缺乏先進的管理理念

HJ公司人員文化水平低，老板也不具有先進的管理理念，只能憑主觀經驗進行統治。老板擁有資源分配、財務政策、人員選拔方面的主要決策權，公司沒有嚴格的制度來實施招聘、培訓、績效、薪酬等的管理，只等老板發號施令。

2017年4月19日上午，2017年全民閱讀工作會議在長沙召開，會議總結了2016年來全民閱讀取得的成效和經驗，研究部署2017年全民閱讀工作。原國家新聞出版廣電總局副局長吳尚之提出，2017年，出版部門要突出堅持和發展中國特色社會主義、實現中華民族偉大復興中國夢這一主題，突出迎接宣傳貫徹黨的十九大這條主線，以重大活動、重點工程、重要項目為抓手，在“大力推動”上下功夫、見實效，努力構建全民閱讀推廣服務體系。會議指出，當年的全民閱讀工作將大力推動主題閱讀活動、優秀讀物的出版、少年兒童閱讀、領導干部閱讀、基層群眾閱讀、閱讀設施建設、社會力量參與、閱讀宣傳推廣等八個重點內容。

2.2.2 企業分工不明確，崗位職責不清晰

HJ公司主要是針對施工項目的管理，項目成員只有大概的分工，有時會出現同一個事項幾個人來過問、處理，這大大降低了工作效率，浪費了人力。管理層也經常出現多頭指揮，不肯放權，“外行指導內行”的現象，使員工不能充分發揮自主權，對工作的責任感、激勵感極低。

2.2.3 論資排輩

HJ公司的老員工大多是老板家族內部人員，在企業決策、職位晉升方面處于明顯的優勢。有些老員工也渴求得到新員工的尊重、服從，喜歡高高在上的感覺，卻不知尊重是相互的，這樣容易在員工之間產生矛盾，不利于建立和諧的企業文化。

當然中小型家族企業也有其凝聚力強、決策迅速、管理靈活的優勢。但是在建筑行業中，企業投資大，資金回收慢，能夠在市場競爭中處于不敗之地，還是要靠企業強大的管理文化作為支撐，針對問題及時解決。HJ公司的發展思路體現出把企業做大做強的愿景，企業管理也會越來越復雜，可見基礎性的工作分析是HJ公司不斷向前的第一步。

2.3 HJ公司工作分析的程序

2.3.1 準備階段。

(1)召開全員會議，聘請外部專家，成立項目小組。公司總經理在全員大會上宣布工作分析的目的、意義和方法，做好員工的思想工作，建立友好的合作關系。考慮到HJ公司人員結構與水平情況，需要聘請外部咨詢專家與企業共同完成工作分析。成立工作分析項目小組，小組成員由專家和企業代表共同組成。小組組長由總經理擔任，主要負責審批項目總體策劃方案，負責項目實施過程中的重要決策和最終結果的驗收。副組長由外聘專家和辦公室主任擔任，是工作分析的具體實施者，負責調查方案的設計，實施過程的控制，以及與工作分析相關的宣傳與培訓工作。

(2)設計工作分析總體方案以及崗位調查方案。根據企業戰略目標，明確工作分析的總目標、總任務，確定工作分析的內容、時間安排、參與人員、應用的方法技術以及工作說明書模板的設計等。根據工作分析總體任務，對各類崗位的現狀進行調查了解，收集基本的數據資料，這就需要崗位調查方案的設計，該方案包括崗位調查的目的、調查的對象、調查表格的編制以及調查時間、地點的安排。

調查階段主要任務是依據調查方案，靈活運用問卷、訪談、觀察等方法對崗位實施調查，搜集真實可靠的崗位信息，比如崗位名稱、任務職責、工作環境、技能要求、體力要求等。實施者要對搜集的信息做好詳細的記錄，并按信息的重要性和發生頻率做好備注。

2.3.3 分析總結階段

這一階段是工作分析實施的最后階段，也是決定工作分析成效的階段。工作分析者對收集的信息進行分類整理，仔細研究，對可信度低的數據信息重新取證，對沒有研究意義的信息摒棄剔除。根據設計的工作說明書模板，形成工作說明書初稿，再對初稿進行修正完善。

2.4 HJ公司施工項目部經理工作說明書

HJ公司相對來說規模比較小，施工項目部是公司的核心生產部門，對公司的管理也主要在于施工項目部，這無疑對項目經理的綜合能力是一個很大的挑戰，項目經理的職責分工也要輕重有序，合理安排。項目經理的工作說明書如表1：

表1

通過本次工作分析，HJ公司明晰了崗位職責權限，理順了崗位之間的協作關系，企業對整個工作流程也有了清楚的認識，對企業存在的問題也分析得比較透徹，有利于企業解決問題和諸項決策的制定。工作分析過程中，員工之間就工作問題彼此交流，不但提高了員工參與企業管理的積極性，也增強了員工的專業素養，使得員工逐漸認識到先進管理思想的重要性，有利于我國中小型家族企業的轉型和持續發展。

[1]李新春.家族企業的成長困境與持續創業[J].現代城市,2010,5(4).

[2]羅珉.管理學[J].機械工業出版社,2006(10).

[3]安鴻章.企業人力資源管理師(三級)[M].中國勞動社會保障出版社,2007(2).